再者，一些经济学家发现家族企业同样存在布坎南(1975)式的“撒玛利亚人困境”。“撒玛利亚人困境”表明，父母的利他主义水平和子女的偷懒和推卸责任倾向成正相关，家庭中的代理问题会随着父母和子女的利他主义水平的不对称性加剧而恶化。由于父母的慷慨并不取决于从孩子那里获得回报(因为这种利他主义至少在某种程度上是源于提高个人福利水平的本能)，因此子女并不感激，甚至把它视为理所当然。父母也有动力持续、慷慨地付出，甚至视其为理所当然。
当父母的利他主义程度上升时，宠坏孩子的风险就会增加，利他主义带来的利益就会被由其增加的代理成本所抵消。不对称的利他主义行为在家族企业内部更容易引发家族代理人的道德风险，使一个“好心”的CEO变成一个“糟糕”的代理人。利他主义促使CEO利用企业资源对家族成员进行转移支付，CEO的利他主义水平越高，就越容易导致家族成员采取搭便车和偷懒的行为。例如，利他主义使家族代理人成为企业“事实上的所有者”，即使不努力工作也可以照样分享其他家族成员的努力成果。随着利他主义不对称程度的加剧，家族企业的产权不清晰问题会变得越来越严重，更容易发生家族内部成员的利益冲突。利他主义还会使CEO产生偏见，无法正确评判家族代理人的工作业绩，即使制定了合约也难以实施。CEO也很难解雇低效率的家族代理人，尤其是他的行为可能影响家族内部的和谐。当利他主义不对称和信息不对称问题同时发生时，代理问题会严重恶化，甚至引发整个家族的道德风险。除此之外，利他主义会使非家族代理人感到“不公平”，进而会做出在职消费等更多的“自我服务”行为。Schulze等(2001)基于1?e5e6376家家族企业相关数据的实证研究表明，由于存在利他主义和业主的自我控制问题，家族企业并不是主流代理理论所认为的一种有效治理模式，建立战略计划等内部治理机制将有助于改善家族企业的绩效，其理论意义是利他主义必须纳入标准的委托代理理论分析框架。
Schulze等人的研究对Stulz(1988)率先提出的经营者持股比例与公司绩效关系进行了阐释。Stulz(1988)、Demsetz和Lehn(1985)，以及McConnell和Servaes(1990)的实证分析都表明，经营者持股比例与公司绩效之间具有显着的倒U形非线性关系，当经营者拥有的股权不超过50%时，公司绩效随经营者持股比例的上升而提高，一旦超过50%，两者就会呈现负相关关系。但学者们并没有解释导致倒U形关系的原因，而Schulze等人首次对非上市家族企业的这个问题进行了系统解释。
4.企业理论对职业经理人行为的论述研究
职业经理人的产生是伴随着企业规模的日益扩大和劳动分工在深度和广度上的日益增加以及由此导致的企业管理方式的变革而产生的，对它的研究也是随着企业理论的不断发展而逐步深化的。在新古典经济学中，生产要素只有土地、劳动力和资本，企业仅仅被视为追求利润最大化的生产单位，强调的是完全信息和完全市场，没有涉及生产的组织和监督问题，也没有把企业家职能纳入经济学的核心内容之中。科斯1937年发表的《企业的性质》一文标志着现代企业理论的诞生，它将企业理论的研究延伸到企业内部，科斯通过对企业内部的科层结构与企业外部的市场机制作效率比较，指出二者的优势互补与替代关系，“开创性地拓展了新古典的研究视野”(荣兆梓，1995)。科斯以后，现代理论的研究沿着两个分支展开：一是交易费用理论；二是代理理论。
作为企业的交易费用理论的代表，威廉姆森(Williamson，1980，2002)把“资产专用性”和机会主义作为决定交易费用的主要原因，认为如果交易中包含一种关系的专用性投资(relationship?e011specific investment)，则事前的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金索取收为己用的机会主义行为。企业的存在实则是用纵向一体化来替代现货市场，从而可以减少或消除机会主义行为，降低交易费用(Joskow，2002)，因为在纵向一体化组织中，机会主义行为要受到企业权威的监督。但是不可否认，引入纵向一体化后可能将市场的机会主义带入企业，从而引起对市场机会主义和企业机会主义的选择。威廉姆森强调了企业内部机会主义行为的不可避免性，进而阐释了监督的必要性。
阿尔钦与德姆赛茨(Alchian and Demsetz，1972)则使用“团队生产”的概念来解释监督工作的重要性。阿尔钦与德姆赛茨认为，企业的生产效率主要来自被称为“团队生产”的协作劳动的生产率，团队成员相互依赖，任何一方随意退出都会使对方受损。但是，由于最终产出是一种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行测定，作为“集体产品”的企业剩余是无法按个体原子式划分的(Aoki，1984)，团队成员很容易受到逃避责任的诱惑，因为偷懒行为无法被零成本地准确检测到，那么偷懒行为的部分效应将由团队中的其他人承担，从而使他自己承担的偷懒成本低于团队生产的总成本。为了避免由此造成的效率损失，“团队生产”必须要有监督者。阿尔钦与德姆赛茨的研究说明企业管理人员工作的特殊性及重要性，指出了企业经理人员的监督和协调工作是“团队生产”不可或缺的条件。
然而，在阿尔钦和德姆赛茨的理论中，所有的团队成员都是“同质”的，可以从他们中随意地选择监督者，从而由谁来充当监督者都无关紧要，重要的只是必须赋予监督者剩余索取权，以使他们有监督的积极性。但事实上，所有的团队成员无论是在市场开拓能力、技术能力还是在管理企业的水平上都是“异质”的。那些经理人员对于企业价值的获取具有更加重要的作用，和其他成员相比，他们的行为更加难以监督。
5.激励理论中关于经理人激励的研究
詹森和墨菲(Jenson and Murphy，1990)等从理论和实证角度讨论了企业的薪酬设计对经理的激励，肯定了薪酬激励的效果，并指出激励要考虑层次性，激励方式应该多元化，股票期权、利润共享安排、股票赠予、滞后的补偿和其他额外收益都应该作为激励手段。
产权学派对企业的激励问题作了深入的研究，他们超越了单纯的薪酬激励，将剩余索取权和剩余控制权的合理安排作为激励的手段。以科斯为代表的产权学派，通过对企业组织结构的深入分析，认为产权是一系列用来确定每个人相对于稀缺资源使用时的地位的经济和社会关系，“产权会影响激励和行为”。在威廉姆森等之后，由格罗斯曼和哈特(Grossman and Hart，1986)，以及哈特和莫尔(Hart and Moore，1990)发展的不完全合同理论明确指出了交易费用产生的根源在于契约的不完备性，由此发展了一个所有权结构的模型。
格罗斯曼和哈特在其已成为经典的论文中(Grossman and Hart，1986)，将企业所有权定义为剩余控制权。按照产权理论的分析框架，企业的契约控制权可以分为特定控制权和剩余控制权。特定控制权是指那些能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具有任何行使的权力；剩余控制权则是指那种事前无法在契约中明确界定任何使用的权力(Hart and Moorve，1990)。
剩余索取权的实现有赖于相应的剩余控制权，控制权与企业的决策有关，它的存在意味着一方的行为对另一方损益的影响。可见，合同的不完备性导致了所谓的“剩余控制权”问题，交易费用的存在使交易双方不可能订立一份完全的长期合同，对资产用途进行描述的初始合同就会有遗漏条款，决定资产用途的这些遗漏方面的权力应该属于资产所有者。即一项资产的所有权与对该资产的剩余控制权的拥有附着在一起，“所有权的所有者以与初始合同、惯例或法律不相违背的方式使用资产”(Hart，1989)。剩余控制权的配置反过来又影响事先的投资激励：无剩余控制权的一方由于担心事后的利益损失而会降低投资意愿。所以，剩余控制权的配置与激励和效率密不可分。一个最大化企业总价值的所有权安排一定是使“加总的”每个参与人的行动的外部效应最小化的所有权安排。在企业理论中，这个原则表现为“剩余索取权和剩余控制权的对应”，或者说“风险承担者(risk?e011taker)和风险制造者(risk?e011maker)对应”(张维迎，2000)。
管理学从另外的角度对激励进行了探讨，比较有代表性的有：马斯洛(Maslow，1954)的需求层次理论、阿德弗(Alderfer，1972)的ERG理论、麦克利兰(Mcclelland，1961)的成就需求理论、梅奥(Mayo，1933)的“社会人”理论、赫茨伯格(Herzberg，1957)的“激励-保健”双因素理论、弗鲁姆(Vroom，1964)的期望效价理论等等。他们在强调物质激励的同时更加强调精神激励，强调事业成功、社会地位等对人的激励作用。
6.关于职业经理人行为的其他研究
(1)关于“经理革命”的理论。美国经济学家詹姆斯·伯恩汉(James Bumham)在其1941年出版的《经理革命》一书中提出了“经理革命”的理论。“经理革命”的理论指出现存的资本主义的社会、经济、政治制度，连同它的社会信仰和意识形态，在经过一段社会变革之后，将会被一种新的社会制度以及新的社会意识形态所取代，在这个新型社会中，经理将成为社会的统治阶级。
伯恩汉指出：“经理”是现代技术与劳动高度分工的产物。经理社会的经济结构基础是国家拥有和控制生产资料，它是一种有阶级、有剥削的社会。资本主义是私人剥削，经理社会则是集团剥削。他强调，历史的经验与当代的现实都充分证明，资本主义社会终将被一种新型社会所取代，经理社会正在到来。经理革命是企业制度发展的必然选择。
经理阶层的大量出现及其对企业经营权的控制是企业制度发展的历史性进步。伯恩汉依据经理革命，认为资本主义社会已经发生变质，经理阶层不是资本拥有者的代表而是社会的代表，这种观点带有对资本主义制度辩护的性质。他把职业经理控制经营权的现象当作是对资本主义的一场社会革命来分析，显然是言过其实了。西方市场经济所发生的经理革命，对中国企业制度改革也有重要的启迪意义。
(2)关于经理角色理论。经理角色学派产生于20世纪70年代，它以对经理所担任角色的分析为中心来考察经理的职务和工作，以求提高管理效率。主要代表人物及着作是加拿大麦吉大学的亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)及其《经理工作的性质》。亨利·明茨伯格对先前出现的各种领导理论进行了全面分析和批判总结，提出了经理角色理论。他所谓的经理，其实就是广义上的领导者。这些经理包括企业、事业单位的各种领导者。在对经理活动进行系统记录、分类整理和统计的基础上，亨利·明茨伯格概括了经理职务的三大类、十种角色。
(3)关于经理人员职能理论。社会系统学派创始人切斯特·巴纳德(Chester Bamard)在《经理人员的职能》一书中对经理人员的职能作了阐述。巴纳德认为，经理人员的作用就是在一个正式组织中充任系统运转中心，并对组织成员的活动进行协调，指挥组织的运转，实现组织的目标。他认为经理人员的工作不是组织工作，而是维持组织运转这一特殊的工作……经理人员的职能在于维持一个协作努力的系统。这些只能是非对称性的。据此，他认为经理人员的主要职能有以下三个方面：一是建立和维护一个信息交流畅通的系统；二是从组织成员那里获得必要的服务；三是规定组织的目标。
巴纳德指出，组织是一个协作的系统，一个组织的生存和发展有赖于组织内部平衡和外部适应。经理的职能就是将个人目标和组织目标协调一致。
(4)关于经理人流动的合理性。对企业而言，经理人是一种核心竞争力，而且是不可再生的稀缺资源，必须对其优化配置，以实现股东价值的最大化。这种配置往往必须通过市场，通过经理人的流动来实现。关于经理人流动的合理性，国外学者做了大量研究：
①勒温的场论
美国心理学家勒温提出如下模型：B=f(p，e)。其中p为个人能力和条件，e为所处的环境，即个人绩效与所处环境(即“场”)的有利与不利密切相关，当个人出于不利环境而又无力改变时，应当选择流动(即换个环境)。