九、劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
《广东省工资支付条例》
第二十条用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
广东省高院、劳动仲裁委《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》
第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
23.试用期用人单位可以随意约定工资吗？
企业是市场经济的主体，有自主经营权。企业有权用工及决定薪酬标准。但是，企业的自主权并不是无限制的，不能与法律、法规的强制性规定相抵触，违背法律、法规的行为是禁止的，并会受到相应的法律制裁。实践中，用人单位在试用期随意约定劳动者工资的情况比较普遍，这种做法是否符合相关的法律规定呢？
案例30王某与北京某科技公司劳动纠纷案
王某应聘在北京一家科技公司工作，做程序开发。当时这家公司的一位负责人给他打了几次电话让他去面试，希望王某能够和他们一起创业。由于公司的其他3个人都是从国外回来的留学生，王某觉得从素质和能力以及技术上，这家公司都应该是很不错的，答应先试干3个月。在签约的时候，他们中一个负责人说前3个月试用期不给工资，当时王某觉得公司这样做很不合理没答应。另一负责人和他们内部沟通后答应可以给工资，于是签约，当天开始工作。当月15日是公司发工资的日子，王某却没有领到相应的报酬，而在之后他和公司上级要求发工资的交涉过程中，公司领导人并没有按照规定补发王某一个月试用期的工资，甚至还对王某进行辱骂和殴打。无奈，王某提出辞职并提起劳动仲裁，要求补发拖欠工资及经济补偿金。
案例31张某与某餐饮公司劳动纠纷案
张某2008年8月被某饭店招收为勤杂工，双方签订了5年期限的劳动合同，合同约定试用期为6个月，试用期间该饭店每月发给张某工资300元。两个月后，张某听另一职工讲，饭店老板未能按最低工资标准支付工资，张某找到饭店老板，要求增加工资并补发前两月的报酬。老板以张某处在试用期，还不是正式职工为由不予增加和补发工资。张某向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会受案后，进行调解。后来饭店与张某达成如下协议：饭店将张某试用期工资调整到420元（当地最低工资标准为420元），补发张某前两月工资共计240元。
案例32武某与某公司劳动纠纷案
武某，25岁，刚刚走出校门，在宁波一家民营企业找到了一份工作。录用前，企业提出和武某签订一年的用工合同。根据合同约定，前3个月是“试用期”，每月1000元，试用期满转正后每月2000元。两个月后，武某在一次和朋友闲聊时，说起他跟公司签订的合同。没想到，朋友和他说：“你的劳动合同可能有问题，你再去翻翻《劳动合同法》”。武某发现，他和公司签订的劳动合同中关于试用期时间和工资上的约定原来都不合法，自己在这两个方面都吃亏了。于是武某到宁波市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业补足试用期期间的工资。
案例30中，企业将试用期变成了“白用期”；案例31中，企业约定的试用期工资低于当地的最低工资标准；案例32中，企业约定的试用期的工作低于正常工资的80%。这三起因试用期工资支付引发的劳动争议案件案例，经劳动争议仲裁委员会的调解，均达成了协议，劳动者的合法权益得到了维护。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期，是劳动合同期限内的一段特殊的期间。《劳动法》、《劳动合同法》规定用人单位和劳动者可以约定试用期，并规定在试用期内双方当事人可以依法解除劳动合同。但是，这并不意味着试用期不是劳动合同期限的一部分，更不能认为在试用期内就可以不遵守有关劳动保障法律、法规和规章了。
试用期工资与试用期满后的工资可以有所区别，但是，也不是可以随意约定的。《劳动合同法》第二十条、《劳动合同法实施条例》第十五条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是硬性规定，违反上述规定，用人单位要承担相应的法律责任。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对试用期的期限约定及工资约定给出了明确的规定，这就是依法用工的根据和底线。企业在运用自主权时不要触及这些红线，劳动合同中存在“硬伤”，在应对劳动纠纷时一定会处于不利地位，违法的成本比守法的成本还要高。
《劳动合同》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法实施条例》
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
24.提成制工资中约定款到提成是否可行？
提成工资制，是用人单位根据职工业绩的一定比例计发职工劳动报酬的工资计算方式。该工资制度有利于激发职工的工作积极性，提高工作效率，对于用人单位而言，可以减轻一定的经济负担，减少企业运营成本。因此，提成工资制很受企业的欢迎。实践中，企业为了防止员工通过虚假合同等方式骗取公司提成，同时也是为了与相关财务管理制度相一致，特别规定了款到支付提成。签订合同与货款到户经常会有一定的时间差。离职员工往往根据企业的这条规定拿不到提成款，与企业发生冲突。企业的规章制度中可以这样规定吗？
案例33施某与某灯具公司劳动纠纷案
施某系某灯具公司业务员，负责推销该公司生产的灯具。为了占有市场、扩大销路，公司制定了对业务员的奖惩办法。该办法规定，业务员超额完成公司下达的产品推销任务的，对超额部分按5%的比例作为业务提成费奖励。2010~2011年，施某共超额推销产品价值411644元，按规定应得业务提成费20582.20元。2012年，公司通知与施某终止劳动关系。施某在办理手续时提出公司结清上一年的超额提成款。公司表示销售货款尚未到账，无法支付。施某与公司协商不成，提起劳动仲裁。经过劳动仲裁委调解，双方达成和解，公司同意向施某支付1万元提成，其余提成承诺收到款后3日内向施某支付。
本案的主要焦点是，业务提成是否属于工资。比较主流的意见是，业务提成即提成工资，是计件工资的主要方式之一。《关于工资总额组成的规定》中明确规定了工资总额由六个部分组成，其中包含了计件工资，计件工资中包含了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，即我们通常所说的销售提成。因此，销售提成属于工资。
企业有权自主约定工资的支付方式吗？《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。可以肯定，用人单位有权根据自己的实际情况制定业务提成制度或与员工签订提成协议，只要所制定的制度、签订的协议不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。款到提成并不是从实体上克扣或减少提成薪资。如果员工离职，货款即使晚于离职时间到账，也应支付给离职员工。
本案中，公司规定“款到账后支付提成”的规定未违反法律的强制性规定，对双方当事人具有约束力，公司可以按照此规定支付提成。
1.双方在建立劳动关系时即应将销售提成的计算基数、提成比例、发放条件和发放时间等以书面形式固定下来，或写入劳动合同，或以双方签字盖章的其他形式固定下来，以免口说无凭。
2.用人单位有义务事先明确提成制度，并确保提成制度具有可操作性，不会产生歧义，比如要明确员工自主开发客户与公司既有客户资源的判定标准以及相应的提成比例；对于多人参与的项目，要明确不同参与者之间的提成比例，以免日后发生争议，等等。
3.明确不能达到基准提成指标时的薪金待遇。此时应注意，不能将员工的实得基础工资约定为零。在员工提供正常劳动的情况下，即使员工没有任何销售业绩或销售业绩未达标，企业也需要支付工资，且不低于当地最低工资标准。当然，企业可以通过提成工资季度平衡、提成底薪最低工资保底等方式予以调整。
《劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《关于工资总额组成的规定》
第四条工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第六条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
25.员工不申请休年假企业是否可以免责？
2008年1月1日，作为《劳动合同法》的配套法规，《职工带薪年休假条例》正式实施，随后出台的《企业职工带薪年休假实施办法》对于年休假的实施作了全面和细化的规定。带薪年休假制度作为国家新的强制休假制度，将对以后企业的休假福利制度产生深远的影响。对企业而言，加强对《职工带薪年休假条例》的理解和运用，在法律法规规定和许可的范围内合理安排职工年休假制度，无论是从人力资源管理的角度还是从合法经营的角度来看，都是非常重要的。
实践中，劳动者往往不敢跟老板申请休年休假或即使提出休年休假老板也不批准，事后，老板往往以劳动者未提出休年休假申请为理由，认为劳动者自动放弃休假的权利。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。
简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。单位规章制度中类似“员工应主动申请年休假，过期作废”的规定是经不起法庭上的推敲的。