大部分人总把自己的现状归咎于运气。而好强型的人却不相信运气。好强型人认为：出人头地的人，都是主动寻找自己的运气的。如果找不到，好强型人就去创造运气。
好强型性格的人是独立经营型、经济型、支配型、自我实现型和服务型。选择独立经营型可以天天自作主张，时刻自以为是，而不受别人的干涉和指使。选择经济型也可干出一番事业，成为著名企业家，因为自强不息的精神和积极向上的个性定能把他带上成功的宝座。选择自我实现型（理论型），凭自强精神和创造性思维也会取得成就。对于好强型性格的下岗职工，选择服务型职业，凭着好强和肯干的精神，也能成就一番事业。
好强型性格的人职业适应范围极广，从民营企业老板到大公司经理，从企事业单位领导到专家学者、艺术家，直到个体业主，几乎遍布各种职业，都离不开好强精神。但是，好强型性格的人不宜选择自由型（依附型）职业，因为好强型性格的人不甘居人下，不能人云亦云，而且傲视领导，如果依附于人，肯定因处不好关系而遭嫉恨。如果正在从事自由型工作，在人屋檐下不得不低头，你应该顺从一些。
一、堤义明——从来不用聪明人的独裁者
“除我以外，这里没有第二个老板”
——堤义明
堤义明采用的是权力集中主义的管理方法。他时常说：“我是集团的惟一当权人，除我以外，西武集团没有第二个老板。”言论人他人言行就可以看出，堤义明典型的好强型的性格。
堤义明对待部下极为严格。他有时天刚亮就召集开会，要不就是开会直到半夜，甚至在旅行的途中，也只给部下三四个小时的休息时间。
在西武的酒店里，流传着一句话，说凡是扫地捡垃圾的，都是负责人，而不是什么勤杂工。义明本人肯定这是事实，而且为此骄傲。他的愿望，就是西武所有员工，包括企业的负责人，都把自己看做是一名普通职员，而把他奉为惟一服务与服从的对象和精神上的领袖。企业负责人去干杂活，正是这种态度的体现。
在管理上，西武实行的是绝对的权力集中制，也就是说，整个集团的事务由义明一人决定，而各企业的事务则由一名指定的负责人决定。义明从不在下属中间搞权力平衡，而是采取一线到底的权力划分方式，不采用迂回路线。
他从不与首要负责人以外的其他干部接触，也不接受越级申诉。他认为这样做可以避免下属之间的争权夺利、结党营私，使企业运转保持高效率。
有些人会觉得这样做不近人情，因为义明甚至对那些在次要位置上做出了重大贡献的部下也置之不理。西武的棒球队西牙狮子队教练广网，就曾对义明颇有怨言。
狮子队本是一支不起眼的球队，义明买下它之后，仍交给原来的领队宫本睦夫负责。宫本则推荐广网担任教练。从那以后，西武狮子队以黑马的姿态冲上赛坛，连续打败素有职业棒坛盟主之称的读卖巨人队，两次获得捧球联赛的冠军。这当然应主要归功于广网。但在广网担任教练的3年时间里，他只见过义明3次，每次都不超过5分钟，其中一次还是在庆功会上许多人在一起时。
义明的这种冷淡态度，与一般职业棒球队老板对教练宠爱有加的做法，形成了鲜明的对比。
实际上，广网抱怨义明对自己过于轻视，固然是事出有因，其实是由于不了解义明的领导方式。义明把狮子棒球队看成是自己事业的一部分，通过它来出售棒球场门票、推销狮子形象的纪念品，为西武企业做宣传。因此，他对球队的管理，也采取那种“把大权交给一个人，然后对他发号施令”的方式。因此，他任命西武铁道总务部长来负责球队事务，由这位部长向领队宫本传达指示。而广网则听命于宫本，负责球队的训练工作。在这个体系中，不同层次的人各司其职、各有其权，并对自己的工作负全部责任。
因此，虽然广网是一位明星级教练，但他对球队的管理并没有很大的发言权。在西武企业内部，他只是一个中层职员，与他同一级别的还有好几百人。在义明看来，他不可能与这几百人都一一谈话加以关怀，广网也不例外。广冈的出色成绩换来了高额薪酬，这就足够了。义明绝不会打乱他自己的管理体系，越过总务部长、领队而对这位教练另加眷顾。
堤义明对下属这样严格而苛刻，却仍能得到他们的爱戴和忠诚，有些企业家甚至羡慕地说像义明这样得到百分之百员工支持的老板真是幸福。的确，西武集团内部没有劳资纠纷。偶而有小规模的罢工，也是服从私营铁道总职工会的决定，并非针对堤义明。
所以如此，首先因为，堤义明从不以资本家自居，从不将自己与员工对立起来。整个西武企业，包括他间接控制的西武百货公司，共有10万名职工，他们的家属也有40万人。如果加上那些依靠西武生存的企业的职工。那么，由西武集团提供生活来源的人就有七八十万之多。
对堤义明来说，这是一副沉重的担子。他将这个庞大的群体看成是一个大家族，而自己则是这个家族的家长。他为全体员工的利益承担义务，也要求所有员工为西武而任劳任怨地工作。
也是基于这种认识，西武员工才对他们的老板抱有感激之心。有这样一件轶事：
1976年，身为日本体育协会副会长的义明，代表体协到奥地利出席冬委奥运会，并顺便考察欧洲各地的观光旅游事业。当一群国土计划公司的职员送他登上飞机之后，有人开玩笑地建议，为祈求上天保佑老板旅途愉快平安，请大家都自动不吸烟。
这本是无意之言，但第2天，人事部做了意见调查，发现全体职工无一反对，便立即订出不再吸烟的公司条例。于是，第3天，国土计划公司的办公室里再也找不到吞云吐雾的职员了。到第4天，连接待外访客的贵宾室里的烟灰缸都失踪了。这家公司成为日本第一家全体职员及来客均不吸烟的企业。
堤义明出访归来知道此事，便召集各部门主管人叮嘱说：“既然是大家的决心，我倒认为是公司内部团结一致的表现，值得维持下去。不过，如果是你们只想讨好我，用高压手段禁止职员吸烟，那是错的，就应当立即取消这条规矩。”
由于国土计划公司职员的自觉坚持，这条规则至今还保持着。堤义明常将自己与职员的关系比成舟和水。凭着他对员工利益的维护，他成为一艘平稳航行的舟，10万员工就是他的海洋。
堤义明的用人之道也是独特的。他的这种独特，从根本上也源于对西武企业负全责的态度。他不给自己犯错误的机会，因为自己的偶然不慎，会破坏整个集团的正常动作，连带到成千上万人的生活。因此，堤义明在长期领导生涯中形成了一套不落俗套而行之有效的用人哲学，擢拔出一大批有用之才为他保驾护航。
他的父亲堤康次郎生前说过的一句话，曾在日本企业界引起纷纷议论：“聪明人往往自大而自私！”
堤义明也这样认为。因此，他公开标榜，自己不用聪明人。这里所谓的聪明人，专指那些有某些过人之处，却也有太多的欲望和野心的人。在义明看来，这种人的内心会受到虚荣的腐蚀，在企业群体中制造不安定情绪，对其他员工的信心有直接的破坏作用，最终可能会形成一股妨碍企业的阻力。重用这样的人，就等于是在冒风险。
而且，在某个时期曾有所贡献的人，一旦产生自满情绪，便会放弃自我修养，成为落伍者，还自认为胜人一筹。这样的事情随处可见。因此，义明宁可从几人中启用自量诚实而又肯不断努力充实自己的人担任重要职务。
不那么聪明的人，能胜任较重要的工作吗？答案是肯定的。因为他一定会怀着感激之心去竭尽全力的。另外，堤义明也不对他们提出过高的要求。他认为，一个职员如果能够尽职尽责，忠实地执行上级部门的指示，就已经完成了他的份内之事。如果每个职员都能如此，公司自然会稳定健康地发展。相反，如果对职员要求过高，会妨碍企业的正常发展。
至于那些突破性、创造性的工作，堤义明习惯于邀请公司外部的一流专家来做。这首先是出于对专家的信任。像他为之骄傲的新高轮王子大饭店、赤坂王子饭店，就重金聘请了著名艺术家村野藤吾、几下健三来担任设计。如果由西武企业内部的建筑设计部门来做，无论如何也不会那么成功。另外，这些专家与西武之间只存在暂时的契约关系，为他们付出的酬金再高，也是一次性的，对企业来说，仍然很合算。
堤义明用人的第二条原则，就是看重职员的个人生活是否严肃负责。本来，一个人怎样安排他的个人生活，完全是本人的自由，他人无权干涉。堤义明却坚持认为，只有那些对家庭尽责、烙守道德的人，才会在工作中认真负责、忠于企业。也只有这样的人，才能得到提拔。
因此，堤义明公开说：一些未经父母同意而结婚的人，在他的公司里不会有很多机会。如果他要提拔一个人担任高层主管，一定要先见见这人的太太；如果要让某人进入董事会，那就连他的孩子也要观察了。他信任的人，都是些好丈夫好父亲。
堤义明的这套相法，被很多人看成是过于保守的表现。但堤义明反对西方人自由化的生活观念和管理观念，而看重东方传统的家庭团结的力量，并期望他的职员能把这种力量从小家庭带到公司这个大家庭里来。
而且，堤义明本人就体会过紊乱的婚姻关系带来的痛苦。这也是他对父亲一生的作为惟一持否定态度的一点。
义明在父亲生前，得到父亲同意，跟一位普通人家的女儿由利来往，并在1966年3月结婚。这桩婚事成了日本60年代后期的社会大盛事之一。出席婚礼的1500位贵宾中，有政府首长、各政党领袖、企业精英、文化名人和外国大使，除天皇以外，点得出名字的重要人物都亮了相。
但是，主持婚礼的是堤康次郎的正室操夫人，而义明的生母、二太太恒子，却只能在家中看儿子的婚礼电视转播。母亲不能分享来自全日本的祝福，全是因为父亲有几个妻子的缘故。这种痛苦的体会，深刻地印在了堤义明的脑海里。
因此，他比一般人对婚姻家庭的要求都严格。自己是个好丈夫、好父亲，也要求自己的职员做到这一点。
日本是个学历至上的社会，在家长们看来，子女得到进入名牌大学的机会，就等于拿到了飞黄腾达、出人头地的保证书。而社会上也对那些东京大学等名校出身的学生刮目相看，每年的应聘季节来临时，名牌大学里都会展开一场各公司争夺毕业生的战斗。
而堤义明的西武集团，却从不存心去抢一流大学的毕业生。在堤义明看来，从表面上看不出一个人的真正实力，学历能够证明的，只是一个人受教育的时间，而不是他的实质性才干。每年都有数千名年轻人进入西武集团，他们可能来自一流大学、二三流大学，或者只有高中文化程度，其共同之处是他们都通过了西武的特别测验。
一旦进入西武，文凭就会成为一张废纸。每个人都必须接受企业的再培训。今天的大学教育并不着眼于为企业培养人才，因此，大学毕业生也必须接受恰当的训练，才能应付职业上的需要。那些只有高中学历的职员，可能免费参加公司方面的内部资格测试制度，通过这后便有机会享受与大学出身的职员同等薪酬及晋升机会。这种平等发展的制度，使学历好的职员不敢怠慢和骄傲，更时刻不忘自我进修以保持实力。而那些没有良好学历背景的人，则可以受到激发，凭实力争取好的待遇和晋升高层主管。