但是，废除领导干部终身制和建立健全离退休制度，从很大程度上讲，还属于干部的自然交替，而我们所进行的领导体制和干部制度的改革，我们所讲的干部能上能下、能官能民，不仅包括干部的自然交替，还包括激励先进，惩罚落后的人为交替，并且后者应该是改革的重点。这就需要进一步建立和完善干部的正常退出机制。为此，应做好以下几方面的工作：
首先是解决认识问题。在我国，干部能上不能下、能官不能民已不是一朝一夕的事，而是有了相当长的历史。不仅我们党执政时期，恐怕奴隶社会、封建社会、国民党时期都是如此；不仅我们国家这样，前苏联和当时的东欧一些社会主义国家也是如此。这就给人一种定势：凡是下台的官吏，一定有问题。事实上也确实是这样，凡是从领导岗位上下来的人，都有某种过失，当然，这里也包含了某些政治上的因素，冤枉了一些好人。搞干部制度的改革，不是要使那些犯了错误的干部退出领导岗位，因为这并不难做到，改革以前就这样做了，而是要使那些“没有突出表现的人”退出领导岗位，这就与以前大不相同了，必然引起人们思想上的波动。作为上级主管领导，这样做一怕得罪人，二来也没有明确的文字规定，感到无从下手；作为被“炒”的干部本身，既觉得丢人，又感到不服气；作为群众，则常常产生同情弱者的心理，觉得人家没有功劳，也有苦劳，不应受到这样的待遇。如此多的想法交织在一起，就使干部能上能下、能官能民陷入进退维谷的境地。针对这种情况，必须加强思想教育和宣传力度。一是使人们充分认识到干部制度改革的重要性，以对党、对事业高度负责的精神来对待这样一场深刻的革命，而不能以个人感情用事，以个人感情作为判断是非曲直的标准；二是要使人们改变传统的“官本位”思想，把“当官”看得同做其他工作一样，在位没有什么可骄傲的，下来也没有什么可丢脸的；三是使人们树立干部“无功即过”的时代意识，使那些安于现状、不捅娄子的干部，有紧迫感、危机感，从而不得不积极进取，建功立业。只有随着观念的转变，认识的加深，干部能上能下、能官能民的阻力才能不断减小，并最终得以完全实现。
其次是把准界限问题。从干部的工作表现来看，一般可分为三种：一是表现突出，取得的成绩显著；二是能够完成本职工作，既没有突出的表现，也不捅什么娄子；三是工作不负责任，漏洞百出，甚至发生严重的错误。应该说，第一种和第三种干部都是少数，对于他们或升职或罢免，一般没有什么疑义，比较好定夺。难办的是第二种，他们既是大多数，又没有明显的过失。
如果严格按照干部能上能下的原则，把他们作为“没有突出表现”的人来处理，不仅会打击大多数干部的积极性，而且实际上也做不到，因为没有那么多“有突出表现”的人来代替他们。这就需要放宽尺度，把握界限，在力所能及的范围内，对第二种干部进行调整。
——调整“最差”的干部。同属第二种干部，仍有层次上的差别，有的表现相对好一些，有的则差一些。要选择那些群众意见最大、评价最低、表现最差的干部进行调整，下决心把他们从领导岗位上拿下来。
——调整关键岗位上的干部。关键岗位上的干部总是引人注目的，如果这个岗位长期让“无能”之辈占据，这就等于默认了第二种干部存在的合理陛，必然打击第一种干部的积极性，涣散集体的奋发向上精神。另外，关键岗位又是一个集体运转的枢纽，如果这个岗位经常出问题，就会影响整个管理机器的正常运行。鉴于以上两点，调整关键岗位上的干部势在必行。要把素质好、能力强的干部放到关键岗位上，以带动整个单位工作的开展。
只要我们能够把准界限，找到干部调整的突破口，干部能上能下工作就会有新的进展。
第三是进一步建立健全有关规章制度。干部能上能下、能官能民必须有相应的制度来保证。在干部制度改革过程中建立起来的干部考核、测评、聘任、奖惩等制度，应该说为干部能上能下创造了条件。但是，在执行这些制度的过程中，却存在着许多问题，影响了这些制度应有作用的发挥。例如，考核的结果应该同职务的升降、工作的调转相挂钩，这样才能起到考核的激励作用。但事实上二者是相脱节的。考核结果优秀的干部，未见职务有升迁；考核结果一般或较差的干部，也未见职务降低或被罢免。考核流于形式，干部能上能下变成了一句空话。为此，应进一步健全考核晋升制度。要建立明确的指标体系，多次考核优秀的干部，职务应有所升迁；而连续几次考核一般或较差的干部，应调转工作或被降职、罢免。一旦规定，就应严格执行。
另外，还要大力推进党政领导干部职务任期制。这样，当一个人不称职，又不好罢免时，就可通过自然淘汰法将其淘汰，从而省去许多不必要的麻烦。
第四是坚持干部交流制度。干部交流似乎同干部能上能下没有直接的联系，但认真分析，它们之间还是有互动作用的。干部交流是一种短期的岗位轮换，这对考察干部是有好处的。因为一个干部在某—个岗位上不称职时，轮换—个岗位，适合了他的特点，发挥了他的长处，他也许会干得不错。这说明他以前的不称职，不仅仅是他个人的原因，也有组织安排工作不当的缺点，对这样的干部就没有必要一定要调整掉。如果交流了一个岗位还不称职，再交流一个岗位仍不称职，这就说明这个干部的素质有缺陷，不适合当这一级的领导，这时就应果断划牮级或罢免。这样做，被“炒”的干部也会口服，因为已经给了他多次机会，他完全可以自知之明地判断自己的能力。
总之，应该使干部能上能下、能官能民很好地运行起来，以此建立一支高效率的、充满活力的干部队伍。当然，在运行过程中，要注意把握磐甜寸机，成熟—个调整—个，切勿匆畦草率；要做好被调整对象的思想工作，既使其明了自身的不足，又使其看到今后的希望；还要做好被调整对象的安置工作，在本人自愿的前提下，尽量把其安排在能够充分发挥其特长的岗位上，再次为其建功立业仓皑毛条件。
四、先秦诸子的用才观对我们今天的启示
从先秦诸子对人才使用的论述中我们可以看到，他们有许多好的想法值得我们研究、借鉴。事实上，我们现在的用人原则、用人政策，有一些就同他们的看法相一致，这不能不说是受他们影响的结果。但是，他们也有一些对于我们今天用好人才很有参考价值的观点，却没有引起今人的足够重视，因而有必要在这里重新提一下。
1.关于“士不得兼官”思想的启示
“士不得兼官”的主要意思是说，做官的不能同时兼任几个职务。这个观点看起来似乎有些绝对，但认真分析却不无道理。
诸子认为兼职过多，会带来两个弊病：一是不能“察能授官”。
每个人的能力是不同的，不仅有大小之分，而且有性质之别。兼职过多，既可能造成大才小用或小才大用，又可能造成不用人之。长，而用人之短，或者既用人之长，又用人之短。因为人的特长不可能是全面的，兼职过多就会使某些职务与其特长相脱离，从而妨碍其特长的发挥和发展。二是时间和精力有限，达不到所要求的标准，影响工作。有些人的能力确实很强，工作态度也无可挑剔，但由于时间和精力有限，所以在兼职过多的情况下，就会顾此失彼或厚此薄彼，长期下去，必然贻误工作。因此，诸子主张一人一职，不搞兼职。
应该说，诸子的思想观点是对的。但在现实中，我们处处可见兼职过多的情况。一些有能力的人，负担很重；一些无能力的人，担子也不轻。按照马克思辩证唯物主义的观点来看，兼职不完全是坏事，否则就不会有那么多兼职了。但总起来讲，兼职过多弊大于利。除了诸子所说的上述两点弊病外，还有另外的弊病。一是权力过于集中，不利于制约和监控，容易造成党内腐败现象和社会不正之风；二是不利于新人成长。就一个单位来说，领导职位是有限的。如果一个人占据好几个位子，就等于减少了职位空缺，使新人无法补充，从而影响新人脱颖而出；三是不利于身心健康。兼职过多，既要忙于应付，又要疲于奔命，身心负担都很重。有些人英年早逝，有些人猝死在工作岗位上，往往同兼职过多，劳累过度有关。由此可见，如果是真心爱护人才的话，就要为他们创造一个能够充分发挥其特长的良好工作环境，不要以“能者多劳”为由，让他们负担过重，因为这对他们、对工作都是一种损害。
兼职过多的现象之所以普遍存在，追根溯源还是选拔人才上的问题。我们有些领导，把目光只集中在几个人身上，只看这几个人顺眼、能干，而对另外的人则求全责备，觉得这也不行，那也有问题，因此，宁可把多副担子全都压在一个人肩上，而不能把新的人才选拔上来。可见，要解决兼职过多的问题，首先就要解决选拔人才的问题。只有大量的新人不断涌现，并被选拔到各级领导岗位上来，兼职过多的现象才可能逐渐减少。
总之，我们要重视诸子提出的“士不得兼官”的思想，努力解决现实中存在的兼职过多现象，在用好人才方面取得新的突破和新的经验。
2.关于“善用忠臣”思想的启示
诸子认为，忠臣并不是只忠于国君，而是要忠于社稷、忠于人民。因此，忠臣不能只看国君的眼色和脸色行事，而是要考虑国事的成败和决策的正误。当国君有过失的时候，敢于进谏，甚至冒死抗争，以利于安邦抚民，同时还认为，国君也应为国家和人民的利益着想，善于听取臣下的意见，善用忠臣，不能因为臣下进谏或不服从自己的意志，就厌恶他们，罢免他们。诸子的结论是：忠臣是国家的栋梁，是国君的宝贝，理应受至明君的尊重和厚待。
在这里，诸子实际上提出了两个问题，即如何为臣和如何为君，特别强调要善用和厚待忠臣。纵观我国历史，忠于国君的臣子数不胜数，但真正忠于社稷、忠于人民，敢于为国家和人民的利益，而违抗国君意志的臣子，所占比例并不大，而且一般都是悲剧下场。相反，一些趋炎附势、阿谀奉承、谄媚取宠的臣子，却深得国君的信任和宠幸。同样，为了国家和人民的利益，善于听取臣下的意见，敢用善用违抗自己意志人才的国君也不多见。
唐太宗李世民可称得上一代具有雄才大略的贤明君主。他鼓励臣下直言，认为以铜为鉴，可以正衣冠，以古为鉴，可以知兴替，以人为鉴，可以明得失。然而，即使这样能够接受臣下意见的明君，也往往受不了臣下的激烈批评。直言敢谏的魏征，就常常惹得李世民不高兴。有一次，魏征当众顶撞了他后，他恨得咬牙切齿，要不是长孙皇后的及时劝阻，他也许就杀掉了魏征。由此可见，敢用善用忠臣并不是一件容易的事情。
在我党历史上，一些敢于直言、公开批评的同志，也曾受到不公正的待遇，有的甚至被迫害致死。直到今天，我们还常常看到这样令人痛心的事情：爱给领导提意见，爱抱打不平、敢于说真话的人，往往得不到提拔和重用；看领导脸色行事，溜须拍马，说违心话，做违心事的人，倒青云直上，官运亨通。应该说，爱提意见，敢于提意见的人，不一定是“忠臣”；但依据诸子的观点，“忠臣”一定会直言敢谏，决不说违舌，做违，事。由此可以断言，溜须拍马的人，是以牺牲国家、集体、他人的利益来为自己谋私利的，这样的人绝不应该被重用。社会中存在的溜须拍马之人被重用现象，是社会的一大弊病。而对敢于提意见，敢于违抗领导意志的人，应做具体分析。如果他确实出以公心，是为国家、为人民的利益着想，那他就是“忠臣”，应该受到重用。社会中存在的“忠臣”不被重用现象，也是社会的一大弊病。
历史和现实的经验都表明，善用“忠臣”是十分重要的。不管是对一个国家来说，还是对—个单位而言，如果没有一批敢说敢干、敢争敢闯的人，那这个国家、这个单位是没有希望的。因为不管什么样的高级领导，都生活在一定社会之中，总要受各种思想意识的影响，所以他的想法、做法，难免有缺点、有错误。严重的缺点、错误，会阻碍社会的前进，导致国破家亡；较轻的缺点、错误，也会给工作带来损失，影响革命事业的发展。如果对此大家都唯唯诺诺，不敢发表和坚持正确的意见，上述缺点、错误就会变成现实；如果有人敢于反对，并冒着丢官、掉脑袋的危险拼死抗争，上述缺点、错误就可能被纠正。由此可见，善用“忠臣”既对国家和人民的利益有好处，也对领导个人有好处。因为“忠臣”在保全国家和人民利益的同时，也使领导的工作少走弯路，少犯错误，为其再造“辉煌”创造了条件。正是从这个意义上讲，诸子才无限感慨地说：忠臣是国家的栋梁，是国君的宝贝。
因此，要教育各级领导干部认识善用“忠臣”的重要意义，努力解决现实中存在的一些“忠臣”不受重用的问题。这就需要领导干部有一个大度的胸怀，以国家和人民的利益为重，以大局为重，不计私利，不怕批评；还需要有自知之明的精神，认识到自己不是完人，有缺点、有错误，需要批评。只有这样，领导才会把握“忠臣”的主流，接受并重用“忠臣”，而不至于因为他们不那么“听话”，身上有“刺”，敢于“冒犯”自己，就不喜欢他们，冷落他们，甚至排挤、打击他们。
当然，就一般领导而言，还是喜欢听好话、奉承的话、赞扬的话，这是由人性的弱点造成的，一时很难改变。所以，作为“忠臣”也要掌握提意见的策略，在坚持原则的前提下，讲究方式方法，要使对方能够听得进并接受自己的意见，并不是越直、越冲越好。相信随着领导干部思想觉悟的不断提高，我国干部人事制度改革的深入发展，选拔、使用人才过程中党的集体领导、民主集中制和群众路线的加强，善用“忠臣”的问题也会得到较好的解决。