不过一些学者也认为，家族企业向现代企业制度演进不仅受内部因素制约，而且还受外部环境制约，中国的家族企业向现代企业制度转变的外部条例尚不成熟。张维迎（2001）则特别强调法律环境、信任机制的影响作用，认为中国的家族企业向现代企业制度过渡要慎重。显然，这些学者只是认为目前条件不成熟，等条件成熟后仍然要转变。尽管在具体的演进路径上，学者们存在着不同的看法，但对于最终的演进结果已基本达成了一个共识：家族企业最终必然演进为现代企业制度。也就是说，如同西方主流现代企业理论一样，我国国内的主流观点也倾向于否定家族企业这种组织形式，并认为现代企业制度是家族企业的演进方向。
但是世界经济发展的事实是，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都顽强地生存和发展着，且在各国都占据着重要的地位。根据王彬（2001）的研究，美国90%的企业是家族企业，雇佣了全国超过50%的劳动力；欧盟各国的情况也大体如此，家族企业占企业总数的75%~99%，分别是GDP和就业人口的65%以上。有规模很小的夫妻店，也有名列《财富》世界500强的跨国公司，如沃尔玛、福特、摩托罗拉、杜邦、微软等都是由家族控制。闻岳春（2001）的统计数据表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%、菲律宾为46.7%。
显然，如果国内外关于家族企业制度演进方向的主流观点是正确的，那么在现实中寿命较长的家族企业，特别是大型的家族企业为什么大量存在呢？可见，关于家族企业演进的主流理论（观点）是有缺陷的。因此刘迪平（2006）认为家族企业的存在具有现实的合理性，至少在相当长的时期内，它们并不必然需要向现代企业制度演进。
（二）家族企业制度与现代企业制度是否相容
1.从理论上讲，家族企业制度安排有其合理性
按照克林·盖尔西克等人建立的家族企业“三极发展模式”，首先，在“所有权发展进程”中，通过三个阶段来表现所有权发展的核心问题，即：一位所有者控制股权的公司，兄弟姐妹合伙的公司，堂兄弟姐妹联营的公司；其次，在“家庭发展进程”中，通过企业中活动的每一代家庭成员把家族企业发展周期划分为四个阶段：年轻的企业家庭阶段，进入企业阶段，一起工作阶段和传递领导权阶段；最后，在“企业发展进程”中，通过企业成长过程的研究将企业发展阶段划分为初建期、扩展或正规化期、成熟期。
家族企业实际上是同时进行着这三种发展进程的，于是他们又以所有权、家族及企业的发展阶段相结合来研究现实存在的家族企业，而结合的结果使他们得到了四种最典型的家族企业类型。我认为，这四种类型也是家族企业发展进程中最具特征的四个阶段。它们是：一位创业者拥有并经营着第一代企业；初具规模的企业正在快速发展并发生着变化，其所有权形式是兄弟姐妹合伙；复杂而成熟的堂兄弟姐妹联营的形式；企业由正处于传递领导权阶段的家族掌握，并临近转变关头。
由此可见，家族企业的变迁有着其特殊的自然规律——从初建到成熟。从一位所有者控制到家族成员联营，从年轻家庭阶段到领导权传递阶段。而中国家族企业还处于扩展阶段，要求家族企业跳越其自身的发展阶段，笼统地推行现代企业制度，这是有悖于客观规律的，是不科学的。
2.就世界和中国的现状而言，家族企业制度安排有其现实性
（1）现代市场经济仍然需要家族企业。
①在现代市场经济下，家族企业并不是一个应该消灭或放弃的企业制度，它有其脱离特定政治和文化的强大生命力，特别是对广大的中小企业而言，可能是一种最好、最适合的企业制度。当今世界各国的家族企业一般都是中小企业。由于中小企业的总量不仅在世界各国而且在中国一般都占有90%以上的比重，从这个意义上说，家族企业是世界各国普遍存在和适用的企业制度形式。既然如此，在中国就没有必要一定要取消家族企业制度。
②家族企业也不是做不大做不强的企业制度。从目前世界各国存在的家族企业来看，许多都发展成为大企业。例如，美国波士顿的家族企业研究所提供的数据显示：在美国的所有上市公司中，有60%由家族管理控制。在《财富》杂志评选的世界500强企业中，有37%是家族企业。韩国的前30大财团也基本上都是家族企业，而且在企业的传承问题上，只有两家企业分别传给职业经理人和共同创业者，其他28家全部传给家族成员。世界各国家族企业做大做强的事实表明：家族企业做大做强并不一定首先要蜕变为非家族企业，也就是说，家族企业是否转变为非家族企业，并不是企业是否能做大做强的必要先决条件。中国家族企业做不大，不能简单地归结为家族企业制度。
③家族企业也不是做不久的企业制度。家族企业的经营资本主要来自于家族内部，如2003年亚洲国际华商前21家企业（不包括银行）的资本结构中，自有资本最低的为55%，最高的达到了99%。即使在美国的华人企业，资金的筹措也主要来自于血缘近亲，在借款中的比重达到73%，来自于商业银行的仅为6%，而美国主流企业分别为30%和53%。较高的自有资本比例，使企业的经营比较稳健，抵御外部风险的能力较强，如在亚洲金融危机时，家族企业显示了很强的稳定性。麦肯锡的研究表明：家族企业中有15%能延续三代以上。与只有2%的美国企业能活50年以上相比，家族企业的寿命应该是长的。做“百年老店”是许多企业的梦想，许多家族企业实现了。这同样就意味着：企业是否是家族企业，并不是企业能否做久的必要先决条件。
④虽然有一部分家族企业最终会演进为现代企业制度，但从最普遍的意义上说，不是所有的家族企业都要向现代企业制度演进，像美国这样一个西方文化背景下盛产现代企业制度的国家，也并不是所有的企业都采取现代企业制度。因此，对中国家族企业来说，适合中国文化和经济发展阶段的现代企业制度究竟是什么还需要在实践中摸索。只有适合的，才是正确的。
（2）中国正面临着向市场经济转轨的时期，市场机制不完备，资本市场还很不规范。证券市场经过十多年的发展，尽管取消了上市制度的额度分配和审批制，取消了股票发行额度，但是对企业上市规模的要求较高，限制了家族企业进入股票市场的数量。另外，证券市场信息披露的失真，运作的不规范，以及证券监管的不完善，都导致来自资本市场的外部监督力度不足。如果此时让家族企业将企业的经营权交给外人，企业的所有者无法通过“用脚投票”方式保护自己的利益，甚至于完全丧失了对企业的控制。
（3）完全“嫁接”外国企业治理模式并不可取。西方家族企业经过几十年甚至上百年的发展，相对比较成熟，他们追求的是企业利润最大化，家族成员之间的产权是清晰的，并且在非人格化信息为主的国家，家族企业的股权开放性和流动性相对较高。对他们来说，现代企业制度是当前一种最为合适的治理模式。中国家族企业由于复苏和发展的时间短暂，总体上发展比较缓慢，大多集中在传统行业，技术和资本含量低、附加价值不高，并且中小型企业占绝大多数，规模扩张不快。中国家族企业追求的是家族财富的最大化，家族成员之间的产权是模糊的；同时，在人格化信息为主的中国，家族企业的股权又是封闭的。所以，对于现阶段的中国家族企业而言，完全“嫁接”现代企业制度并不合适。
（4）全盘采取现代企业制度的条件还不成熟。
①职业经理人市场尚处于幼稚阶段。在成熟的职业经理人市场，经理人的经营业绩、信誉与其薪酬、社会信誉呈正相关的关系，职业经理人的从业信息有详细的记录，从而加大了职业经理人逆向选择的成本，起到了约束作用。目前，中国的职业经理人市场处于起步阶段，具有不规范、不成熟的特征，严重滞后于经济的发展，这为职业经理人的逆向选择和败德行为提供了生存条件。同时，经理人的市场供给严重缺乏弹性，也限制了企业的市场选择范围，难以建立有效的选择机制。这种状况下实行现代企业制度，必然会增加企业的委托-代理成本。
②资本市场还不规范。家族企业要建立现代企业制度，需要有较为成熟的资本市场条件。而中国的证券市场一方面对企业上市规模的要求较高，限制了家族企业通过股市募集资金实现企业跨越式发展的机会；另一方面，证券市场运作的不规范、监管缺失等顽疾也降低了家族企业通过上市建立现代企业制度的意愿。另外，产权市场存在的一些问题也在一定程度上影响着家族企业的现代企业制度化进程。
③社会法律保障制度不健全。目前社会中介性人力资源评估机构、咨询机构不健全，不仅搜寻职业经理人的成本较大，而且社会对职业经理人的评价、约束和监督不力，又没有相应的法律保障。在这种职业经理人市场不发达的情况下实行现代企业制度，容易导致职业经理人的败德行为与“内部人控制”，这是现阶段实行现代企业制度的又一个障碍，而这种完善绝不是一蹴而就的。
（5）社会文化障碍难以逾越。在以强调血缘、亲缘和“家”的核心地位为基本特征的历史文化环境中，中国的现实表明：“家族主义”或“泛家族主义”倾向在中国的各种组织或单位中都惊人地相似，并普遍地存在着。正是由于这种家文化的影响，家庭成员，特别是参与家族企业的创业、发展，掌握着家族企业经营管理大权的家族成员，会对家族企业有着深厚的感情，不愿意将经理管理大权交与外人，这必然是实行现代企业制度难以逾越的社会文化障碍，而且这个障碍是根植于每个中国人血液中的，很难在短时间内发生根本性的变化。
在美国这样的家文化观念较淡薄的国家，其家族企业演变成为现代企业也花了一百年的时间，而中国当代的家族企业才只有短短30多年的发展历程，不论是从理论上讲，还是从历史文化和市场发育程度的现实情况来讲，现阶段完全意义上两权分离的现代企业制度对于中国家族企业来说并非一种最为适合的治理模式。
三、中国家族企业制度创新的路径选择
制度变迁的实现，表现为从起点模式向终点模式的替代、转换的过程，这一过程通过制度主体的创新行为而实现。
新制度经济学认为，在制度创新过程中，影响制度供给的因素主要有：
第一，制度设计成本。每一项能预期带来收益的制度安排都需耗费成本，制度设计成本取决于设计新的制度安排的人力资源和其他资源的要素价格。第二，现有知识积累。弗农·拉坦观察到制度变化的供给依赖于两个因素，即知识基础和创新成本，当有关的商业、计划、法律和社会服务专业的知识进步时，制度变迁的供给曲线会向右移，即专业知识的进步降低了制度发展的成本。
第三，实施新制度安排的预期成本。制度安排实施成本的大小影响着制度是否从潜在安排转变为现实安排。
第四，现存制度安排。制度变迁有一个路径依赖的问题，初始的制度选择会强化现存制度的刺激和惯性，因为沿着原有制度变迁的路径和既定方向前进，总比另辟蹊径要来得方便一些。
第五，规范性行为准则。它是一个植根于文化传统的制度类型，是制约制度供给的一个重要潜在因素。新制度经济学家们如诺思、Hayami及拉坦等反复强调制度安排应与文化准则相和谐，否则就使一些制度难以推行或者使制度变迁的成本大为提高。从现实分析，影响中国家族企业制度创新的供给因素是多方面的：从家族企业内部来看，主要是受到传统文化观念、先天不足的产权安排、治理机制的缺陷以及家族企业自身的局限性等制约；从家族企业外部来看，主要是受到信用制度的不完备、经理市场的不成熟、法律制度的不完善、市场经济体制的不健全等制约。为消除制度供给的制约因素，推进中国家族企业的制度创新，当前必须做好以下几个方面的工作：
1.不断累积，把家族企业制度创新作为一个动态过程
家族企业制度创新是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须根据企业不同发展阶段的实际情况确定制度创新的阶段性重点，从而使得家族企业制度创新成为一个不断累积的过程。
根据企业生命周期理论，家族企业可分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。在生命周期的不同阶段，家族企业自身的资源条件及所面临的需要解决的问题存在着很大的差异，因而制度创新的重点是不一样的。