部下都期望上司能让他顺利工作，也希望能够给他安排一个良好的工作环境。
让他适度地忙碌
年轻人认为：“工作越忙越好，越有干劲、越有生气。”“工作松懈是最要不得的。”“只有在忙碌时，才能感觉出青春活力。”并非年轻人如此，年纪大的人也一样，人本来就是喜欢工作，同时也能在工作中得到最大的满足。
工作繁忙与工作轻闲的人都感觉出下列两种情形：
（1）能尽全力工作时，会感到精力充沛，长久保持年轻。
（2）偷懒工作时，会感到畏难苟安、毫无生气，如同行将就木的老人一样。人若到了忙得不可开交时，就觉得生命充实、有意义。当忙碌的一天结束时，他心中就有今天工作得很不错的满足感和成就感。
曾有人调查过男、女各110位年轻人对工作的意见，得到两个结论。
（1）认为工作繁忙能使心情欢喜愉快者：男有91人，女有89人。
（2）认为工作繁忙就觉得无趣者：男有19人，女有21人。
由以上结论看来，大部分人对于忙碌的工作，都觉得有干劲、有生气。所以，你给年轻人适量的工作做，使他忙得不可开交，生活紧凑，这就是让他觉得自己有干劲、有活力、有自信的最好方法。这也就是很多年轻人会说“一天忙碌的工作后，睡觉都会睡得特别香”的原因。
虽然我们说越忙越好，但忙也要有个限度，如果过度疲劳，就会造成反效果。这与气温的道理是相同的，能够让人舒舒服服做事的气温是常温。所以，你要让他舒舒服服地忙，也要给他一个适度的忙，所谓适度的忙，乃依工作性质而不同，对于人和工作，都必须考虑何种程度才算合适？并且不能超过此限度。
当然，对于工作的兴趣是因人而异的，除了小部分从业人员外，一般都会认为：忙的工作比闲的工作做起来有价值。
肯定他工作的意义
一个百货公司的店员曾说：“当顾客们选西装料子而不易下决心来找我商量时，我通常会详细地给他们建议，不久之后，他就穿着我替他选的西装来感谢我。过去，当我忙碌时，有些顾客啰啰唆唆和我商量，使我感到很厌烦。如今人家很亲切地来感谢我时，我便觉得很愉快、很欣慰，所以我现在做起事来很卖力，对于分内的工作也能主动地、有效地研究改进了。”
有些事情在无意中做好了，并打动了对方的心，就常会意外地得到他人感谢之意（感谢信、感谢卡等）。
受人感谢的事，无论谁都乐于接纳，再懒的家伙碰到此事，也会检讨自己工作的意义，从而发现工作的重要和地位。在此时，做上司的人，就应该乘机好好奖励他一番。但是，有许多上司说：“这不过是一封感谢函嘛！”“这工作本来就该如此做的！”你的下属若听到如此泄气的话，你就不要想他会再有努力工作的念头了。
给他戴高帽子
某部门经理A先生曾这样说：“以前我还是小职员时，接到股长的命令，要我研究‘工作传单合理化’，待我提出改善方案时，这位股长将我带到科长那儿说：‘这次××想出了这个方案，与其由我来说明，不如让他本人来讲，您将更容易了解，因此，我带他来见您。’由于股长的一顶高帽子，本不善言辞的我竟然很顺利地完成了对方案的解说。尔后更像换了一个人似的，不但工作更认真、勤奋，而且性格也开朗了好多。对于股长的感激，这么些年，我一直未改。”
只要上司善于给下属戴高帽子，并能戴得恰到好处，他就能为上司“赴汤蹈火，在所不辞”。
有一位Y股长，他将下属所拟的方案呈到科长那儿时，科长很赞赏此案，Y股长就说：“这是××研究出来的！”这便是给他的部属戴了一顶高帽子，后来他的下属听到科长说：“听你股长说，这方案是你研究出来的，你做得很不错！”虽然此方案是经股长指示而做的，而股长却完全让他的下属居功，使他的下属有被器重、被赏识的感觉。
但也有的上司度量不够，不但不会如此做，反而说：“这件事是我教他做的。”或说：“在我股里没有一个优秀人才，一切都非经过我的指导不可。”一味地把功劳据为己有。在这种上司领导下工作的人，一定会瞧不起这种上司，也会对上司起反感，他们的工作情绪也因此低落。
过去曾有这样的事，有一位顾客赞某家商店：“你的店经常打扫得很干净，摆设也很美观，你真是有好店员帮忙啊！”店长却答道：“不对！这些都是我叫他们做的，现在的年轻人，你不一样一样地说，他简直就不会做！”听到此话的店员，必定非常生气恼火，在这种情形下，老板若换另一种说法：“托福，我能有如此勤快的店员，他什么事都自发去做，给我很大的帮助。”若你给店员戴了顶高帽子，店员也会激动地想：“我们老板真是好老板。”
给他人高帽子戴，并非仅限于此种情形，就事情的做法上来说，有时上司与下属的意见会有不同，在效果相差无几时，不妨接受下属的意见，给他戴顶高帽子，不要因为这些毫不经意的事，降低了下属的热诚。
经常制造兴奋点提高他的情绪
有一店员曾说：“老板答应端午节让我回家，如今我每天工作得很起劲。”在儿童时代到了新年可以拿压岁钱、玩纸牌、放风筝、打羽毛球……因为有此般乐趣，使得向来讨厌做家务事的人，也乐意帮忙做了。生长在农村、渔村的年轻人们，快到拜神或过年时，他们会特别高兴地挺起胸膛勤快地工作。
在公司上班的人也不例外，到了快发年终奖金时，或将有旅游活动时，大家都说此时工作情绪最好、最有干劲。这并非说仅是为了想多拿一些奖金，工作才特别起劲，而是拿到奖金以后，也许可以去外地旅行，也许可买一套音响，或买一架彩色电视机，或做一套新衣，或还清贷款，而从欠债压力里摆脱出来，所有的梦想都寄托在奖金身上了。除了奖金外，还有过年放假、郊游、娱乐晚会……都是提高工作情绪的重要动因。
你若要提高员工情绪，而且使这种情绪继续下去，有一种方法——经常制造一些使人兴奋的事情。如一年发放四次奖金。然而，你把同样的措施一再重复时，就会令人觉得没有意思，也减少了刺激性。使人高兴的方法，因人而不同，在准备娱乐项目之前，可以先听听每一个人的期望，做个调查，尽量准备得丰富一些，使你的从业人员，可以经常在快乐的气氛中为你工作。
职员若有不满时，你只要给他一些娱乐、奖励，就可以调和他的不满，而得到良好的效果。
督促他积极参与工作
在任何情况下，皆不宜疏远下属。管理者应积极引导下属，促使下属多参与业务活动；这样既可促使下属成长，又可加强相互间的合作与支持，从而提高工作效率。
1.首先承认其存在
人类是社会的一分子，拥有希望归属某个团体、获得社会承认的本能，因此在团体中遭到轻视，或是能力不被肯定，必会发生强烈不满的倾向。
如果只是以性格上有缺陷、能力不足，即认定“这个下属无能，只会制造麻烦”，则易将下属推入困境，使其越来越无法自拔。这只会助长下属的无力感与自暴自弃的行为。纠正下属的缺点，弥补其不足之处，是管理者义不容辞的责任，这也是培育下属的重点工作，务必确实付诸实施。
因此无论处在何种情况下，皆不宜疏远下属。管理者应积极引导下属，促使下属参与业务活动。这不仅可带动下属成长，同时可助长下属与领导的合作与相互支持，提高工作效率。
2.在参与过程中予以教导
勿因能力不足而不交付工作，正因为能力不足而必须交付工作，并教导其弥补不足之点，如果能借此矫正下属缺点，提高工作士气的话，则可事半功倍。
在下属明确自己错误与失败的原因之后，再让其重做一次。唯有交付工作，下属才会逐渐感受责任。每有疏忽之处，或是无法胜任时，宜适时予以教导、补足。
对于任何会议，无论大小都不宜轻视或忽略。为了让下属保持参与意识，应要求其发言，督促其发表意见。唯有承认下属的存在与价值，才能改善下属不参与意见、无生气的情况，并增长必要能力，促使其成长为一个合格的工作者。
他犯错时予以适当批评
责备下属的几个原则：
·明确为什么要责备。
·应责备时断然予以责备。
·留意正确责备的方法。
1.勿误解批评的意义
所谓“批评”是指出错误之处，引导下属勿重蹈覆辙。
如果是感情用事，或是口出秽言，当然不是正确的批评方法。乱发脾气，迁怒他人，这样的做法只会让下属怀恨在心，造成负面效果。
在批评下属时，管理者必须扪心自问何以要批评，换句话说，批评必须与下属的培育切实结合。
首先明确批评的理由。是疏忽过失？是否起因于自己（管理者）的不注意？是否不可抗拒？必须充分确认缘由。
其次是暗自检讨。如果自己做的话，是否会发生相同的失败、违反法则、玩忽职守的情况。如果有此可能，则无批评资格，应与下属一起反省、改进、成长。
再次是明确认识批评的目的。希望借批评教导下属，提高其注意力与集中力，预防错误再度发生。警告不努力的下属，提高其工作士气。说明人际关系的重要，提升做一个组织人的资质。以上种种目的，必须以长远的眼光来推动培育事项。
最后是勿批评后即不了了之。在批评之后勿忘再给予鼓励、打气，让下属重新振作，燃起接受下一个工作的斗志。下属唯有心悦诚服接受批评，不丧失工作热情，才能一步一步地走向成熟。
2.应批评时断然予以批评
批评时间的判定及其时机一旦搞错，则宛如丧失气泡的啤酒一般。
如果证实发生以下情况，则应毫无顾虑地断然予以批评。此外，批评应在事情发生、判定的时候立即表明；一旦事过境迁，时效已过，即使再予批评，也无效果可言。
·工作态度恶劣时。粗暴的言行严重影响到企业的对外形象，应予以批评、纠正。拖拖拉拉的工作、毫无生气的态度，当然也是批评的对象，无视及违反管理者的指示，行为不轨，更不可原谅。
·工作散漫、松懈时。无正当理由迟到、早退、旷职，在办公时间忙于私务，必须立即纠正。出勤率低，不遵守约定时间，应予以批评。让其了解以金钱换算时间的金额、对信誉的影响等，而自觉惭愧。
·严重影响人际关系时。对于故意破坏人际关系的下属，应予严厉斥责。对于合作态度不佳的下属，口出恶言、中伤他人的下属，应对其说明对别人所造成的困扰，并协助其恢复正常状况。
·个人生活不正常时。下属如果因饮酒、赌博、生活奢靡而靠借贷过日子时，必须予以强烈斥责（劝服）、阻止。
酒、色、财、气不但影响到工作，更严重影响到家庭生活，不可不慎。
3.留意正确批评的方法
从任何一个角度来看，如果批评不能与对下属的培育相配合，那都是严重的错误。
所谓“看人说话”是指针对下属的性格、能力，采取合适的批评方法。对工作态度散漫的人采取紧逼盯人的方式，对年轻人则须谆谆教诲，对老练中坚干部只做重点指示。如果能借着正确批评方式转变下属性格、提升下属能力的话，培育者可算是及格了。
独断、偏见、先入为主的观念是批评的大敌，如果不能以正确的态度来批评下属，就无培育可言。
“我想他必定又会犯下错误的……”
“那个人仍然毛毛躁躁的。”
“以前已发生过这种错误，你已是无可救药了。”
如此一来，遭责备的下属自然不会道歉、反省。此种教育做法只会致使下属每况愈下。在批评下属时，应舍弃偏见，而以帮助的心理来面对。
在批评下属时，管理者可视情况将自己曾经有过的类似失败经验说给下属听，如此一来，下属不但会产生亲切感，并且会口服心服地接受批评，极具成效。
可能的话，最好以一对一的方式予以帮助，一方面顾及下属面子，一方面勿伤害下属的自尊心。绝对慎防“混蛋东西”“不想想你自己的身份”“年轻人的坏习惯”“不可顶嘴”之类的言辞与蛮横的态度。
他表现出色时予以及时褒奖
褒奖下属时要明白其目的，并与培育下属的工作相结合。换句话说，褒奖是为了让下属建立自信，激发其工作意愿、工作热情，并借此带动下属成长。
1.以褒奖增加下属的自信
“褒重于贬”这句话确实有其道理。没有一个受到褒奖的人会动辄犯错。话虽如此，并不意味着可以任意褒奖。在褒奖上不慎重，可能造成下属自大与错误的自信，反而造成危险。
如何褒奖，则应视下属能力、周围状况而定，勿制定一个固定不变的基准，将下属的程度同一视之。“满分即予褒奖，50分则不予褒奖”的法则是不正确的。有些下属只要获得30分或40分即可予以褒奖，因此30分的下属转变成50分的下属，40分的下属转变成60分的下属，即是卓越的成长。
在正确褒奖下，人的自尊心可获得满足，建立起自信感，并为飞跃成长奠定基础。故宜适时、适度褒奖下属。
管理者对下属的赞赏越多，培育效果越显著，这是不容置疑的。
2.真诚的褒奖是重要的
在褒奖下属时，可模仿父母对幼儿褒奖的情况，有技巧的略带巴结的赞美，会让下属感到心悦诚服。此乃一个培育者务必学会的技巧。
对下属褒奖不一定要立即当面提出，亦可视情况向上司请奖，或是利用公司报纸发表。至于值得褒奖的情况大致如下：
·业绩增长超出预期时。由于大幅超越目标进度，工作成果超出薪资所得，应予以适度表扬、褒奖。