预防和控制规章制度与劳动合同不一致的措施主要有以下几个方面：
1.直接约定规章制度作为劳动合同的附件。这种方式的优点是直接将规章制度作为合同的一部分，不存在合同与制度不一致，也省去了规章制度的公示程序。缺点是，这样做使得规章制度修改属于变更劳动合同条款，需要与员工达成一致，限制了企业的自主权。因此，规章制度比较简单的单位可以采取这种做法，规章制度比较复杂的单位不宜这样做。
2.制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确的内容出现冲突或不一致。
3.依据规章制度及时变更劳动合同。规章制度在企业实际管理过程中会经常修改，此时可能会出现之前签订的劳动合同与修改后的规章制度不一致。此时，企业需要及时变更劳动合同中的条款，避免两者之间的冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》
第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
19.规章制度规定扣除工资是否可行？
用人单位无正当理由不得扣减劳动者工资报酬，即劳动者在已经正常提供劳动的前提下，用人单位应当按照劳动合同约定的标准全额支付劳动者工资报酬。违反即是克扣行为。但不包括用人单位在法律规定、合同约定的情况下扣除工资，如代扣代缴个人所得税；在劳动者违反用人单位依法制定的规章制度而扣除员工工资行为；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
案例25王某与某公司劳动纠纷案
王某于2010年12月入职于某公司，并与该公司签订了1年的劳动合同。该合同附有《员工薪酬福利管理制度》，并且双方约定王某的福利待遇按上述薪酬制度执行。该薪酬制度中对员工的奖惩情况均作出了相应的规定，例如，男性员工工作日期间需着正装，否则扣3分。王某于2011年6月因违纪被扣除当月绩效奖金，但是王某不服，遂向当地仲裁委员会提起仲裁，要求公司向其支付2011年6月当月的绩效奖金共计1500元。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，用人单位根据自身的实际情况，对本单位员工的奖惩情况作出了明确的规定，其并没有与法律法规相抵触。而且，该薪酬制度作为劳动合同的附件已经对王某进行公示，王某签署劳动合同即表示其已经知晓该薪酬制度，所以，该薪酬制度对王某来说是具有约束力的。因此，本案用人单位依照该薪酬制度扣除王某当月的绩效奖金是合法有效的。
依照相关法律、行政法规的规定，用人单位合法扣减职工工资的情形大致有以下四个方面：
1.职工因个人并非因患病等客观因素，而是由于怠工等疏于勤勉的主观原因未完成合理的劳动任务，单位可按劳动合同的约定或依法制定的规章制度的规定扣减其工资。但扣减后实领工资额不得低于当地最低工资标准所确定的工资额。
2.职工违反劳动纪律，并造成单位损失的，单位以扣减该职工的工资用于弥补损失。但每月扣减比例不得大于该职工月工资的20%。
3.职工请事假，单位可按照缺勤日数相应扣减事假期间的工资。但劳动合同约定事假期间工资照发的除外。
4.职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。
最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。
合理、恰当、人性化的奖惩机制能够激发员工的工作热情，提高工作效率，保证工作质量，为企业创造更大的利润。
1.将惩罚变激励。管理员工可以有不同的思路，可以将扣减工资的制度变为奖励。比如原来将每月3000元工资、每迟到一次扣减50元，调整设置为基本工资2800元，考勤奖200元，每周没有迟到、早退现象即奖50元，每月4周没有迟到、早退现象即发200元。企业实际支付的薪资成本没变，但是效果却由负约束转变为正激励。
2.保留好相关记录、证据资料。对没有完成任务的员工要有业绩确认书；对员工进行过失追偿处理，必须有损害赔偿证据及过失关联性证明；对员工缺勤扣除工资要有考勤记录等等。
3.合理、适度追偿损失。一般不应对因工作行为导致的事故损失负全部责任。既要适当的惩戒员工，也不要给员工过重负担。
4.严格遵守法律法规。企业的处理行为是否合法，一是要遵守法律法规的强制性规定，二是要合理。
《工资支付暂行条例》
第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
20.试用期内以“考核不合格”为由解除劳动合同有何法律风险？
试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。劳动者在试用期内只要提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，无须解除理由。企业在试用期内解除劳动合同有三种方式：不符合录用条件；过失性解除情形；非过失性解除情形。本题只涉及“不符合录用条件”。
用人单位可以以“不符合录用条件”解除劳动合同。录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律许可的解除条件。以此理由解除劳动合同，用人单位不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。但是，用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。“考核不合格”不是法定解除劳动合同的理由，以此理由解除劳动合同是违法的，除非将“考核不合格”纳入录取条件之中，才能规避法律风险。
案例26赵某与某公司劳动纠纷案
赵某是一名工程设计人员，2010年3月20日应聘进入一家外资企业（以下称A公司）从事工程设计工作，岗位是设计师。赵先生与A公司签订的劳动合同期限是3年，约定试用期是两个月。赵某上班的第一天，A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生，并经其确认签收。根据A公司的规定，在试用期届满的前一周内对赵先生进行了考核，按照考核标准，赵某没有合格，因此2010年5月19日，A公司发出解除合同的通知，解除理由是赵某在试用期内考核不合格。赵某认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为A公司的做法有问题，损害了自己的利益。在与A公司协商不成的情况下，赵某向A公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求A公司撤销解除合同决定，继续履行合同。
在试用期内，企业往往考核员工以确定试用期满是否继续录用劳动者。但是企业存在一个误区：认为只要员工在试用期内考核不合格就可以随时辞退。而实际上，如果录用条件中没有包括考核合格这一项，用人单位是无法仅仅依据考核不合格在试用期辞退劳动者的。本案例中，用人单位存在两点问题：一是试用期考核结果存在合理性问题；二是未明确将试用期考核合格设置为录用条件。因此，劳动仲裁委认为，A公司以赵某在试用期内考核不合格为由解除劳动合同，缺乏制度依据，违反法律规定，应予撤销。
如果用人单位想在试用期内以考核结果决定是否进一步保留劳动关系，一定要把考核合格作为录用条件写入员工手册或者劳动合同当中去，否则单位就可能承担败诉的风险。
以不符合录用条件解除劳动合同要具备四个要件：一是企业存在录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是解除通知在试用期内作出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除劳动合同不生效。
1.不能用招聘条件替代录用条件。招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，是针对不特定的应聘者设计的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。
2.录用条件要明确、细致、具体，切忌空泛、简单。一般讲，录用条件的设定可以包括：工作能力方面，如学历、工作经验、专业技能等；身体方面，没有不适合从事相关工作的疾病等；工作态度方面，如遵守公司的规章制度等；法律规定方面，如没有法律规定可以解除劳动合同的情形等；特殊条件，用人单位根据自己所需要的人才专门设定的要求。
3.各职位的录用条件应向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
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