（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；
（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；
（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解；
（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。
无论通过何种途径、方式公示公司规章制度，最应注意的问题是要保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式：
（1）将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。
（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由工作场所内的物业管理等人员见证。
（3）召开职工大会公示规章制度，并以适当方式保留证据。
（4）委托工会公示规章制度，并保留证据。
（5）将公司的规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。
（6）通过网络、电子邮件公示规章制度，一定要有员工确认收到并知悉文件内容的证据。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
17.怎样增强规章制度的执行力？
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障，同时也是企业将劳动用工的法律风险最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是规章制度是把双刃剑，要依法制定，严格执行。只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度，才能有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。
书面规章制度变成规范员工行为的准则，具有可操作性是必然要求。规章制度内容笼统，没有细化；有定性要求，没有量化标准；罗列具体表现，没有处罚措施；脱离实际，过于苛刻等存在缺陷的规章制度在实践中无法落实，一旦执行，很可能由此带来纷争，给企业带来损害。
《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金。何谓“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”，法律没有作出具体规定，这个权力赋予了用人单位，越发显得规章制度具有可操作性的重要。与“严重违纪”员工解除劳动合同，有赖于具有可操作性的规章制度。如果企业规章制度有悖于法律规定，或是企业对“严重”的界定有失公允，也将会给企业带来纠纷和败诉。
案例22张某与某公司劳动纠纷案
张某于2009年6月到某超市从事收银员工作，签订了为期2年的劳动合同。中秋节前夕，购物顾客很多，张某由于疏忽，在收款时收到了3张50元假币，给商场造成了损失。商场当日便以“严重失职，给用人单位造成重大损害”为由，作出了解除劳动合同的决定。张某不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求商场撤销解除劳动合同的决定。仲裁委经审理查明，该商场的规章制度中并没有明确“造成多大损失的损害就可以解除劳动合同”。认为张某虽然失职，但不至被开除。
本起纠纷的关键在于张某的失职是否给企业带来了重大损失。从企业的规模和效益等方面来分析，张某所在岗位每天收款额在20多万元，150元当然构不成“重大损失”。因此使用“严重失职，给企业造成重大损失”的条款与张某解除劳动合同，显然是处罚过重。企业对于这种失职，可以在内部规章制度里规定，由当事人赔偿造成的损失，既可减少企业损失也可以避免这类纠纷。
在工作实践中，企业对于“严重失职”和“重大损害”的把握，需要同时考虑三个方面的因素：一是企业规模大小；二是当地经济发展状况；三是员工所在岗位的风险性大小及损害的传播范围。企业要综合以上三个方面对员工的不当行为做出判断，并采取相应的措施，以免因使用条款不当带来纠纷和败诉。
没有可操作性的规章制度形同虚设。企业行使好法律赋予的权力，管理好员工，建立合法有效、具有可操作性的规章制度至关重要。
1.区分一般违纪、严重违纪、一般损失、严重损失的具体表现，能够量化的一定要规定具体幅度；
2.规章制度条款要完整，既要有具体要求，又要有不同程度违规相应所受到的处罚种类；
3.规章制度不能过于苛刻，滥用企业权力，违规行为与所受处罚要公允。
4.规章制度要认真执行，做好文字记录，固定、保留证据。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
18.劳动合同与规章制度不一致如何处理？
劳动合同是用人单位与劳动者经过协商一致约定的有关劳动的具体适用协议，双方意思表示一致即生效。规章制度是用人单位自主单方制定有关经营管理的规则，经过民主程序制定，一经公示即生效。劳动合同、规章制度对于员工来讲都有约束性。劳动合同内容相对简单、稳定，规章制度内容具体、易变，因此，在实践中常常会出现劳动合同条款与规章制度不一致的地方，致使用人单位与员工在具体适用上发生纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》明确规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。这事实上是赋予了劳动者的优先选择权。
案例23王某与某国有公司劳动纠纷案
王某是一家国有企业的驾驶员，与用人单位签订了劳动合同。年底，公司由于控制成本，单位用车全部外包，根据企业内部规章制度，劳动岗位没有了，单位可辞退。于是公司通知王某，准备辞退他。王某认为，他与公司签订的合同中约定，如果他不担任驾驶员，用人单位应另行解决他的工作岗位，双方遂发生劳动争议。
案例24谢某与某外资公司劳动纠纷案
谢某于2006年到某外资公司工作，双方签订的劳动合同中约定：“中层管理者可以享受每年15天的公司福利休假，如果没有休完，可以累积到下一年度使用或按照员工日工资给予相应补偿。 ”2010年谢某从该公司辞职，要求公司补发他累积50天未休福利休假工资。可是公司认为，2008年《企业职工带薪年休假实施条例》出台以后，该公司已对福利制度专门作出修改，新制度对员工当年没有休完的公司福利年休假不再补偿。该项制度通过公司全体职工讨论通过并公示。最终，劳动争议仲裁委员会支持了谢某的仲裁申请。
劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，劳动合同的变更也需要双方协商一致。规章制度是用人单位依法享有的企业自主权范畴，是单方行为。从法律效力来讲，一般情况下双方效力高于单方效力。相关司法解释也给以明确规定。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。案例23中，王某要求优先适用劳动合同的约定，用人单位应另行解决他的工作岗位而不是辞退。王某的要求劳动仲裁委给予支持。案例24中，虽然单位以规章制度的方式对福利休假制度进行了变更，并且程序合法有效，但由于公司原来福利年休假的安排方式已写入双方当事人协商签订的劳动合同条款，对双方仍有约束力。劳动条款的变更需要双方协商一致，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位单方制定，因此，其效力应低于合同条款。所以，在仲裁中公司败诉了。
从企业角度来把握《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条的规定，主要应注意的是发生争议时规章制度与劳动合同两者内容有冲突时，法院采取的判案标准依据是“劳动者请求”。换句话说，劳动合同、规章制度劳动者选择适用其一，哪一个被选择，被选择者效力就高。