为控制管理成本，公司可能会采用正式的政策，设立期权执行的最低期权数量。如果公司股票期权等待期的安排使得等待期满的频率很高，这样一种限制就具有特别重要的意义。例如，公司的政策也许会限制每次期权的执行不得少于一定数量的期权股票，或者可以执行的期权的股数已经低于这一最低执行限额。
在处理有关执行的交易之后也就是说行权完成时，股票期权的管理者要向相应的员工发出书面通知，以确认执行交易的完成。在激励性股票期权的情况下，按照有关税务法条款的规定，必须发出的通知内容如下：公司的名称、地址以及注册编号；购买期权股票的员工姓名、地址以及个人身份证号码；期权授予日期；期权执行日期；在期权执行日期公司股票的公允市场价值；期权股票的执行数量；股票期权的类型；期权股票的购买总成本。
股票期权计划的管理者应要求公司股票的转让代理机构，为执行期权购买股票的员工准备和发放股票证书。这一指令包括发行股票的数量、提供证书的编号、股票注册人的真实姓名以及适当的联系方式。一般而言，转让代理机构在向员工发放股票证书前要经公司负责人的签字授权。
为了便于安排期权股票的转让和确认，在预测有股票期权要执行时，股票期权计划的管理者就应该向股票转让代理机构提供一系列日程表，转让代理机构或者公司的法律咨询部门通常能够支持这种日程安排。同时，如果公司在股票期权计划中，对期权股票附加了公司回购或者可转让方面的限制，那么有关证书的准备和发放应该有合适的时间安排，以便把这些方面的限制通知给潜在的购买者。有些公司对于激励性股票期权股票证书的发放，有特定安排，以便监控非法定的股票出让。
公司除了向员工提供期权授予协议，在股票期权授予和执行时，还必须向提供其他文件。比如公司股票期权计划的复印件，总结了公司股票期权计划主要条款和条件的文件等。
四、其他常见情况的管理
（一）加速、中止和取消
股票期权持有人自动离职并已办理完辞职手续的，如股票期权尚未行权，在离职后仍可行权，但必须在最近一个行权窗口期办理加速行权手续，过期不办理行权手续的，丧失行权权利。股票期权持有人自动离职不与公司办理辞职手续的，其持有的股票期权尚未行权部分将归为无效。
被公司辞退或不再续聘的股票期权持有人，其持有的股票期权可在离职后自主选择行权数量，但必须在最近一个行权窗口期办理行权手续，过期不办理行权手续的，股票期权丧失行权权利。股票期权持有人因严重失职或者被判定刑事责任而被辞退、解雇的，其持有的股票期权尚未行权的部分从被辞退、解雇之日起丧失行权权利。
股票期权持有人因工（公）伤事故丧失劳动能力而离职的，股票期权持有人可以在行权期内自由选择时间对股票期权行权。股票期权持有人非因工（公）伤事故丧失劳动能力而离职的，该持有人的行权计划是否改变，则应由公司决定。
股票期权持有人因退休（包括病退）而离职的，其尚未行权的股票期权可以用加速方式在其退休之日起的两个行权窗口期内全部行权，但即使股票期权持有人不选择加速行权，其所持有的股票期权在行权期内行权权利仍有效。
股票期权持有人如在任职期限内死亡的，该股票期权持有人尚未行权的股票期权由其指定的继承人继承。该继承人应该在最近一个行权窗口期全部行权，超过最后一个行权窗口期未行权的，其未行权部分行权权利将无效。
股票期权持有人任职期间部分或者全部丧失行为能力的，其监护人应当在最近一个行权窗口期以加速方式将尚未行权的股票期权予以行权，超过最后一个窗口期未行权的，其未行权部分丧失行权权利。
因享受股票期权资格延长所获得的股票期权，其行权时间由公司董事会或者经其授权的公司股票期权管理委员会根据实际情况在准予股票期权行权时具体规定。
股票期权持有人在行权期间，如果发生可能影响其行权能力的事项时，公司董事会或者经其授权的公司股票期权管理委员会可以做出决定，对其尚未行权部分的股票期权中止行权，对其进行调查。社会公共机构的调查活动的期限由社会公共机构自行决定，公司自己的调查活动应在6个月内结束。调查工作结束后，如果股票期权持有人的行为确实构成影响其行权能力的事项，公司董事会或者经其授权的公司股票期权管理委员会有权根据公司的有关规定对其做出加速行权或者取消行权的决定。如果股票期权持有人的行为不构成影响其行权能力的事项，股票期权行权期接续计算，在这种情况下，行权期间应包括中止期间。
（二）税收管理
国外的税法，特别是美国的税法规定，公司赠与高级管理人员股票期权时，公司和个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。如果高级管理人员出售股票时距赠与日已有两年，同时距行权日已有一年，则所得应按照长期资本利得应税，应税收入是行权日公平市场价格与出售价格两者中较低者与行权价的差价。比如美国税法规定，如果持有股票时间在1年至18个月之间，则长期资本利得的最高税率为28%；如果持有期超过18个月，则最高税率降为20%。
此外，如果高级管理人员出售股票的时间不满足上述要求，则收入作为普通收入应税。非法定股票期权行权时，如果市场价高于行权价，则两者之间的差价需作为普通收入应税。
（三）管理内部知情者
以广大员工为受权人的股票期权计划，尤其是普惠制股票期权计划，管理起来虽然工作量很大，但并不涉及有关公司内部人士的敏感话题，从而也就减少了计划管理者的许多书面工作。如果计划涉及内部人士——首席执行官、高层管理者、董事等，那么计划管理者必须首先确认哪些人属于内部人士，并受到相关法律的约束。可以说，对内部人士进行列表管理，是计划管理者的重要任务之一。
每个公司的计划管理者必须向内部人士说明其法律义务、合同限制等，并应确保内部人士已依法履行了其义务。如果违反了有关规则，或未能及时进行报告和信息披露，那么员工和公司将面临罚款，并且公司有义务在随后的年度委托说明书中进行披露。因而，公司应建立相对独立的、针对内部人士受权人的管理体系，帮助这些高层管理者行权，并给予相关法律和会计方面的知识援助。
计划管理者应建立起顺畅的信息流通与文件传输体系。这样有利于在实行股票期权的过程中，方便文件交换以及签章的返还，另外，在计划的管理过程中，其他部门人员和专业人士的建议和信息沟通，也必须加以重视。
五、股票期权管理的运作方式
（一）企业自行管理
许多企业不愿依靠外部服务提供商而是选择自行管理股票期权计划。自行管理的好处在于有助于公司保护自身的商业秘密，有助于将计划的管理与其他薪酬福利制度的管理结合在一起，有助于对计划的实施有更强的控制力，有助于对计划的运行结果有更好的把握。
实行自行管理的公司首先要选择适于自身情况的管理应用软件，而且，在今后的具体运行中，公司还要不断地根据新情况对软件进行调整；其次，公司要培训员工，使其胜任计划管理工作；再次，公司内部各部门之间要建立沟通机制，以保证信息共享。
究竟何种管理模式才是公司应该选择的最佳模式，公司只有在研究了自身情况，并权衡了成本—收益关系之后，才能得出适用于自己的正确答案。
（二）专家管理
就股票期权计划的管理而言，能够提供较全面服务的服务商，有软件公司、证券经纪公司以及其他咨询服务公司。
作为软件公司，他们可以依靠其成熟的管理软件为公司提供数据记录、表格呈报、信息传递等一条龙服务。公司可以针对不同的股票期权计划，采用不同的软件，但是，最好将软件供应商固定在一家或少数几家上，这样一来，软件公司不仅会向公司提供所需的软件产品，而且还会提供相关的服务和技术支持。另外，软件公司还可能举行年会或信息交流会。届时，将有众多客户出席，这也为本公司提供了一个与同业进行交流的机会。其他提供计划管理服务的外部机构，也能够帮助公司处理相关数据，为公司提供准确、及时的信息。同时，外部机构还可以解答员工的日常疑问，为员工提供专业化咨询服务。
这就是目前流行的“价值链”经营理念。通过聘请外部专家，公司可以摆脱大量的文案和管理工作，从而将公司的财力、物力、人力重心放在主营业务上。
新型的企业运营模式，要求企业正确衡量自身的优势和不足，将管理重点转移到以上三个职能中的一个，并将其余的转包给其他厂商。这三个核心职能为：与客户及外部的沟通；产品的生产、创新；企业管理。这种模式虽然在表面上看来使公司组织结构过于松散，但是，由于信息技术的支持，公司的实际控制力并未消减。
在这里，针对股票期权的管理，公司可聘请专业人士，从而以较低的成本获取更大的利益。当然，聘请外部专业人士来管理股票期权计划，也存在许多固有的缺陷。主要表现在：
第一，外聘需要支出一定的费用。有些机构收取固定费用，而另一些则按比率收取，即计划受权人数越多，费用支出就越高。很多公司正是因为此费用支出，而放弃了采用外聘专家的管理模式。实际上，如果公司已建立了完善的数据管理系统，而且股票期权计划本身并不是很复杂，那么，公司可以指派某人或某几个人负责管理工作，而无须外聘。相反，如果公司并没有现成的数据库，也没有管理期权计划的合适人选和相关经验，最好的方法就是外聘。公司在外聘时，可以与有关服务商建立长期关系，即把相关工作全权委托给一家公司，这样，就可以大大节省外聘的费用了。
第二，外聘并不意味着完全让代理公司代理自己进行全面的管理。事实上，如果计划在运行中出现了问题，公司仍然是最终的责任承担者。因而，公司仍须指定某人或某部门，来负责外聘机构管理工作的监督。此负责人要定期从外聘管理机构那里索取计划运行的信息，并确保无重大偏差。
应该强调的是虽然存在以上缺点，外聘方式仍然是相当有吸引力的。毕竟，它把公司从繁重的管理工作中解脱了出来，此方法逐渐被许多企业所接受。
六、内部信息网的建立
内部信息网是指连接公司计划管理者、计划受益人、其他部门、过户代理人以及证券公司的信息传输与数据处理系统。快捷、可靠的信息传递，是保证股票期权计划顺利推行的保障。目前，由于通讯技术的发展，大部分公司都建立起了符合自身需要的内部网络，使分享信息、传达意图变得越来越方便。
薪酬部门或人力资源部的员工数据库是很重要的，影响到股票期权的实施。由于员工的薪酬关系到员工的切身利益，其资料库往往是最准确、最全面获取员工信息的源泉，因而，计划管理者可以同公司薪酬部门建立起密切联系，以及时更新受权人资料数据库。
美国的软件行业相当发达，针对个性化需求的服务软件也是品种多样。有一些软件甚至将政府的相关法律法规也纳入程序中，例如，将激励性股票期权计划的各法定要求录入程序，如果计划中有设计不当之处，其系统会自动显示。还有一些办公软件会自动显示受权人的报告披露义务，甚至还附有相关表格。这大大简化了计划管理人的工作，使整个计划的运行更加规范、有条理。
内部信息网的主要作用，就是保证计划管理者手中的数据准确无误。在所有数据中，以下几项是最为重要的：在外流通股数、期权授予规模、获权规模、行权规模等。这几项将直接影响公司的财务状况，尤其是每股收益值，因此计划管理者必须确保这些关键数据的准确。而且，由于外部审计的需要，这些关键数据必须在内部信息网内保持一致。做到这一点并不容易，尤其是对于包含众多受权人的大型计划而言，数据的管理就更为困难了，更不用说在国际范围内推广的股票期权计划了。实际上，即使是受权人仅有寥寥数人的计划，要保证数据的及时更新，都意味着大量的信息搜寻和数据调整。
第二节 上市公司股票期权计划的 设计与管理
一、上市公司股票期权计划方案的设计
（一）方案提出的背景及思想
上市公司股票期权激励方案是基于绩效股权激励和西方的员工持股制度而制定的。员工持股制度是建立在经济学中的“激励”理论基础上的，而激励原理首先要承认的就是人力资本的产权价值。
西方员工持股制度的精神和典型做法是：企业为正式雇员依薪资总额每年摊提一定比例存入一个专门的信托基金，通过基金的部分提存，以公平市价购入企业股票，参与该计划的员工对账户拥有绝对权利，但员工于退休或离职时才能领取到股票或等额现金。
在这里，我们提出的股票期权激励方案正是以绩效股权激励为出发点，在操作上借鉴西方运作模式而形成的。
（二）方案的设计
期权就是根据员工阶段性（如一年）的工作绩效授予绩效股，它和现金报酬一起组成员工的薪酬结构。期股先由公司集中管理（冻结），冻结期内可以分红，可以参与送转、配股等股本扩张行为，但股票不到个人账户，不能变现。一定时期或累计一定数量后，可以每年解冻一定比例。