案例34卢某与某纺织品公司劳动纠纷案
卢某于2009年5月到某纺织品公司工作。2011年4月，卢某提出辞职。工作期间，纺织品公司未安排卢某休带薪年休假。2011年5月20日，卢某离开单位办理交接手续后，双方因年休假工资发生争议。卢某于2011年7月向当地劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，要求纺织品公司给付其5天的未休年休假工资差额825元。纺织品公司认为，关于年休假工资，并非单位不给，是因卢某在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请。根据单位“休假必须提交申请，否则不予批准或按旷工处理”的规定，卢某不应享受300%的年休假工资。仲裁机构经过审理支持了卢某的仲裁请求。
本案的争议焦点是，享受300%的未休年休假工资，是否需在单位不予批准职工休假申请的情况下才可享受。
《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。”第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”
由此可以看出，只要职工不存在《条例》第四条规定的任一情形，连续工作一年以上即可享受年休假。统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第五条第一款规定： “单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定： “用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”所以，单位要免除支付职工未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假工资的条件。
1.企业应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休假。
2.用人单位安排职工休假，但职工本人提出放弃休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资报酬。这种情况下，企业一定要保留好员工放弃休假的书面证据，以免发生争议时陷入被动。
3.企业应当制定相应的规章制度，督促员工按时享受年休假。如员工请无薪事假的，可以和员工商量安排其先休年假，不足部分再按事假休。
《职工带薪年休假条例》
第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 （以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。
用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
26.综合计算工时工作制下能否主张加班费？
综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作的特点，劳动者的工作时间不宜以日计算， 需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数） 的一种工时形式。原国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条规定，综合计算工时工作制可采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式进行。企业需要实行综合计算工时工作制的，应报经劳动行政部门履行一定的审批手续。
应当注意的是，综合计算工时工作制仅是我国工时法律制度中的一种工时形式，实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，职工的平均月工作时间和周工作时间都应与法定标准工作时间基本相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资。
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。根据2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，职工法定工作时间：年工作日250天（2000小时），季工作日62.5天（500小时），月工作日20.83天（166.64小时）。
案例35张某与某餐饮公司劳动纠纷案
张某于2009年8月被一家宾馆聘为餐厅迎宾小姐，双方签订了为期2年的劳动合同。世博会召开期间，宾馆餐厅的生意异常红火。宾馆负责人宣布，宾馆经劳动行政部门批准实行以月为计算周期的“综合计算工时工作制”。根据这一工作制的特点，企业职工要实行集中生产、集中休息的作息制度，也就是说，实行每日上午9时至晚上9时的12小时工作制，每周休息1日。工作了一个月后，满身疲劳的张某特别希望能在次月“集中休息”，但眼睁睁看着第二个月、第三个月飞快地过去了，宾馆一点儿也没有让大家“集中休息”的意思，加班费一分也没有。同事们私下商量了很久，最后决定选举张某作为代言人，要求宾馆按国家规定支付加班费。餐厅总管则称，宾馆实行的是“综合计算工时工作制”，不会给员工加班费。餐厅总管还很自信地对张某说：“不信你可以去打官司，如果法院判我们输，判多少我们就给多少。” 张某见协商不会有什么结果，一气之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求宾馆依法支付2010年6月至8月初的加班工资。仲裁庭开庭审理裁定支持张某的请求。
案例36吴某与某保安公司劳动纠纷案
吴某系某物业管理公司一名保安，双方于2008年4月订有一份1年期劳动合同，合同期限从2008年4月1日至2009年3月31日，月工资为1200元。2009年3月，在合同期满前，公司提出与吴某终止合同，不再续订。吴某认为，自己在上班期间有超时加班情形，公司应支付自己的加班工资。在与公司协商未果的情况下，吴某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁请求，要求公司支付其加班工资5500元。
仲裁委查明，某物业管理公司实行的是综合计算工时工作制，但未经劳动保障行政部门批准，属违法行为。吴某每上班一次连续12小时，分昼、夜班，平均每月工作时间在230小时左右。显然，小吴的月工作小时远远超过国家规定的最多166.64小时。此案经仲裁委调解成功，某物业管理公司愿意补偿小吴的加班工资3500元，双方终止劳动关系。
“综合计算工时工作制”是我国工时法律制度中的一种工时形式。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，其职工的平均月工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间相同。如果存在超过法定标准工作时间的情况，应视为延长工作时间，要按规定支付职工加班费；工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要按《劳动法》支付劳动者加班费，其额度不得低于劳动者日工资标准的3倍。因而在上述两案中，公司以“综合计时工作制”为由拒付加班费是缺乏法律依据的。
企业需要实行综合计算工时工作制的，应报经劳动行政部门履行一定的审批手续。
可以实行“综合计算工时工作制”的职工有四种：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；三是对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工；四是其他适合实行“综合计算工时工作制”的职工。
1.履行法定审批程序，及时向当地劳动部门申请。综合计算工时制作为一种特殊的工时制度，其实施需要当地劳动部门依法批准。企业在申请综合计算工时制时，应按照要求提交用工基本情况、综合计算工时岗位安排、工时计算周期、工会反馈意见等。
2.采取变通方式保障员工合法权益。企业可以采取集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息、休假权利和生产、经营工作任务的完成。
3.注意证据收集，防患于未然。企业要对劳动者的上班时间、考勤等实际执行情况进行记录，预防出现纠纷时因举证不能而产生对自己不利的后果。