古语有云：“水能载舟，亦能覆舟。”作为一名领导，不一定有多出色，但一定要掌握管理的艺术。管理好下属，让下属成为你的左右臂膀是你成功的必要条件。因为下属的工作既关系到整个企业的效益，又关系到你的个人前途。
忠告36．信任是基础：疑人不用，用人不疑
我不是盲目地信任所有人，但我可能会倾向于先信任一个人，直到证明他不值得信任为止。这种信任在100个人里面，可能会感染80人，让他们对我同样地信任和尊重。也许另外的20个人里面，有些是感染不了的，那就算了。有些人可能利用了我的信任，反而来伤害我。我也只能把这当作一种教训。我宁愿被那5个人或10个人欺骗，也不能放弃大部分人跟我建立起的合作关系。你可以看到我领导的每一个团队，最珍贵的资产永远是我的员工。这就是我的领导力。
——李开复
“疑人不用，用人不疑”，自古以来就是给领导者的一条管理良训。这里的“疑”是指不分明、不确定、不相信、有疑心。“疑人不用，用人不疑”的意思就是指不能任用那些感觉靠不住、没把握、不放心的人；放心任用那些可用之人。下面有这样一个故事，我们一起来看看。
宓子贱是孔子的学生，他曾在鲁国朝廷做官。有一次，鲁国国君派他去单父（山东菏泽单县）做官。然而，接到重任的宓子贱却担心鲁国国君听信小人的谗言而使自己不能按照既定的施政方案办事。他于是请求鲁国国君派两位近臣与他一同前往单父。鲁国国君立即答应了他的请求。
来到单父时，单父的官吏都来拜见宓子贱，宓子贱便让那两个人做记录。然而，当他们准备写时，宓子贱就在旁边不经意地摇他们的手肘。因此，他们写出的字非常难看。宓子贱抓住这个机会，便向他们大发脾气。
那两个人因此很怕他，便请求回朝廷。他们的请求正中宓子贱的下怀，宓子贱不但没挽留他们，反而说：“你们的文书写得那么差劲，赶紧回去吧！”
那两个人一回到鲁国，就气愤地向国君报告：“宓子贱让我们作记录，而他却从旁边摇我们的手肘。我们受到干扰，字写得很难看，他还因此生气。如此地难以侍候，所以，我们就要求回朝廷。”
鲁国国君听了他们的话，长长地叹息道：“宓子贱是用这个方法来提醒我不要干扰他实施治理方案啊！我已经干扰他很多次了！”
鲁国国君说完后，便立即打发亲信去告诉宓子贱说：“从现在开始，单父不归我国君所管，归你管了。只要是有利于这个地方的治理方案，你就自己决定吧。”
有人在旁边扯动手肘，写出的字迹自然不好看。同理，被别人干扰自己实施计划，自然不能产生最好的效果。在那两个人写字时，宓子贱在旁边扯动他们的手肘，他不是故意刁难那两个人，而是用这个方法来提醒鲁国国君不要干扰他实施治理方案。这种方法确实运用得很巧妙，同时也告诉鲁国国君一个道理：疑人不用，用人不疑，既然把任务交给了他，那么就应该放心地让他去完成。鲁国国君会意，宓子贱达到了自己的目的。
上面的故事给我们企业领导者敲响了警钟：企业能否长远发展，关键在于用好人。在用人之时，一定要充分相信员工，尽可能地给他们自由，这样，才能够最大限度地发挥出员工的潜能，千万不能让员工感觉到掣肘。如果你不充分信任员工，那么还不如索性不用。反之，如果你看准了人才，那么就要充分信任他，放手使用，并为他创造有利的环境，提供必要的支持。对企业领导来说，只有做到“疑人不用，用人不疑”，才能让员工产生责任感和自信心，从而激发员工工作的积极性、主动性和创造性，才能让员工以出色的工作业绩来回报上级的知遇之恩，从而促使企业向前发展。
在现代企业中，人才成为打造企业形象的核心资源。因此，在管理模式上，许多企业都实施人本管理，出现了由“以物为中心”向“以人为中心”的转变，人才竞争也因此成为了企业竞争的重要内容。人本管理要求领导理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。可以说，人本管理是每一位领导的追求。
李开复深知信任的重要性，他在工作中既信任自己的下属，又要求上属信任自己。我们来看看他是怎么做的。
2002年，李开复加入了Windows Vista的团队，组建了一个新部门，叫自然互动服务部。然而，李开复发现在这150人的语言处理项目团队中，有一半是完全不懂技术的语言学家，而这些语言学者居然在指挥工程师的工作。
李开复深知这样的团队根本不可能做出什么成就来，于是决定把这个团队中的工程师“解放”出来，专心地做更有前景的项目。
可是，当李开复把这个决定告诉该团队的建立者时，他坚决不同意解散与重组这个团队。于是李开复就把这件事告诉了鲍尔默，而鲍尔默又告诉了盖茨。
盖茨知道后，便找到李开复，问道：“开复，我希望你的团队能让用户自然地与机器交流。那为什么你执意取消这个自然语言处理团队呢？”
李开复很镇定地说道：“因为这个团队走的方向是错的。”
“但是，大卫也是专家，还拯救过公司。他不认可你的看法。”
李开复立即反驳道：“比尔，大卫是操作系统的专家。我才是语音语言的专家。”
比尔想了想说：“但是，这个项目我们的投入很多，我们特意批准了100多个人，围绕着语言学家来解决人类语言理解的问题。”
李开复很认真地说：“比尔，当你走错方向的时候，投资越大，损失就越多，弥补也越难。”
“你确定这个方向不行吗？”
李开复望着比尔的眼睛说：“比尔，你还记得我加入公司的时候，你和奈森都告诉我，微软的技术多次跟随着我在别的公司的工作吗？”
比尔点了点头，说：“当然。”
“如果我不在公司时都跟随我，那我加入了一定也要请你相信我。”
比尔沉默了一会儿，什么也没说。这时，李开复又说：“在公司很多人为了自己的利益会跟你说很多话。但是，我对你保证，我不会骗你。”
刹那间，他们的心灵产生了一阵难得的碰触。因此，比尔说：“好，那就照你说的做。”
后来，盖茨亲自参与解决这个问题，最后支持了李开复的决策。然后，李开复亲自操刀，把这个团队裁剪了一半，才腾出资源来做Windows Vista的项目。
Windows Vista项目最终因为各种各样原因未能取得成功，但李开复希望得到领导的信任却值得所有领导者深思。
一个出色的领导者不一定是最好的程序员、设计师或其他角色，但是一个好的领导往往会将信任视为领导力的基础，去发现、建立、赢得他人的信任并信任他人。领导的信任是员工前进的动力，能够最大限度地发挥员工的潜力。因此，作为领导者，你必须要取得团队成员的信任，必须先去信任员工。即使这种信任不能换来相等的回报，但它至少会成为你领导力的一部分。
职场忠告
“疑人不用，用人不疑”。作为公司领导，一定要充分信任员工，鼓励员工独立完成工作，放手让员工去大胆尝试。这样，不仅能提升自身的管理能力，还能不断地提高员工的工作效率，从而提高整个团队的效率。
忠告37．适当放权，给下属自由发挥的空间
必须给某些人以自由的空间，因为每个人的定位是不一样的，资深学者十分注重个人思想的自由空间，要给他更多的责任。
——张亚勤
有一些领导在带领下属工作时，总是担心下属不能完成自己交给他们的任务，认为他们只有在自己的监督下，才能做好工作。因此，他们总喜欢亲历亲为，事必躬亲。结果，他们管得越多，下属的工作做得越糟糕。因为下属的工作能力得不到领导的认可，时间一长，对自己就没有信心，工作能力自然也会下降。而领导也总是为一些琐事忙得不可开交，却把一些重要的事情遗忘在了某个角落里，从而大大影响了工作的效率。
作为领导，不可凡事亲历亲为，应该学会适当放权，这样才能培养出有能力的员工，才能提高工作效率，才能为公司创造效益。我们来看看下面这个故事。
斯托瑞在山达铁路公司任总经理，他的成功来源于一段经历，他曾被3个狡猾的人欺骗了。
在斯托瑞年轻时，他很努力工作，却不知道如何指挥别人工作。有一次，斯托瑞负责一个建筑工程，到一处潮湿的地方去测量那里的水位深浅，探明究竟要排出多深的水才能到达坚实的地基，并带了3个工人给自己帮忙。
当时，斯托瑞只是一个20岁出头的毛头小伙子。他曾经在铁路工程领域加入过测量队和工程队等，一直被别人领导了好几年。可是，与以往不同的是，这一次他可以使唤别人。斯托瑞很希望自己成为一个模范的指挥者，以便能用最快的速度完成工作。因此，第一天上班，他比其他任何人都更加努力，因为他认为别人也会效仿他一样努力。
可是，斯托瑞带来的3个工人都非常滑头，年纪大且阅历丰富。他们见斯托瑞如此努力，一致称赞他做得太棒了。斯托瑞听到他们的赞美，更加努力地工作。因此，他们就不断地奉承、鼓励他，斯托瑞也就做得越多。如此一来，在不知不觉中，那3个人差不多就无事可做了。
有一天晚上，斯托瑞感到精疲力竭。可是，工作却只做了一点点，他不禁又沮丧又苦恼，而且显得有些失望。他不由得自言自语道：“我感到很奇怪，今天我拼命地干，怎么却没有多少工作成果？”
那天晚上，斯托瑞失眠了很长时间。他辗转反侧，苦思冥想这其中的原由，最后他恍然大悟，原来是那班人把他当成了傻子。这样下去非把自己累死不可。
于是，第二天，斯托瑞便站在一边，指挥他们干。从那以后，他们大大地提高了工作效率。
斯托瑞在最初领导3个人干活时，他亲历亲为，把所有的事都揽在了自己身上，结果自己累得筋疲力尽，却没有收到任何效果。所幸的是，他最终领悟了领导学，学会了适当地放权，才提高了工作效率。
从上面的故事中，我们总结出一条经验教训：作为领导，一定要掌握放权的艺术。微软精英张亚勤基于多年的管理经验，对此深有体会。他曾说：“必须给某些人以自由的空间，因为每个人的定位是不一样的，资深学者十分注重个人思想的自由空间，要给他更多的责任。”我们一起来看看他是怎么管理下属的。
有一次，李世鹏所在的小组要买一些服务器。当时，服务器在中国还比较贵，大概需要五六十万元人民币。李世鹏犹豫再三，决定给张亚勤发一封邮件，阐述自己的用意。
张亚勤收到邮件后，很快就回道：“我们已经有这么多的机器了，为什么还要买机器呢？”
李世鹏又回道：“目前所有的机器都已经在用，同事之间很难互相借用。”
张亚勤这一次既没有说“YES”，又没说“NO”，而是在邮件里说道：“我明白了，那你们自己去决定是不是要买。”
李世鹏看到这封邮件时心里很清楚：张亚勤已经把权力放给他了，让他自己去决定。可是，面对如此巨额的资金，李世鹏思考再三，觉得还可以再坚持一段时间。于是，他决定再坚持一下。最后，一直没有买这些服务器，但活一样干完了，而且还干得不错。
后来，李世鹏这样评价张亚勤：“他给我最大的印象就是，他对你很信任，他的管理方式就是‘不管’，他从来不喜欢发号施令，但他会用行动来改变你。”
面对是否买机器这一问题，张亚勤并没有自己去做决定，依然将决定权交给了下属李世鹏，而买机器则需要五六十万元资金。由此可知，张亚勤要做到放权则需要多大的勇气。尽管如此，张亚勤依然放心地将这件事交由李世鹏处理。正是他这种管理方式才发挥了下属的潜力，成就了微软的无数精英。
沃尔玛创始人山姆·沃尔顿曾说过：“一名优秀的经理，最重要的一点就是懂得授权和放权。”是的，优秀的经理人需要做的就是为下属创造一个施展才华的舞台，最大限度地发挥下属的潜力，才能为公司创造可观的效益。
不过，值得注意的是，授权并不是意味着对员工不闻不问，任其“胡作非为”，而是要让员工主动承担起属于自己的责任。在员工偏离方向时，上司还应该提醒员工，让他们及时回到正轨上来。
职场忠告
领导的一个重要职责就是帮助下属提高其工作能力，为下属提供充分锻炼的机会，放手让下属自己去做。作为领导，除了管理好员工外，还应该利用充足的时间出色地完成公司的决策任务。因为领导重用人才，不仅体现在广纳贤才，还给予人才足够的施展空间。所以，领导该放手时就放手！
忠告38．平等：打破彼此间等级地位的差别
平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。这里所说的共同制定目标是指，在制定目标的过程中，让员工尽量多地参与进来，允许他们提出不同的意见和建议，但最终仍然由管理者作出选择和决定。
——李开复
在企业管理的过程中，尽管分工不同，但领导应该与员工处于平等的地位。只有打破彼此间等级地位的差别，才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。
然而，很多领导总是认为自己高员工一等，总喜欢员工仰视自己，以满足自己的虚荣心。也许，有些人会迎合你的虚荣心，抬头仰望你。不过，有一点可以肯定，那就是大多数人都不会这样干。因为扭着脖子、仰着头是很吃力的。
一座伟大的雕像也许会让人惊叹不已，但它却不能点燃观众心中想与之亲近的热情。一个人受欢迎的特性并不是一种远离于人却只能惊叹的东西，而是需要与人共享的东西。因此，领导想带领好这个团队，那么就要做到平等，就要打破彼此间等级地位的差别。麦金利总统之所以能够得到人民的喜爱，就是因为他掌握了领导的艺术，打破了彼此间等级地位的差别。我们一起来看看他的故事。
有一天，麦金利先生正在自己的寓所，打长途电话到美国华盛顿，谈论某个重要问题。就在这时，草坪上走来一个提着水桶的工人，他打开麦金利先生窗下的自来水管，准备浇地。水哗哗地流着，声音非常大，已经干扰到了麦金利总统打电话。
于是，麦金利总统从窗子探出头来对那个工人说道：“梅克，你能否先停一下，等我通完电话，再浇水？”
梅克便在窗子下坐了下来，一边吸着烟斗，一边听着房内麦先生的谈话。等麦先生谈话结束后，他才叫梅克继续接水。然而，那位工人却好奇地问道：“少校老爷，你刚才一个人拿着那个东西在做什么？”
麦金利并没有因为这个仆人过分亲切的口气而恼火，正相反，他觉得这个工人很喜欢他，心里很高兴。后来，他们就成为了朋友。
真正伟大的人就是麦金利这样的，他们喜欢别人，同时也乐意别人喜欢他们，而不管别人的地位高低贵贱。他希望别人喜欢他，是喜欢他的本人，而不是喜欢他的地位。
不管是大人物，还是小人物，在与人交往的过程中都会体验到一种感觉。假如你对别人付出的感情是真实的，别人就会乐意接受它，从而慢慢地喜欢上你；反之，你是白费气力，也将一无所获。
随着时代的不断发展，不同的企业价值观也相应地对领导力产生了新的要求。李开复顺应时代的发展，在从事领导工作时，打破了彼此间等级地位的差别，习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，视自己为激励者、协调人或沟通桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。我们来看看他是怎么做的。
李开复在建设谷歌企业文化时，首先希望公司里有一种平等自由的气氛。因此，在Google中国建立之初，他在开会的时候，总会经常提醒经理们：“不要说‘我们’‘你们’这样的字眼，比如‘我们是管理者，我们是Google美国派来的’等，因为大家都是平等的。”
除此以外，李开复对食堂也有规定。在Google的食堂里，没有贵宾专用的房间或桌子，不管是他还是他的贵客，在餐厅里都是和大家一起排队，吃完后自己收拾碗筷。不仅如此，他还提醒大家，吃饭的时候不要经理一桌，新来的大学生一桌。
通过这样的强调，Google中国员工的主人翁意识越来越强，开会再也不是“一言堂”，到处都是平等地讨论和争论问题的景象。李开复也经常收到员工各种各样的建议和意见。
毫无疑问，李开复所倡导的平等定能促使他与员工建立起良好和谐的关系，这也是他成功领导员工的秘诀，因为任何一个人都不喜欢仰着头去看他人。
对领导来说，要想做一名成功的领导，那么就要认识并了解部门中的每一位员工，在充分听取员工意见的基础上，尽量从员工的角度出发，合理安排工作。只有这样，才能使公司上下一心，才能更加顺利地开展工作，才有可能提高团队的工作效率。
职场忠告
作为一名领导，假如你希望自己受别人喜欢，那么你就不能使劲地把自己往台上推，必须让别人来仰视你，而应该用平等的思想来领导员工，做“平等的首席代表”。