4.犹太人怎样“扶贫”
不论是企业的生产和经营，还是政府的决策和监督，都应该努力探索出能够长期坚持不懈的制度和办法，以使主观意愿与客观实际达到高度的吻合程度。
人性化的制度才能获得持久的支持和心甘情愿的信守。
全球2600多万犹太人，虽然不是个个富翁，但是至少你不会见到有流落街头、靠乞讨为生的犹太人。只要你是犹太人，哪怕身无分文来到异国他乡，只要当地有犹太人组织，只要你找到他们，你的吃饭问题就立刻会得到解决。当然，犹太组织不是永远提供慈善服务的机构。永远提供免费吃喝，再多的钱也支撑不起，也不符合犹太人的精于理财的传统。
犹太人的精明之处在于，他们很快会找到一个愿意帮助落难者的犹太商人。该商人怎么帮助自己的同胞呢？假如是一个鞋商，他就对落难的同胞说，我这鞋店目前只在西边发展，这座城市的东面还没一家分店。你就到东面去开分店吧，我借钱给你去租店铺，货我也先提供给你，等你卖掉了鞋，赚到了钱再连本带利还给我。你站住脚了（这应该没问题，我会帮你站住脚），我就是你的长期供货商。
这种帮助人的方法是精明的，也只有犹太人能将它作为一个传统长期坚持不懈。一鸡三吃，是犹太民族的基本技能，即使在帮助落难同胞时，他们也会动起脑筋来怎样既帮助了同胞，又帮助了自己。这样犹太人就不但帮助了落难者自立，同时又扩张了自己的生意。正因为这种帮助人的模式对提供帮助者本身是有利的，因此这种慈善行为才能长期持久地延续下去。
由此可见，不论是企业的生产和经营，还是政府的决策和监督，都应该努力探索出能够长期坚持不懈的制度和办法，以使主观意愿与客观实际达到高度的吻合程度。
制度应该是一种活的机制，而不是一种死的机器，它理应内含着一种持久的驱动力，不管是对管理者还是对被管理者，都应该产生积极的、正向的、有益的和持久的推动。这样的制度，人们才会心甘情愿地恪守和遵循，也会心甘情愿地执行和落实。
5.张瑞敏的“赛马”规则
相马与赛马，孰优孰劣，在不同的人眼里结论往往是相反的。出于公心者会说赛马之举最科学，出于私心者则认定相马最保险，在用人问题上是相马还是赛马，关键还在于那些伯乐想不想、敢不敢甘当裁判。
国内企业在惊讶于“海尔现象”时发现，海尔之所以能够成功，与张瑞敏的用人机制有很大的关系。张瑞敏对用人有自己的见解。伯乐赛马要远远胜过伯乐相马，因为公司里的员工，人人都有参赛的权利和机遇，作为总裁不过是个裁判而已，关键是要给参赛的选手们提供比赛场地和制订“游戏”规则，至于谁跑得快谁跑得慢，谁有耐久力谁无耐久力，那就要看各人的本事了，而总裁只要当好裁判，执法公正就够了。张瑞敏的变相马为赛马的用人规则，令我们耳目一新。
自春秋时代出了个相马家伯乐，伯乐相马为国人念叨了近2500多年，伯乐的相马术更是为求贤若渴的历代明君所推崇，然而，“千里马常有，而伯乐不常有”，纵横四海的千里马被埋没是常有的事。伯乐认为，求良马不难，求天下之马难；相马贵以神遇，不能以目见。说来说去，相马凭的是经验和眼力，尽管凭经验办事也往往奏效，但谁能保证不看走眼？尤其是在盛行“包装”的今天，把自己打扮成千里马者数不胜数，即便是伯乐再世，面对过江之鲫的“千里马”，恐怕也只能自叹“朽木不可雕也”了。中国民间有句话说得实在，是骡子是马牵出来遛遛。这其实是选马的基本常识。我们有些人总是苦于没有人才，挖空心思地四处“相马”，结果时常被那些善于“包装”、削尖脑袋投机钻营的人所利用。张瑞敏的聪明之处就在于，从相马的神话回到了选马的常识，给天下之马以一个公平竞赛的机会，如此选马，既不会使千里马埋没，也使大家心服口服，更堵住了那些靠玩花活混位子的钻营者的歪门邪路。谁是千里马，自己说了不算，伯乐推荐也不算，大家都上赛场上跑一跑，比一比。这样选人才岂不既简单又高明？
为什么如此简单的常识长期被人遗弃呢？这是我们需要好好反思的。有伯乐相马，就有出于公心还是出于私心之别，免不了会出现“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行”的怪现象。而侥幸被相中者，自然就得对伯乐回报“知遇之恩”对伯乐言听计从。这大概就是一些领导者的“伯乐心态”。在听话的不能干、能干的不听话两者比较起来，伯乐还是愿意选择听话的，一来可以不使大权旁落，二来能干可以在日后加以培养。就如伯乐所言，我看中的是内在精华，而这“内在精华”除了伯乐，旁人是发现不了的。许多胸怀大志者都深感机会的重要，不给你施展才华的机会，别说是千里马，就是万里马，又有何用？而给了你这个机会，就是百里马，一样可以用“矬子里面拔大个”来解释，依然是正确无比。而公开赛马则不同，谁第一谁第二，没人能说了算，万一跑出几个不听话的人来，伯乐岂不为难？而且赛场上比出来的人，总是自认为自己凭真本事吃饭，不会讨好上司、不会察言观色。当这些人的领导日子一定不好过，更可怕的是会超过自己。于是，还是相马保险，可以充分体现自己的主观意志，可以说了算，而用人上的说了算，无疑是权力的真正象征。
相马与赛马，孰优孰劣，在不同的人眼里结论往往是相反的。出于公心者会说赛马之举最科学，出于私心者则认定相马最保险，在用人问题上是相马还是赛马，关键还在于那些伯乐想不想、敢不敢甘当裁判。毕竟裁判不是教练，对于输赢只能尊重最终结果。当然，裁判也并不是公平公正的化身，他也可以运用掌握的权力宣布有人违例、取消比赛资格等等，这样的事情我们在体育比赛中见得多了，不足为奇。但毕竟比赛是公开的，在大庭广众之下，比赛结果自有公论，裁判若想玩花样，弄不好会被“炒鱿鱼”的。这就是透明度的力量，比赛是如此，用人也是如此。如今我们搞市场经济，就必须按市场规律办事，变相马为赛马就是用人选人的规律，至于有时比赛结果不尽人意，也不用担心，比赛是没有尽头的，是千里马终究不会被埋没，而滥竽充数者则早晚会原形毕露的。
从以上的案例中，我们均可以想见，为什么有很多常识性的规则被弃置不用呢？为什么通过客观本身就能推出最佳客观结果的事情偏偏渗入太多的主观因素呢？原因是规则的设计者和制定者本身有问题有私心，看来解决这些问题、剔除这种私心，也急需一种规则，一种制度。
6.靠“竞争机制”说话
竞争中要注意的问题是竞争的规则要科学、合理，执行规则要及时公正，要防止不正当竞争。有些竞争不但不能激励员工，反而挫伤了员工士气。如果优秀者受到揶揄，就是规则出了问题，不足以使人信服。
我们正处在一个充满竞争的时代，管理者必须重新界定自己和企业的地位。无论你的企业是盈利的或非盈利的，都必须面对高利润企业的高效率竞争，若不及时反省管理原则，随时都有可能惨遭淘汰。
管理者应向部属说明企业竞争力的重要性。强有力的竞争，可以促使员工发挥高效能的作用。因此，在对下属的管理中，引入竞争的机制，让每个人都有竞争的意念并能投入到竞争之中，组织的活力就永远不会衰竭。
心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50％或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，耻于落后。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争，就没有活力、没有压力，组织也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。