罗宾斯编着的《管理学》（第七版）中介绍了7种绩效评估方法并对这些评估方法的优缺点进行了总结（见表3），包括：书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法；目标管理法和360°反馈法。
第一节 360°绩效评估法
一、360°绩效评估法简介
本书介绍了绩效评价方式的选择和研究、相关绩效指标和体系的建立、教练员工作绩效指标体系、教练员绩效评价指标体系权重等内容。
360°绩效评估方法最早是由英特尔公司首先提出并加以实施的。360°，顾名思义就是多角度或视角。因此360°绩效评估也称为全视角评估或多个评估者评估，强调从不同层面的人员中收集评估信息，从多个视角对员工进行综合评估（见图1）。由评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和（或）客户以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对评估者进行360°的全方位评估，这可以使被评估者可以从多个角度反馈中了解自己的不足、长处与发展需求，使自己以后的职业发展更为顺畅。
360°绩效评估主要包括自我评价、同事评价、下属评价、客户评价和主管评价等。
（1）自我评价
自我评价是指让被评价人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
（2）同事评价
同事评价是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
（3）下属评价
下属评价是指由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为（upward feedback）向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
（4）客户评价
客户评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
事实上，目前国内一些服务业（例如：金融业、餐饮业等）就常常使用这种绩效评估方式（如评选最佳服务人员）。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
（5）主管评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果作为指导部属、发展部属潜能的重要武器。
（6）多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出的评估。
二、360°绩效评估优点和缺点
虽然360°评估法是一个被广泛运用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的评荐，组织学习与变革等领域，但是它自身也存在着明显的优点和缺点。
优点
①通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制订工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
②360°绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；
③360°绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
缺点
①从完整性来讲，360°绩效评估法不是完整的绩效考核方法，无法妥善构建绩效管理。一项完整的绩效管理方案，必须完整考虑战略、经营目标，以及指标、权重、考核对象、考核关系、考核周期、考核标准、考核工具等内容。实际上，360°方法仅仅规定了考核关系。而考核关系是绩效考核最不重要的因素之一。
②360°方法在某些条件下并不必要。如果绩效评估指标能够进行明确的描述，比如营业额、利润等量化指标，这些指标是核定不变的客观事实，无论多少人参与评估都不会发生变化。
而且360°评价的方法有可能彻底摧毁了绩效管理。因为上下级、同事之间的评价经过多个来回之后，大家都形成了心照不宣的结果：评估得分和职位高低呈高度相关，一个部门，其员工得分从部门经理到部属，按照每人相差0.5分的顺序一致排列下来，同级别员工按照入职时间或工龄进行排序。而且该方法很有可能造成上级担心员工利用360°的反馈体系发泄对其的不满，而下级则担心如实反映情况会被上级报复。当360°评估的得分完全不必或不可能依据事实以及评估标准时，其也就失去了存在的意义。
三、360°绩效评估法操作过程
如需要在企业内部成功地开展360°绩效评估工作，必须做好以下三个阶段的工作：
（1）准备阶段
准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360°评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
（2）评估阶段
组建360°绩效评估队伍。必须注意评价时必须要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360°评估反馈技术的培训，为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360°绩效评估方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360°反馈问卷。
实施360°评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。在提供360°评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限，如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
（3）反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360°评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360°评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
四、360°绩效评估法的应用研究
我国学者普遍认为360°绩效评估法运用于组织中某些对象的绩效评估是非常先进和有益的。吕宜之（2010）在对360°绩效评估法运用于教师绩效评估的研究中提出运用该方法进行教师绩效评估有利于学校形成公正的评估，创设和谐工作氛围；有利于专业教师认识自我，促进其专业发展。郑伟、胡大志、薛光明（2010）在对汽车服务工程已就业人员360°绩效评价的研究过程中认为该方法的运用使得调查范围扩大，调查问卷得当且效率较高。
其实360°绩效评估方法仅仅是绩效评估中所运用的一种手段而已，而且并不是适用于所有的组织与对象，因此在选择绩效评估方法时不能盲目追求先进的方法，必须根据评价目的、对象、成本等各种因素，选择最适合的方式进行评价。国内的相关研究并没有对360°绩效评估方法本身进行系统而深入的研究和分析，仅仅将其作为一种新兴的评价方法运用于各种组织的各种对象中进行分析，一味认为其是优越的、先进的，却并不知其是否合适。
第二节 模糊综合评估法
模糊综合评估法（fuzzy comprehensive evaluation method）是一种基于模糊数学的综合评价方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰、系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事物是由多方面的因素所决定的，因而要对每一个因素进行评价；在对每一个因素作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，这就是一个综合评价问题。现实中很多评价都是模糊定性的，模糊数学针对这种模糊定性给出了一个量化的研究方法，从而可以进行综合评价的量化分析。
一、模糊综合评价法的特点
（1）相互比较。以最优的评价因素值为基准，其评价值为1；其余欠优的评价因素依据欠优的程度得到响应的评价值。
（2）可以依据各类评价因素的特征，确定评价值与评价因素值之间的函数关系（即：隶属度函数）。确定这种函数关系（隶属度函数）有很多种方法，例如，F统计方法，各种类型的F分布等。当然，也可以请有经验的评标专家进行评价，直接给出评价值。
二、模糊综合评价法的步骤
设定各级评价因素、评价细则、设定权重分配，并进行单因素评价；
进行综合评价：合成运算、得出评价集；
根据最大隶属度原则确定评价级别。
三、模糊综合评价法的应用研究
由于开展绩效评估的研究与应用往往存在着需要进行多种因素的评价，需要综合多种因素才能够对所评价对象进行全面的评估，因此，模糊综合评价法就被广泛运用于绩效评估的研究中。
综合国内已有研究，通常运用模糊综合评价法进行绩效评估的研究发现这些研究基本都是按照以下程序开展的研究。
确定评价指标体系
方秋莲、刘再明、杨春梅（2006）运用模糊评价法对企业经理人绩效评估进行了研究，根据一般情况下企业所有者对经理人的基本要求出发，建立了一套评价企业经理人绩效的二级指标体系，再根据二级指标构建了企业经理人绩效评估的一级指标：思想品德、身心素质、工作态度、思维能力和工作能力。在袁有杰（2006）的研究中以政府部门为研究对象，提出两个一级指标：纳税人意见和专家意见。耿莉萍、王治军（2007）提出的企业员工指标体系包括岗位及职务、业务经验、专业技能知识、工作态度、业绩管理和其他。张成芬（2009）运用模糊评价法对企业核心人才绩效评估进行研究，研究者运用信息分析方法提出了企业核心人才绩效评估指标体系的一级指标为：知识素质评价、工作业绩评价、工作能力评价、工作潜力评价。并且在此一级指标上得出相应的二级指标，由此构建出相应的指标体系。