7.家族企业信用研究
费孝通（1948）的“差序格局”理论，即社会是由无数私人关系搭成的网络构成的，这个网络以自己为中心，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，越推越远，也越推越薄，是国内学者研究中国家族制度的信任关系的指导性理论。
汪丁丁（1997）认为，现代市场经济的实质是人类合作程序的不断扩展，而人与人之间的大规模的分工合作，没有信用制度的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。信用制度包括法律形式和文化观念两种形态，而后者是根本。
储小平（1997）在对海外华人家族企业的研究中发现：“众多的海外华人企业开始重视以‘血缘+能力’的规则取代单纯的血缘亲情规则；用‘家长式+咨询民主式’的决策来代替家长主观武断式决策；用‘正规化、理性化的管理’来取代非规范化的经验式管理；在报酬支付中用‘能力绩效’规则取代‘宗亲地位’规则；用‘家族资本与社会资本的融合’替代‘家族资本’的独立经营。华人家族企业经营模式的超越，展示出华人经济适应世界经济活动最新变化趋势的光明前景。”。
汪丁丁（1997）曾深刻地揭示，外国和中国的经济发展都表明，说服资源所有者把他们所支配的资源汇集到一起，由企业家支配，并实现企业家的创新方案，是最困难的事。在企业家的合作精神里，最核心的东西是一个“信”字。各种企业，经常造成企业生存危机的，是合伙人相互之间的信任关系发生了问题；“资本”，特别是大规模资本的筹集，在根本上依赖于市场经济的现代模式的最核心的一项制度——信用制度。人与人之间的大规模的分工合作，没有“信用制度”的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。张克中（2000）认为：真正阻碍“委托-代理”机制形成的主要原因是社会信用不足，从而增加了代理风险。体制转轨期间，由于社会价值观念变化无常，使不少人迷失了传统的“重义”思想，“诚实待人”、“童叟无欺”的传统商业道德被抛至脑后。本来“委托-代理”机制存在代理人的败德行为和逆向选择，在现实条件下，老板对代理既无血缘、亲缘的维系，又没有足够的信息防止欺诈行为的发生。被代理人本身处于原始积累时期，而代理人对企业的责任至多是辞职不干。
这种只有权力约束而无相应经济制约的状态必然导致“委托-代理”的缺点暴露无遗。另一方面，即使实行了代理制度，由于家族化企业中“家庭元”存在而使企业存在复杂的人际关系，对“外来”的代理人的工作可能设置种种障碍，使代理人的工作效率受到严重制约。李新春（2002）认为，中国缺乏社会信任，但私人信任却很发达；而且，私人信任是一个内外有别的“差序结构”，“家族主义信任”是私人信任的一种表现；一定的制度文化形成的价值体系下，只有家族主义信任才能形成最优的合作（忠诚），但这种合作却不是最有效率的，因为最具能力的人才不能或难以家族化。
张维迎（2001）强调职业经理人的职业道德对企业成长的重要性，而储小平和李怀祖（2003）补充强调了企业主的信用道德问题。这两方面的道德缺失都是由于社会文化缺乏信用道德。由于信任不足，因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。而经理人市场存在的缺失，则是因为社会缺乏信用制度，社会文化缺乏信用道德。他们认为，中国传统文化中的尊卑长幼有序的人治特征的伦理信任，使企业融资的广度和深度低于市场经济中的理性契约化的制度信任。
因此，传统的华人家族企业难以向现代企业演变发展。还有些学者认为，中国是个低信任度的国家，对人的信任只存在于血亲关系上，难以超越家族血亲关系，从而难以创建大规模的经济组织，而规模的限制将阻碍中小企业参与全球经济的程度。由于缺乏一种社会范围合作的信用基础，“要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人并把控制权与所有权分离，明显存在着很大的困难。”（雷丁，1993）
8.家族企业文化研究
王沪宁（1991）较早研究了村落家族文化，认为村落家族文化是指“以自然村或行政村为范围的家族关系以及由它产生的种种体制、行为、观念和心态。”家族文化包括三个方面、三个层次的内容：（1）指家族或者家族势力这一实体性的存在，一种自组织系统；（2）指家族内部个体或群体的人际互动关系；（3）指以观念形态存在的精神文化。汪丁丁（1995）的研究认为，中国文化从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的是家的概念。
李亦园（1988）认为中国文化是“家的文化”。杨国枢（1998）进一步认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素”。樊景立和郑伯曛（2000）从哲学的角度对家族企业文化进行了思考，认为中国家族企业的家长式领导与中国儒家、法家哲学思想的延续有着密切的关系。
胡军等人（2002）提出，以儒家文化为主体的中国传统文化所形成的社会心理积淀仍然深刻地影响着当代华人社会和华人家族企业。吕政（2001）强调了家族企业是一个企业与家族的统一体。
曹德骏（2002）认为中国家族企业的家长制文化决定了中国一些家族企业的快速成长和灰飞烟灭。储小平、李怀祖（2003）提出，家族企业社会信任资源的特征是“在血缘基础上形成的以家族及泛家族信任为核心内容的伦理信用规则”。张长立和崔绪治（2003）提到文化的失败是促使许多家族企业失败的主要原因。苏琦和李新春（2004）则从家族企业文化会给外部人带来文化冲击的视角分析了家族企业文化对企业发展的不利影响。张之光、李忠义（2004）认为，中国当代家族企业的家族文化是对传统家族伦理的扬弃，家长制权威仍在，但不限于父系；家族企业传承仍须嫡嗣，但不限于长子。
家族企业血缘、姻缘关系的纽带正在泛化。家族企业中，以差序格局为导向的社会关系网络在编织中不断扩大。当代中国的家族企业，在市场经济的大潮中复兴、在经济全球化的进程中发展，是当代中国民营企业成长中的必经阶段。就一般意义而言，家族企业模式是绕不开的，但又是必然要转型的。正如一个人的成长，要经过幼年、少年、青年、壮年和老年，只要人类不灭绝，少年时期就是人生的必经阶段。社会上的少年人是永远存在的，由此类比，近在中国、远到地球的各个角落，只要企业成为市场主体，家族企业就永远是一条靓丽的风景线。
杨蕙馨、张云鹏（2006）认为：建立现代的家族企业文化，可以从三个方面着手：
（1）突破传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，取消家族与非家族成员内外有别的价值判断标准，使员工产生本能的归属，并使其进一步转化为积极的工作动力。
（2）用泛家族规则吸纳和整合企业的人力资本，将亲情、信任和能力融合起来，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造具有高度凝聚力和向心力的企业整体。
（3）为防止家族文化的不利因素向企业渗透，可通过一些机构、规章和制度在家族和企业之间建立起必要的“安全保护带”，对于家族成员参与企业管理的资格、方式、原则、责任和义务做出明确的规定，从而使得家族文化对于家族竞争优势的正面影响得到增强。
9.家族企业继承研究
从研究内容上看，我国家族企业继承研究很重视继承者的相关问题、继承的模式和过程。但仅仅关注的是继承者的选择问题（包括职业经理人），继承的模式和过程（主要考虑的是一般的过程）。有较多研究者比较关注家族企业的继承意义和影响因素，充分说明我国的家族企业继承研究仍处于起步阶段。李蕾（2003）将家族企业的代际传承分为表层传承（即职位传递）、深层传承（即所有权、控制权、经营权传递）和核心传递（即事业传递）三种类型。家族企业代际传承的授予对象分为子女和社会投资者与职业经理人，一般来说在子女非常优秀的情况下，创业者会毫不犹豫地将其拥有的职位、各项权能全部传给子女，但在家族成员不能胜任相应的工作时，家族企业领导人必须考虑将重要的职位、权能和经营的事业向社会投资者或职业经理人传递。
指出，家族企业代际传承的时机应遵守能力不足和企业稳步经营和高速成长时期的准则。指出，家族企业的领导人只要感受到自身的能力已无法满足企业发展的需要，就应该积极考虑将部分或者全部职位和权能向家族内外人士进行传承。同时指出，家族企业领导人应该选择在企业经营环境相对宽松或企业高速成长时将一些职位和权利传给后继者。（并指出，家族企业代际传承的时机应遵守能力不足和企业稳步经营和高速成长时期的准则。家族企业的领导人只要感受到自身的能力已无法满足企业发展的需要，就应该积极考虑将部分或者全部职位和权能向家族内外人士进行传承；同时指出，家族企业领导人应该选择在企业经营环境相对宽松或企业高速成长时将一些职位和权利传给后继者。周其仁认为：从效率的角度看，家族经营和非家族经营没有区别，在选择由儿子继任还是职业经理人继任问题上，不存在哪个途径最好的问题，多数创业者会在“亲”（可靠）和“贤”（能干）这两维之间，选择最优的帕雷托组合。李新春认为，中国的家族企业主追求的不是利润最大化，或追求企业规模的最大化成长，而是以企业发展的“安全”作为第一目标，这就不难理解为什么“子承父业”或由差序格局外推的“子承父业”模式是中国家族企业继任的主流模式。
10.家族企业演进路径研究
关于家族企业演进路径，我国学者也做了富有成果的研究。潘必胜（1998，2001）认为，家族企业是依照家庭式企业-企业家族化-家族企业的路径演进的；赖作卿（1999）则认为家族企业是沿着原始企业-家族式企业-公众公司的路径演进的。但是汪和建（1999）认为家族企业演进的路径为家族企业-合伙制企业-股份制企业；而王宣喻、储小平（2002）则认为家族企业的发展是以家庭式企业-纯家族制企业-准家族制企业-混合家族企业-公众公司这一路径演进的。
朱卫平（2004）认为家族企业家对控制权的保卫是非常顽强的，但他们通常不得不为了满足企业成长过程中不断增长的对资源的需求而逐步放弃一些控制权，不过这种放弃通常是以保持对企业的临界控制为底线的，并且一般会坚持“能少不多”、“能内不外”的原则，这样，家族企业通常会沿着个体企业-家庭企业-家族企业（狭义）-泛家族企业-准家族企业的路径演变。周鸿勇、李生校（2005）将家族企业演进归纳为四种模式，即规范模式、跳跃模式、强制模式和准规范模式。虽然在具体的演进路径上，国内学者的看法不一，但对最终的演进结果，已基本达成了一个共识，即家族企业最终必然演进为现代企业制度。
关于家族企业组织创新途径的研究，陈永志、郑若娟（2005）认为，目前我国家族企业的制度创新可通过利用外部资本构建现代公众公司获得内生的规模效应、利用企业集群构建网络组织获得外生的规模效益、合理改造家族企业充分发挥其制度优势三条途径来实现。管军、王毅敏、段兴民（2005）提出了家族企业改制的三步途径。他们认为：“家族企业第一步改制应从股权结构调整、内部治理结构的优化和组织结构改造三个方面展开；第二步改制可考虑将参股者的范围扩大到全体员工，董事会的组成也应随之发生变化，进入董事会的成员可分为原有股东、员工股东代表及独立董事，此外还应适时建立监事会；第三步改制就是要实现资本扩张，通过资本扩张逐步接近公司上市的目标。”
综观国内外对家族企业的研究可以看出，随着家族企业在整个经济中的地位逐渐增强，对于家族企业的研究也在进一步深入。从国外学者来说，家族企业研究在理论框架体系方面已相当完善，目前的家族企业研究方法主要是实证研究。
实证研究方法自1999年以来更成为西方家族企业研究的主导方法。尤其是西方家族企业研究的最新进展呈现出“老热点不变，新热点不断”的特点，如家族企业继承研究自20世纪60年代至今长盛不衰，新热点表现为公司治理、资本市场、新技术和因特网等新变化对家族企业演变的促进作用分析等方面。此外，西方家族企业的研究热潮开始向发展中国家或地区延伸，如欠发达地区的学者对印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家（东中欧和俄罗斯）的研究开始出现在西方权威的家族企业研究文献中，当前尤以印度家族企业的研究最为集中。
从国内来说，虽然无论从经济转轨国家角度，还是从华人家族企业的影响力角度来看，我国家族企业研究应该在世界上居于领先地位，到目前的研究现状不够理想、尤其是学术理论界把中国家族企业作为对象的专门研究仍然相当薄弱，且大多是从社会学、经济学的角度或沿用旧有的企业理论对家族企业和家族管理进行阐述，深度的理论研究比较缺乏；对家族企业演进的影响因素描述性和轶事性的分析较多，而就这些因素对家族企业演进的影响方向、影响程度进行定量化、模型化的研究较少。因此，中国家族企业理论研究的任务相当艰巨，需要学者们给予更多的关注、投入更多的精力、开展更加深入的研究和探讨。