（7）要强调对方的错误对双方都有危害，使其明白如果不改时，你也受他拖累，改了对双方都有益，这虽有些埋怨的意思，但他绝不会说你在“多管闲事”。
（8）“画龙点睛”，点到为止，切忌“画蛇添足”。
（9）善于以表扬代批评。这里表扬是策略，批评是目的，即所谓“醉翁之意不在酒”。
（10）要善于表示能体谅对方的处境和感情，等候最适合的时机再发表批评，冲口而出的批评常不受控制，因而影响批评效果。
（11）以君子之心度人，有助于消除对方的戒心和敌意。比如说：“我晓得可以对你直言，因为你欢迎这样做而绝不会计较”等。要尽力使对方相信你不是“越界”去干涉他和有意挑剔他，而是真正在关心他。否则，即使你是出于一片好意，也常容易被对方认为你是“多管闲事”、“自以为高明”或“故意和他过不去。”
（12）必须使对方明白你批评的原因。一旦批评产生了积极效果，应立即表示赞许或感激。
（13）提出改正错误的条件和意义，使对方觉得改正有益。
（14）假如你心中不高兴，不可在言语态度上流露出来。特别注意不要流露讥讽、歧视、反感、敌意等情绪，避免做出捏拳头、瞪眼睛、皱眉头等发怒的表情。
（15）要注意对方的竞争心理和嫉妒心理，勿使对方感到你是“拆他台”或“与他争风”。批评应尽量针对共同目标和共同利益而发，措辞方面应强调合作。
2.中层正职批评副职的艺术
由于副职所在部门的特殊地位，以及副职与正职、其他副职和上级领导的微妙关系，对副职的批评更需要讲求一点艺术。批评副职，中层领导应根据副职表现出来的不同问题、影响及副职的性格和气质，采取不同的批评方法。批评必须从团结的愿望出发，出以公心，既要照顾副职的自尊，又要清楚地表达自己的态度，把公事与私人感情、个人恩怨分开，既达到批评的目的，使副职认识到自己的错误并真正接受，又保护副职的积极性和工作热情，维护班子内部的团结。批评要讲究艺术，从实践上看，正职对副职的批评可采取如下方法：
直接恳谈
对一些事关重大或错误地理解了上级意图需要马上纠正的事，可采取单独会面、直接恳谈的方法。中层正职与副职交换意见，应避免第三者在场，态度要宽厚温和，指出副职哪些做法与班子决策不符，与群众意见相悖。直接恳谈关键在心诚，话不要说得面面俱到，但要说到点子上，指出问题的关键所在即可，具体做法上留给副职更多的思考空间和纠正余地。恳谈是批评的温和形式，采取的是协商、指导、劝诫的方法，以使副职在融洽的气氛中认识并纠正自己的错误。
间接示意
对某些非原则的又不便直接交谈，容易造成尴尬局面的问题，可根据情况采取适当的间接示意方法。如对副职分担的工作，越过副职直接找具体办事的人，不经意地交代与副职不同而又十分科学的具体工作方法供其参考。有时也可通过秘书人员或者副职的同事、朋友、家属等相关人员使副职知道自己对某项问题的看法。间接示意不是间接转达，转达批评或对外发泄自己对副职的不满是中层领导不成熟的表现。中层领导应利用副职的信息渠道，实施好似无意其实有意的高超批评艺术。
隐喻幽默
有的话说出来没有力量，但如果含蓄地流露一点或进行讽喻，往往能够引起下属的深入思考，反而力量更大，让下属明白对方不是不知道而是不愿意追究，不是不批评他而是给他机会。这样，既能达到批评警示的目的，又能避免矛盾激化。一些原则性不强又不便于明说的问题，可利用适当时机采取隐喻幽默法进行。
第五节中层领导批评下属的方法
运用批评武器的能力折射着中层领导的管理水平和领导魅力，反映着中层领导的经验和智慧。一个不会批评、不善于批评、不讲究批评方式的中层领导在今天就是不称职的领导者。
1.批评下属的原则
批评的目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为。每位中层领导为了实现自己的奋斗目标，都要使用批评手段，学会和正确运用批评的艺术，这对于中层领导的工作是非常重要的。在批评时要注意遵循以下原则：
实事求是，有理有据
批评是十分严肃的事情，对下属的错误一定要弄清事实，实事求是，不能偏听偏信，在没掌握确凿证据前不要急于批评。错误的批评不仅会伤害感情，而且也会丧失自己的威信。如果发现自己批评错了，就要立即向下属道歉，不要怕丢面子。
诚心诚意，动之以情
批评是为了使对方纠正错误，而不是为把人制服，或者拿人出气。在批评的时候，要站在下属的立场上，诚心诚意地以爱护的感情使他感到组织和领导的温暖与关怀，去掉戒备心理和抵触情绪，这样才能使其从心里接受你的批评。
及时批评，避免损失
发现错误要及时批评纠正，避免因时间延长给事业造成过多的损失，同时也避免犯错误的人错上加错而铸成大错。
当面批评，有利交流
批评要当面指出，这样有利于双方意见进行交流，使对方了解和明白领导的意见和看法，如果通过第三者传达，很可能因失真而造成误会。
注意态度，提高效果
批评他人时，你的态度十分重要，有时态度不当，批评效果就适得其反，因此，你在批评他人时，要注意以下几点：
（1）不可发怒。
（2）不可恶语伤人。
（3）不可以权压人。
（4）批评要照顾对方的自尊心。
除此之外，批评时还要允许下属申辩，批评结束后，要多予以勉励，对下属要继续关心。
2.批评下属的方法
“人非圣贤，孰能无过”。人们在现实生活和工作中出现错误是不可避免的，作为中层领导，对待下属出现的错误，要及时指出并加以纠正。中层领导对下属错误的否定，一定要讲究方法，不仅要让下属知道错了，而且还要让下属从你的否定中受到启示和鼓励，从而及时纠正错误，积极完成本职工作。
开脱式批评
“在这项工作中，你出现了一些错误，但这也不能全怪你，一方面我们在安排工作时有些失误，另一方面你对这项业务不太熟悉。下次，我们共同注意这些问题，相信会顺利完成工作任务的。”这样，在下属遇到困难，受到挫折时，你的一番开脱式批评，既保护了下属的自尊心，又促使他在以后的工作中更加细心，少出差错。
商量式批评
“这项工作中你基本上完成了任务，可我觉得你的潜力尚未完全开发出来，你完全有能力把工作做得更好，比如工作中的某个环节还有些纰漏，某个过程还没有达到目标，如果稍加注意，你的任务会完成得更好。”如此商量的口气让下属感到领导对自己的尊重和理解，下属会自觉地发挥自己最大的潜力，把工作做得更好。
宽容式批评
中层领导要有宽大的胸怀，能容下属之错。如果对待下属今天批评他们这个缺点，明天指责他们那个错误，就会使下属感到无所适从，产生自卑心理，工作中就会更加被动，更易出现差错。中层领导对下属所犯错误的宽容，并不是无原则的纵容，可以旁敲侧击，一般来说，下属会理解领导的这番良苦用心，会尽力改正错误。
关心式批评
人有缺点错误，其内心常常是痛苦的，做中层领导的应该关心他们，动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌简单说教，粗暴训斥，讽刺挖苦，否则就会使下属感到自己一无是处，前途渺茫，同时还会使下属对领导产生逆反心理。
冷处理式批评
做错了事，还自以为是，要这样的下属改正错误，就应该给他们一个转变认识的过程。中层领导如果仅仅从良好的主观愿望出发，急于对其批评，下属一时转不过弯来，是难以接受的。应从侧面地引导，帮助其提高辨别能力和认识水平，并给充分的时间进行冷静思考，待到时机成熟，再点到为止，效果必然要好得多。
分类式批评
俗话说，人上一百，形形色色。不同的下属有不同的性格，对其批评也要因人而宜，切不可千篇一律。内向型性格的人，对事物的反应速度较慢，思想不轻易暴露，闭锁性大，有时又特别敏感。对这类下属要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评他们，要选择适当的时候，再个别交谈，重在开导，让其自己去想通。外向型性格的人倔强、急躁、任性、容易激动、情绪不稳，常常一吐为快。对这类下属批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其情绪宣泄之后，再讲清道理，否则不合时宜的批评，效果不好，达不到目的。
激将式批评
人人都有自尊心，特别是有了缺点、犯了错误的下属，其自尊心更强。作为中层领导，批评时就要讲究艺术，要从保护下属自尊心，促使其尽快改正错误的角度出发，以激将式批评的方式，催其奋进。“这次工作中，你比其他人稍微落后了一小步，我知道你是个不服输的人，你定会不甘落后的”。如此的话语，既艺术性地批评了下属，又激起下属克服缺点勇往直前的信心和勇气。
启发式批评
有的下属犯了错误还不知道错在哪里，有的甚至认为是中层领导故意在给自己找碴儿，对中层领导的批评产生抵触情绪。对此，中层领导就要弄清下属缺点错误的来龙去脉，对其缺点错误进行准确分析，在批评时，做到恰到好处，让下属知道为什么错了，错在哪里，做到心服口服。
表扬式批评
有的下属由于一时疏忽或感情用事，在工作中出现了差错，但事后自己认识到了问题，并流露出内疚的心情，这时中层领导如果还是批评不止，就会伤害下属的自尊心。理智的做法应是以谈心的方式表扬其对错误的认识，同时帮助分析失误的原因，总结教训。
安慰式批评
当下属出现了错误时，不批评就会使其在错误道路上越滑越远，同时还会对其他同事产生消极作用，但中层领导批评之后，切不可一说了之，应及时对下属予以安慰，让其为所犯错误感到羞愧，同时更为领导的善意而感到温暖。
3.批评要巧于善后
批评在达到一定效果的同时，也会引起一些负效应。因此，中层领导应注意增强批评的后续效果，做好善后工作，使批评的环节得以完善。
及时跟踪观察，获得反馈信息。批评之后，中层领导应及时对下属跟踪观察，获取反馈信息。要讲究善后方法，营造新的良好的心理氛围。
一是以信任和尊重为出发点。下属被批评后，表面的自卑之下大多隐藏着强烈的自尊心，他们渴望得到别人的理解、信任和尊重。中层领导批评后，如果对下属产生厌恶心理，疏远回避，往往会导致下属自暴自弃。因此，中层领导要使下属感到批评是对他的关心和爱护，这样批评才能收到好的效果。
二是以疏导和转化为立足点。对下属被批评后产生的各种逆反情绪或行为，应注重疏导和转化，可主动与他们谈心，缓解他们的心理压力，让其将内心冲突升华为发奋的行为，将批评变为动力。
三是以显微和扩优为切入点。显微，即中层领导应善于发现下属身上的哪怕是极微小的进步或闪光点；扩优，即将其微小的进步进行放大，并及时肯定和表扬。中层领导要善于捕捉下属身上的闪光点，并通过激励，使被批评者不背包袱，重新振作起来，以达到扬善补失的批评目的。