尽管许多经理人的方案不适的原因主要是缺乏调研，但是也的确有些经理人没有制订适当方案的智商。2。 你的管理模式和方案合适，但是下属认为不合适：需要了解下属的需求和反对的原因。例如，你的方案可能对于企业有好处，同时也将对于绝大多数下属有好处，但是可能会威胁到少数下属的利益，而这些人可能在下面形成了非正式的组织，他们在竭力阻止你的方案实施。只有了解了这些原因才可下药。3。
你的方案可能合适，但是下属的能力无法实施：这我就不好说了，要么：一、你换下属、二、你换工作、三、你提供下属培训和提升的机会、四、你和下属两败俱伤……4。 你的方案合适，下属也有能力，但是企业的大环境做成下属士气低落而无法有效执行你的方案：这没有什么好说的了。 需要指出的是，确保下属有效执行管理制度与方案是一个持续的工作，不可能一蹴而就。许多公司每年都大量投资于经理人及被管理者的培训、管理体系的健全、改进和实施，甚至内部客户满意调研，目的就是确保你目前存在或者潜在的问题得到持续的解决，注意，是持续的解决，这需要你的努力与信心。最后，请记住——你的下属可能的确素质较差，但是你的任务是改变局面，而非评价下属，因为这样无法解决问题。”
大家赞同地点点头！
何正义听了龙少的看法，欣赏地点点头说：“威廉，你说得有道理，分析得也很透彻，真不愧是我万里挑一的好帮手啊！我会采纳你的意见的！”
龙少恭敬地说：“总裁过奖了！我只是说自己的想法而已，这些都是平时总裁教导我的！”
何正义站起来，走到他身边，拍了拍他的肩膀说：“威廉，你就别谦虚了。你还不知道我的为人吗？用事实说话，我永远都是这样子的！”
龙少知道他说的是事实，他也就不再多说什么了。
何正义看着龙少再次问到：“威廉，既然你分析得这样透彻，那你认为我的下一步应该怎么走呢？”
龙少恭敬地说：“我相信总裁已经有主意了的！”
何正义对他笑笑说：“威廉你很聪明！的确，我已经有主意了，知道下一步应该怎么走了！但我还是想听听你的看法，你也知道，我每这一件重大的抉择的时候，我都会想听听你的看法的。”
龙少照实地说：“我的看法是：在企业内部知识共享有主要的障碍。我们可以从三个方面来看：一从知识接受者看，二从知识拥有者看，三从管理层面看。”
大家不是很理解地交头接耳起来。
何正义也不太明白地看着他，他跟其他的公司成员一样，静静地坐在椅子上，静静地听着，公关部的经理出声说：“你可以详细说说看。”
龙少解释说：“第一从知识接受者看：(1)无知感障碍。人对知识的无知是不可避免的，但有些人却认为无知是无能的体现，宁愿承受对问题的不解和无知之痛，隐蔽其无知。它抑制了人的求知愿望，限制了知识交流，增加了知识的获得成本。(2)原创癖好障碍。拒绝接受共享知识，热心于自我创造和研究。多种等功效的知识是人力，物力，财力的浪费。等功效的知识增加说明知识共享效率低下，提高了知识创新的成本。(3)资金问题。寻求知识的过程需要一定的成本。目前国内企业的薪资水平相对较低，普通员工不具备这些条件，造成知识共享的困难。第二从知识拥有者看呢：知识共享过程中存在的垄断、竞争、自我封闭、偏见等心理，成为知识共享的独享心理障碍。其原因是：(1)知识是有价值的(知识资本)。知识是知识拥有者在市场经济中安身立命的根基，是其向企业索取分配资源(利润和机遇)的资本。如果不能得到回报，是不公平的。(2)知识的获得应该付出代价和成本。一些知识共享者从知识拥有者那里无偿的获得知识资源，这是对知识拥有者前期付出的时间和心血等成本的否认。
(3)知识相对价值的降低。知识共享在短时间内形成大量的知识拥有者，使知识相对价值快速降低。知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，但为自己的职业生涯带来风险。这与经济学的“节约悖论”很相似，形成“知识共享悖论”。知识独享有利于个人，但不利于企业提升核心竞争力和持续发展。事实上，只有企业的发展才有个人的发展。另外隐性知识较难转移以及知识共享者之间的知识结构差异、是否兼容等都是影响知识共享的障碍。第三从管理层面来看呢：(1)传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时间，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。(2)缺乏知识共享的意识。现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的很少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。(3)信息传输障碍。在企业内部信息“断路”，不能形成供求链条，造成知识资源的浪费，无形中增加了企业知识共享的成本。(4)技术因素。知识管理技术应用不成熟成为知识共享的“瓶颈”。”
大家都对龙少的；聪明才干佩服得五体投地了！欣赏地看着这一位杰出的英俊人才！
何正义很满意他的解说，对他笑了笑说：“很好！那你还有什么看法呢？”
龙少继续说：“还有一个看法就是：激励机制和原则了。”
人事部的经理很有兴趣地说：“怎么说？”
龙少再次分析说：“ (一)激励机制： 企业内部的知识共享就是企业内部不同利益主体之间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。知识共享并不是无偿使用，而是必须以保护知识产权为前提。因此，企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。假设：(1)原创知识是有价值的(理论或应用价值的)，可以创造社会价值和经济价值；(2)原创知识共享后，又被创新(补充、修正、完善或推广应用等)，具有新的价值；(3)知识共享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；(4)知识共享过程中知识传递不存在损失。知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。实现原创知识——技术创新——制度创新。在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。其激励效果：1。
原创者获得丰厚的物质和精神回报，一是薪酬，二是组织认同，鼓励了知识共享和加速知识的转化和应用的进程。2。知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。知识共享和应用的人越多，知识增值的概率越大，利润增值越高，创造的经济价值越大。知识传递链越长，越接近链的初端的人获利越大，这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成良性循环。3。知识拥有者愿意知识共享。一个人的知识、智慧是有限的，当组织内部知识共享后有更多的人参与再创造、改造、补充、修改和完善，使其知识不断增殖，经济价值不断增长，形成边际效益递增的态势。员工知识共享的行为得到合理的承认是知识共享的原动力。4。承认知识共享过程的每一项，每一过程的每一个人的创造和智慧所付出的劳动和时间成本与价值。这是重要的企业文化，这样组织内部就会形成强烈的交流和浓厚的学习意识。
(二)原则
在设计知识共享的激励机制时，要充分考虑到要让员工对于企业有信任感、安全感、公平和自我价值实现的满足感等问题。让知识共享成为员工的一种内在需要，而不是一种简单的外在的要求。因此，知识共享要遵循下面原则。1。互利互惠原则。知识共享要提供对方所需要的知识和信息，对方受益必将惠及合作双方，增加共同利益，从而实现企业“多赢”的目的。2。整体性原则。交流与共享的知识应是增加彼此的价值，增加整个合作团队的整体利益，由此将各自的资源进行优化整合，以利于知识的传递和共享、挖掘每一个可以增加价值的机会。从而形成“大成智慧”，1+1>2的竞争优势。 3。真诚互信原则。信任是一个个体估计另一个个体采取某种特定行为的可能性的主观概率(Cam-beutta，1988)，威廉姆森将大量的交易成本归结为交易双方的不信任。阿罗指出，信任是经济交往的润滑剂，世界上很多经济落后现象最终可以归结为缺少信任。知识共享的各方要相互信赖，知识交流要开诚布公，知识的共享要充分、相互协调，通过优势互补达到增强自身的竞争优势并提高自己的竞争力水平的目的，使企业的竞争力和知识创新能力都得到增强。”
何正义在听完龙少的解说后，甚是满意地说：“很好！威廉，你做得很好！”
大家都赞赏说：“威廉董事长真的是少年出英雄啊！佩服，佩服！”
龙少恭敬地谦虚地说：“谢谢大家的夸奖，威廉显丑了，让大家见笑了！”
人事部的经理笑着说：“威廉董事长真是太过谦虚了。你的能力我们没有一个是不佩服的。大家说是不是啊？”
大家一起起哄说：“对呀，对呀。”
公关部的经理说：“我都在公司工作了几十年了，我真的是自叹不如啊！惭愧啊！”
龙少依旧没有多大的喜悦表情在脸上，说：“哪里，我还有待跟大家学习呢？”
何正义笑着说：“既然威廉已经帮公司出好对策了，那大家就按照威廉说的去做吧？有什么不明白的地方，就去问威廉董事长吧。”
大家点点头，说：“是，总裁！”
何正义点点头说：“那今天的会议就开到这里了，大家没有什么事的话，那就散会吧。”
大家都纷纷动身回到自己的岗位上去了。