188.为店铺招聘到合适的员工
招聘工作对店铺员工队伍素质具有保证作用，它是提高员工工作效率的前提，对店铺的重要性不言而喻。挑选适合的员工时一项非常复杂的工作，必须要有详细全面的准备工作才行。想要在众多招聘者中挑出合适的员工，可以从以下几个方面入手：
1、公开招聘
指把本店铺名称、招聘种类和数量、应聘的资格、条件及考试的方法、科目和时间，均面向社会公告，公开进行招聘。这样，一方面给予社会上人才公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面，在社会的公开监督之下进行招聘工作，也能保证招聘的公平。
2、公平竞争
招聘过程中的基本条件就是做到公平竞争，从而使人才脱颖而出，只有公平竞争才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。公平竞争，是指对待所有的应聘者，应一视同仁，使其凭着本身的能力和条件竞争。为了达到公平竞争的目的，一要动员、吸引较多的人应聘；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，禁止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象发生，从而为有才之人提供平等的竞争机会。
3、全面考核
全面考核是指对应聘者的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何是由多方面因素决定的，而起决定性作用的往往是那些非智力因素。
4.、择优录取
所谓择优录取，是指根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。只有坚持这个原则，广揽人才，选贤任能，才能为店铺引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考核方法，精心比较、谨慎筛选，特别是必须有严格的纪律，能约束一切不良工作行为。 5、少而精，宁缺毋滥
少而精就是可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，因为企业是创造效益的集合体，不是福利单位，要保证所招聘来的人员精干有效。另外一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。
6、级能区分
每个人的工作能力有大小高低之分，工作有难易之分。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，职得其人，这样才能持久高效地发挥人力资源的作用。
189.用愿景来点燃员工的斗志
一支梦幻团队有着共同的目标，这个目标就是店铺的发展愿景。而店铺经营者要做的就是明确告知员工店铺的愿景，使员工和经营者一起，朝着一个目标共同努力。
给员工确立的店铺愿景关键要做到以下三点：
1、把店铺愿景与个人目标相结合，并转化为个人目标。这就使员工自觉地从关心自身利益变为关心店铺的利益，从而提高影响个人激励水平的效价。
2、要使目标具有可行性，能为员工所感觉。这样就能增强员工实现目标的自信心，提高员工实现目标的期望值。
3、要使目标有一定期限。人们总是会关注有明确期限要求的事情，而对没有确切期限的事情会无限期地拖下去，甚至遗忘。作为管理者，在给定下属一个具体目标时，必须同时给出明确的期限。
制定店铺愿景时，应将店铺外部与内部各方面很好地结合起来，尽早考虑到店铺外部的需要和利益，以及店铺目标的实现将给他们带来什么好处。在店铺内部，则要考虑店铺内部的环境和条件。总之，尽量使各方面关系协调、平衡。另外，在为员工制定目标时，除了注意照顾员工在目标面前的种种心态之外，还应使激励目标具有一定的挑战性。这对员工是一种鼓舞，但同时也是一种压力。他们也许会产生矛盾心理：一方面希望获得成功而受到奖励，另一方面又怕失败受到惩罚而想维持原状。人们在现状之下产生的安全感，会由于激励目标的提出而受到威胁，所以，为了使激励目标能够产生积极效果，应邀请员工参加目标的制定。
在实施参与管理时，要注意以下方面：
1、注意引导
实施参与管理要特别注意引导，要反复把店铺当前的工作重点、市场形势和努力的主要方向传达给员工，使员工的参与具有明确的方向性。
2、采取适宜的参与方式
店铺实施参与管理还要根据员工知识化程度和参与管理的经验程度采取不同的方式进行。具体来说，主要有三种情况：
(1)在员工知识化程度较低和参与管理经验不足的情况下，通常采用以控制为主的参与管理。
(2)当员工知识化程度较高且有相当参与管理经验时，则主要以授权的方式让员工参与到管理中来，实施一种授权型参与管理。
(3)全方位型参与管理。这种参与不限于员工目前所从事的工作，员工可以根据自己的兴趣、爱好，对自己工作范围以外的其他工作提出建议和意见，店铺则提供一定的条件，帮助员工从事自己喜爱的工作并发挥创造力。
3、制定标准与制度
标准和方法是店铺实施参与管理所必需的，依据它们对工作进行考核评估，使每一项改革结果都能有具体的量化指标，并根据量化结果制定奖励标准，使参与管理有“看得见，摸得着”的结果。参与管理的量化标准和方法主要是运筹方法，同时使参与管理以制度的形式确定下来。
190.为员工着想，培养员工对店铺的感情
员工是店铺的重要组成部分，员工与店铺的情感对店铺的经营有很大的影响。只有每一个员工不懈的努力，才能让更多的顾客认同店铺。拥有感恩之心能够促进店铺与员工的感谢，能够提升店铺的经验状态。在日常的管理中，最常看到的状态是员工对店铺的抱怨和不满，自然在工作上不会竭尽全力，也不会为店铺的利益着想。如果员工对店铺拥有了感恩之心，在工作上将会更加努力，也会更多地维护店铺的利益。那么怎样能够让员工常怀感恩之心呢？
如果店铺对员工来说只停留在每天八个小时的工作，只要完成自己的工作，拿到每个月的工资就可以了。那么员工最关心的只会是我要得到每月的薪水，对于自己的工作质量自然不会在意。我们常常看到这类员工在工作的时候心不在焉，有顾客来的时候也不尽心接待，工作的时候只顾着聊天打私人电话，没有把工作时间放在工作上。而等到发工资的时候，员工只会考虑这个月为什么拿不到全部的工资而不是这个月我那些工作没有做好。这虽然同员工的素质有一定关系，但是跟经营者的理念也是有很大关系的。如果员工能够和店铺达成一致并认同店铺的经营理念，同时经营者能够使员工对店铺产生感情，员工就会店铺抱着感恩之心。
现在店铺的竞争越来越激烈，市场不会留给店铺充足的发展时间也。所以大多数店铺在面对员工的时候，更多的是考虑到店铺自身的生存和发展，而大多数员工考虑的也只是赚到更多的工资。如果店铺经营者能够多从员工的角度去考虑，能够提供给员工充分的发展空间，就会建立起员工和店铺的感情纽带。对于小店来说，留住优秀的员工是店铺成功的关键，可以从以下几个方面考虑增强员工的感恩之心。
1、不伤害员工的应得利益
“患难见真情”，很多店铺在经营遇到困难的时候首先想到的是削减员工工资，这样的店铺是没办法让员工产生感情的。我们反复强调在经营困难的时候，不要以损害员工利益作为削减成本的手段，这必然伤害员工对店铺的感情。
2、感激员工的付出
感恩不应该只是员工对店铺单方面的，店铺经营者也要感激员工的付出努力。当员工加班的时候，不要觉得理所应当，不要认为给了加班费就足够了，因为员工是在牺牲自己的个人时间为店铺创造财富。时常对员工怀有感恩之心，员工也会心怀感激，店铺才能长远的发展下去。
3、提供给员工充分发挥的空间
店铺要给员工提供更多的发展空间和平台，让员工感激店铺给了一个这样展示的机会。建立适当的奖励机制，肯定员工的价值，付出与劳动相适应的工资。如果干多干少都一样，员工自然没有努力工作的动力。树立人本管理理念，在店铺经营管理的一切活动中，始终把人放在中心位置，在管理手段上，着眼于最充分地实现人力资源的优化配置和调动所有员工的工作积极性；在目的上，追求人的全面发展以及由此而来的店铺效益的最大化。
191.主动追求更高的目标
安于现状的员工会逐渐产生懈怠的情绪，店铺经营者要激励员工，使他们主动寻求更高的目标，推动店铺的发展。一般来说，员工通常都喜欢在有趣的环境里工作，他们希望工作内容有趣，也希望同事相处得很有趣。员工会因工作的有趣而使自己的工作效率和绩效提高，因此，店铺的经营者者应该致力于创造一种令下属觉得有趣的工作气氛。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使员工潜能得到更大的发挥，员工就会主动追求更高的目标。工作丰富化的主要形式有：
1、扩展工作成就
在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供更多个人晋升或成长的机会，有利于提升员工的主动性自觉性。
2、增加工作难度
让员工执行更加有趣而困难的工作，还可让员工在做好日常工作的同时，学做更难做的工作。做更困难的工作给了他展示本领的机会，这会增强他的才能，使他成为一个奋发、努力的员工。鼓励员工提高自己的技能，从而能胜任更重要的岗位。
3、适时给予表扬
当员工的工作完成得很出色时，店铺要恰如其分地给予真诚的表扬，这将有助于满足员工受人尊重的需要，增强干好本职工作的自信心。
让人们对工作更感兴趣是实施工作丰富化的目的。为了让工作丰富化，最简单的做法是重新安排工作，使工作多样化。这可从两方面着手：一是垂直工作加重，二是水平工作加重。所谓垂直工作加重，主要指重新设计工作，给员工更多的自主权、更充实的责任感、更多的成就感。所谓水平工作加重，则是指将工作流程中的前后几个程序交给一个员工去完成，它可给员工更多的工作成绩反馈，更完整的工作整体感，更充实的责任感，以及对自我工作能力的进一步肯定。
实施工作丰富化的另外一个目的就是满足员工高层次的需求。高层次需求的满足，会使员工充分发挥内在潜力，从而提高工作效率，使店铺和员工个人都能得到满足。由于工作丰富化满足的是员工高层次的需要，而员工的实际需要又不仅仅是高层次的，因而这种激励有明显的局限性，它不能解决店铺中的全部问题。店铺在推动个人主动追求更高目标的同时，也要激烈整个店铺员工的主动性自觉性。这时就要利用团体激励法，所谓团体激励就是利用正式的和非正式的团体作用，激励员工，实现店铺经营目标的激励方式。它包括三个内容：
1、提高团体成员的积极性。
在店铺内存在很多小团体，利用团体之间的差异，采取措施激发店铺内团体之间的竞争，将会提高团体的工作绩效。如开展班组竞赛、各部门间的集体竞赛，往往使团体在好胜心与集体荣誉感的作用下，按照组织设计的方向努力工作。
2、加强团体内的信息交流，增强团体的凝聚力。
行为科学研究发现，不同的交流方式引起的效果是不同的。当团体内成员彼此沟通较多，较为了解之后，团体的协调能力增强，合作效率会提高。
3、利用非正式团体，为完成组织目标服务。
这些小团体一般有着共同的兴趣、志愿、感情、观念、地缘关系等，它们的行为表现出很强的一致性。因而，将小团体的行为引向有利于实现组织目标的方向非常重要
192.光有物质的激励是远远不够的
激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力。身为经营者，不要自以为员工看重的只是薪酬待遇，而总是用物质来刺激员工的积极性。物质刺激容易膨胀员工的欲望，从而陷入恶性循环。况且很多人看重的并非是物质利益的满足，更多是心理需求的得到重视。除了物质激励外，经营者还可以运用以下几种手段来调动员工的积极性：
1、尊重激励法
尊重激励法就是通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法，来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。松下幸之助认为，许多员工每天注意如何在工作中进步，其成效胜过总公司所有的生产工程师和策划人员，所以他主动征询员工的意见。他喜欢带来访客人参观工厂，随便指着一位员工说：“这是我最好的主管之一。”从而使被指者倍感自豪和尊重。
2、关怀激励法
关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即无须投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
了解是关怀的前提。作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和社会交往有数。
3、情绪激励法
情绪激励法就是通过在公司内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励员工士气的方法。员工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在重人情味的中国来说，是必需的。
4、榜样激励
榜样激励就是通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
5、团队激励
通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生，互惠成长，想办法给人利益点、安全感以获取人缘。
良好的激励效果不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。对经营者来说，如何做好企业员工的激励工作，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。经营者应该在实际的工作中，应根据本企业的具体情况，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！
193.重视“夸奖”的神奇功效
当员工出色完成工作任务时，经营者应对员工的表现及时给予肯定，并当面表示祝贺、鼓励。这种鼓励要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经营者可以通过写便条赞扬员工的良好表现，这样的方式更能起到激发员工工作积极性的作用。书面形式的祝贺能使员工看得见管理者的赏识，被认可的感受更会持久一些。
有人做过这样一项调查，让两千名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究结果表明，最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，当面表示祝贺。美国一家公司专门设立了“金香蕉奖”来奖励为公司做出贡献的员工。
在美国，有一家专门生产精密仪器制设备等高技术产品的公司。刚开始经营的时候，面对许多技术上的难题无法攻克，曾一度陷入困境。一次，公司进行技术革新时，又碰到了一个关键性的难题，若不及时解决就会影响企业生存的危机。
当天晚上，正当公司总裁正坐在办公室为此冥思苦想时，一位技术人员闯进办公室告诉总裁自己找到解决问题的方法了，接下来并阐述了他的解决办法。总裁听完，觉得其构思确实非同一般，便想马上奖励这个技术人员。
可是总裁在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给这个技术人员说：“这个给你！”这虽然只是一只香蕉，但却是总裁当时所能找到的唯一奖品了。这个技术人员为此很受感动，这表示他所取得的成果已得到了领导的认可和重视。从此以后，这个技术人员的工作热情高涨，总是很努力地为工作，取得多项技术上的突破。而该公司也从此为攻克重大技术难题的技术人员授予一只金制香蕉形别针。
表彰优秀员工就要做到“赏不逾时”，如果当事人在渴望得到肯定的时候，经营者得及时地肯定并奖励了他，他今后会继续加倍努力，以达到并超过你的期望。当其他人看到或听到这样的事情后，会立即效仿，大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。这样，大家就会认为制度和领导是可以信赖的，从而形成一个争先恐后、干事创业的良好团队氛围。
有些店铺的经营者总是等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。这时，员工的心理期待已经不那么强烈，延时表彰得不到激励的最佳效果。因此，在员工有良好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
经营者的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，如果经营者能当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许，那么他的工作积极性也会得到很大的提高。
194.用店铺规范约束员工
管理管理，即按“理”来管，可见“理”是“管”的基础和前提，因此管理真谛在“理”不在“管”。有了合理的制度规范员工，可以有效地约束员工少犯或者不犯错误，更好地工作。管理人员离开制度和规范，要想实施有效管理是不可能的，累而无功是必然的。
人管人累死人，这是不少管理人员的感慨。 要实施有效管理，就必须要有章可循。管理者就一定要善于用规章制度去规范管理员工，并不断地完善部门与团队的规章制度，并配合进行企业的文化建设，建立起制度约束与文化约束的两大约束机制。在企业和团队中形成一个任何人触犯了都要受到处罚的氛围，这样才能保证企业或团队组织的正常运行。
所有了解日本著名企业7-11的人，都有一个深刻的印象，那就是7-11对员工的行为进行规范化的管理，而且形成了制度化、书面化的流程。
对于所有店员的活动，7-11制定了每天的工作计划表。通过这个表，员工能清楚地知道自己在什么时候，应当做什么样的事情。甚至在这个表中，横轴是以小时为企业划分的24小时时段，纵横填写的是各店员的名字。每个店员的工作计划用直方图的形式在表中表现出来：直方图的起点和终点分别表示工作的起始时间和结束时间，工作的内容填写在直方图的中央。列表详细直观，一目了然，每个员工的分工明确，具体。
除了利用计划表来规范员工的行为外，7-11对每项任务还做出了更为细化的要求。清扫是
7-11对员工最细致的要求。企业规定，各店铺的店员每天清扫工作的内容有：店内地板的清扫、店门口的清扫、停车场的清扫、电灯的擦拭、厕所的清扫、复印机的擦拭、招牌的擦拭、柜台周围的清扫、垃圾袋的更换、垃圾箱的清扫、食品柜台的冲洗、店内设备的擦拭、公用电话的擦拭等，每项一天必须进行数次。
7-11不仅对清扫的内容有规定，而且对员工在各项清扫活动中用什么样的工具、用什么样的洗涤品、以什么方式清扫以及清扫的顺序都规定得非常详细。例如对店内地板的清扫，7-11规定：必须先用拖把、再用抹布和清洗上光机清扫。清扫的时间在任务计划表上标明，一般上午11点用拖把清扫，然后用湿抹布擦拭。此后，下午2点半、5点、9点、11点、凌晨2点、早上6点，一昼夜共拖7次地。其中要用浸湿的抹布擦拭4次，每天用清洗上光机清扫2次，一次是下午2点半，另一次是凌晨2点半，而且用机器清扫后，必须用拖把再拖一次。当然，这个计划不是固定的，如果碰到雨天或下雪天，清扫的次数会更频繁。
在员工的行为规范中，还有一项结算时的待客行为的检查表。该检查表中规定：顾客结算时，必须高喊“欢迎您”；面对顾客时，同事之间不能窃窃私语；面对认识的顾客不能随意聊天；要清楚地告诉每件商品的名称、价格，同时结账；确认顾客预交款，未完全算完账前，不能把预交款放进收款机；在顾客购买盒饭或食品时，要问一句“需要加热吗？”；必须给顾客收条；顾客等待时，一定要说“让您久等了”；只有一个人结账，而有很多顾客等待结账时，要向同事高喊“请给顾客结账”；当很多顾客在另一处等待结账时，要说“请到这边结账”；加热后的商品必须手持交给顾客，以保证商品是温的。
另外，7-11对顾客的寒暄用语也是员工行为规范的重要内容。7-11规定店员用的寒暄用语一般有5种标准形式，除了“欢迎您”和“非常感谢”外，还有“是，知道了”、“请稍稍等一会儿”、“非常抱歉”等三句。
由此可见，订立详细的工作规范来约束员工的行为对每个企业都是必要的。管理者可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
一套好的制度，可以规范员工行为、调动员工工作积极性；不好的制度，可能会使优秀员工不能充分发挥作用，甚至无法开展工作。因此，要做到“用制度管人，按标准做事”，必须员工之间树立制度意识，强化执行力。
制度的生命力在于执行力，只有切实执行到位，才能提高制度的效用。这就要求管理者必须树立大局意识，率先垂范。真正做到制度面前没有特权、制度约束没有例外，不仅要带头遵守制度，还必须坚持原则、敢抓敢管，维护制度的严肃性和权威性。