为了保障职工在患病或者非因工负伤期间的合法权益，职工享有医疗期保护，即职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，在法定的时间内企业不得解除劳动合同。医疗期的时间根据职工本人实际参加工作的年限以及在本单位工作的年限来计算：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》则明确：医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位在规定的医疗期内不得与患病或者非因工负伤的员工解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
汪某在劳务派遣公司参加工作不满1年，根据规定，医疗期为3个月，从11月12日至12月5日住院25天，按照医嘱出院后需休息3周，2009年1月15日医疗期才满。劳动合同2008年11月20日到期后要顺延至医疗期满。
因此，劳务派遣司不可以于2008年11月20日，以合同到期为由终止与汪某的劳动关系。美国公司住上海代表处不能将正处在医药期的劳务派遣人员退回劳务派遣公司。人民法院的判决是正确的。
劳务派遣劳动者与用工单位直接招聘的合同制员工都是劳动者，都毫无例外地受到法律保护。劳务派遣用工制度，只是一种用工形式，不会因此而降低对劳动者的合法保护。我国法律、法规规定了患病或非因工伤员工的医疗期限，这充分体现了以人为本的理念，也是对劳动者权益的充分保障。作为用人单位来说，患病的职工往往是一种负担，但是用人单位在作为经营主体的同时也承担着相应的社会责任。
医疗期是法定强制期间，用人单位、用工单位必须履行法定义务。一切违背强制性法律规定的行为，终将付出法律代价。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
《劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
90.派遣公司可否解除“三期”女工劳动关系？
现在，劳务派遣方面的争议越来越多，而劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其是女员工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的权益很难依法得到切实保障，那么，“三期”内派遣女员工的权益如何保护呢？劳务派遣公司、实际用工单位又如何管理“三期”内女工呢？
案例121王某因怀孕遭退回劳动纠纷案
高龄妇女怀孕本该是件令人高兴的事，可王女士却怎么也高兴不起来。就在她怀孕不到3个月的时候，接到了单位发来的退工单。
2009年3月，近40岁的王女士与劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同，由劳务派遣公司派遣王女士到某保修服务公司担任业务总监一职。合同约定，每月工资为税前4.1万元，若王女士无用工单位，则劳务派遣公司按照上海市最低工资标准支付报酬。2010年1月，保修服务公司认为王女士存在严重的沟通问题，经过培训也不能胜任工作，因此将她退回劳务派遣公司。不久，劳务派遣公司也与王女士解除劳动合同。王女士提起劳动仲裁，要求劳动派遣公司撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。劳动仲裁裁决驳回王女士的仲裁请求，王女士不服裁决提起诉讼。
法庭庭审中，王女士提出她在保修服务公司工作期间就已怀孕，要求劳务派遣公司继续按照每月4.1万元的标准发放劳动报酬。劳务派遣公司辩称，王女士在解除劳动合同前从未告知怀孕，公司不存在任何过错，因而没有义务支付期间工资。保修服务公司也辩称，公司也不知王女士怀孕的事，作出退回决定并不存在过错。而王女士本人也无法在法庭上提供证据，证明自己告知过怀孕一事。
法院经审理认为，劳务派遣公司和保修服务公司在分别作出解除、退回决定时，均不知晓王女士已怀孕，因此主观上没有恶意；但劳务派遣公司作为用人单位应承担对怀孕女职工的法定义务。
另外，劳务派遣公司与王女士在劳动合同中约定“在无工作期间按上海市职工最低工资标准支付其劳动报酬”，并不违反法律规定，应予以照准。最后判决，劳务派遣公司恢复与王女士的劳动合同关系，并在她无工作单位期间按照上海市最低工资标准支付其报酬。
案例122杨某哺乳期严重违规被辞退劳动纠纷案
27岁的杨女士，2005年11月通过某劳务派遣公司进入到某公司，担任销售员。2007年11月30日，杨女士与劳务派遣公司双方续签了劳动合同，至2008年11月29日止。2008年2月，杨女士生下一女孩，劳动合同期限顺延至2009年2月。2008年11月26日，某公司以杨女士3次旷工、103次未打卡出勤，上班玩游戏、多次遭客户投诉、严重违反单位规章制度为由，向杨女士发出了退工通知书。劳务派遣公司随即解除劳动合同。2008年12月5日，杨女士提起劳动仲裁，要求用人单位给付提前解除劳动合同的经济补偿金、解除合同当月工资、哺乳期间生活补助费等共计8万余元。2009年1月13日，劳动争议仲裁委员会作出驳回杨女士申诉请求的裁决。杨女士不服，向法院提起诉讼。
庭审中，杨女士称，2008年11月20日，某公司将她的工作岗位由销售外勤转为内勤类岗位，她接受了公司的安排，可公司却于当月26日将她退回，劳务派遣公司解除劳动合同。她的哺乳期到2009年2月28日，劳务派遣公司提前解除与她的劳动合同违反法律规定。她属外勤人员，且处于哺乳期，对她的出勤考核不应以公司考勤制度为准。此外，杨女士还认为公司对她的考勤记录有造假嫌疑，因为调岗后，她曾口头向领导请过病、事假，并将假条交到了单位。
某公司辩称：第一，杨女士2008年下半年共有103次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，3次旷工，已构成严重违纪。第二，杨女士消极怠工，上班玩游戏，多次遭客户投诉，而且经领导谈话后仍拒不改正。第三，因考虑到杨女士在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨女士仍不按时上班。对于杨女士所称调岗后曾口头向领导请过病、事假，并将假条交到了单位一事，某公司表示不予认可。
法庭举证中，某公司出示了公司与杨女士所签的劳务派遣协议及公司考勤制度、员工行为准则。派遣协议中明确约定，员工严重违反公司制度或劳动纪律，可以退回。劳务派遣公司出示了与杨女士所签订的劳动合同，合同中约定，因严重违纪被退回的，可以解除劳动合同。
法院判决驳回杨女士的诉讼请求。判决后杨女士不服，提出上诉。
二审法院审理后，作出维持原判、驳回上诉的终审判决。
用工单位如退回“三期”内女员工必须有合法的理由。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。也就是说，用工单位以女员工怀孕为由退工是不合法律规定的。《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”该规定明确了在“三期”内，无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，用人单位都不能单方解除。被违法解除劳动合同的女员工可以要求赔偿，如女员工不同意解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同。
案例121中，法院支持了王某要求劳务派遣公司继续履行劳动合同的请求是正确的。
《劳动合同法》第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
案例122中，尽管杨某尚在哺乳期，但是因为严重违反了用工单位的规章制度遭到退工，劳务派遣公司可以依法解除劳动合同。本案中，杨某能走的法定诉讼程序均经过，但始终她的诉求没有得到支持，说明她的诉求是不能够成立的。
处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女性劳动者需要用人单位和社会的特别关怀。我国法律明文规定了“三期”内女职工的福利待遇，以及用人单位不得随意解除“三期”内的女职工的劳动合同。“三期”内的女职工，即使劳动合同期届满，应顺延至“三期”终止。然而，这种特殊保护也是有限度的，处于“三期”的女职工若发生严重过错的，用人单位仍可以依据《劳动法》和《劳动合同法》的规定解除处在“三期”内的女职工的劳动合同。
《妇女权益保护法》
第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：