3.不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4.让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的大量宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
5.给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”，“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6.面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现一个公司的管理素质和企业形象。
7.注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
五、如何对员工进行面试
面试是许多公司、企业在人才市场招聘人才所采用的方式。一个人光看他的学历证书以及经验介绍还不行，最好还对他进行当面测试，方能选到真正有能力的人才。面试可通过如下程序完成：
1.利用多种媒介发布招聘信息。传播招聘信息的方式多种多样，应充分发挥招聘信息对优秀人才的吸引力。
2.设计由应聘人员填写统一的《应聘人员登记表》。此表应能反映应聘人员的基本背景情况，个性心理特征，经济状况，工作经历以及他对招聘企业岗位的了解状况。
3.组织多种形式的考试和测试。考试和测验内容应根据岗位的要求进行设计。一般应涉及的内容有：专业技术知识和技能考试；一般知识。能力测验；特殊能力测验；智力测验；个性心理测验：职业成就测验；工作动机与需求测验。
4.确定面试人选，发出面试通知，准备面试工作。其中主要工作有：（1）确定面试考官。主要应由三部分人组成，即人事管理部门、用人部门和独立评选人。（2）选择合适的面试方法。（3）设计评价量表和面试问话提纲。（4）布置面试场所。
5.实施面试过程。主要依靠面试考官的面试技巧来控制面试的实际操作。
6.分析和评价面试结果。
7.确定录用人员。
8.面试结果反馈。将面试结果上报和通知应聘本人。
9.将所有面试资料存档备案，以备查询。
面试也有技巧可言。好的面试人员通过听、发问及沉默等方式能招聘到更好的人才。（1）发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。（2）学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料。因此面试人员一定要学会听的艺术。（3）学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到他不了解你的问题时，立刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力。因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
面试时应设置什么问题，是非常重要的。面试的内容无章可循，主要应看招聘单位的偏好及工作要求等。下面是某工业公司所采用的标准面试问题，值得参考：
一是工作经验部分：（1）你是怎样进入这家公司的？
（2）在这家公司里，你曾经担任过什么职位？你的职责包括哪些？
（3）谈一谈你在这家公司工作的情形。
（4）谈一谈你的上级，并谈谈你的同事。
（5）你在这家公司里曾经完成了哪些你自己觉得相当值得骄傲的成就？
（6）谈一谈老板对你的印象，假如知道你要找新的工作，他会不会帮你写推荐信？
（7）你觉得从你的工作中你会学到些什么？
（8）在你管理那部门时，你曾经遇到过什么困难？最后是怎么解决的？
（9）谈一谈你管人的心得。
（10）你为什么要来应聘这个职位？
（11）你为什么想换i作环境呢？
（12）谈一谈你在这家公司职位升迁和薪酬变化的情形。
二是家庭背景：（1）谈一谈你家里的状况。
（2）请谈一谈你父母对你的期望。
（3）你的兄弟姊妹现在在哪里就职或求学？
（4）请谈一谈你父母现在所从事的职业与以前所从事的职业。
（5）你们家家庭生活有没有什么特别之处？
（6）你结婚了吗？
（7）你喜欢作什么事？
（8）谈一谈你们家里的宗教信仰？
（9）你现在是不是要养家？有几个被抚养亲属？
（10）你现在是不是跟父母一起住？（11）你们的兄弟妹妹在一起的时候，常为何事而争吵？
三是学校教育：（1）你是那个学校、那个科系毕业的？
（2）当初你考进这个科系的时候有没有后悔？读一半时有没有后悔过？何故？
（3）你最喜欢的功课是什么？
（4）你最欣赏的老师是谁？为什么？
（5）谈谈你在学校里最好的朋友。
（6）你在学校参加了哪些社团？参加的情形怎样？
四是与人相处的特性：（1）你怎样消磨休闲时间？包括星期天、假日、每天晚上。
（2）谈一谈你的兴趣爱好。
（3）你现在参加那些社团？经常参加那些聚会？
（4）谈一谈你最好的朋友。
（5）当你参加聚会时，你喜欢独处，还是喜欢出风头？
（6）你公司里。同事间经常有那些聚会？在安排这些聚会时你经常扮演什么角色？
五是个人的抱负：（1）你觉得个人的长处是哪些？
（2）你觉得你个性上最大的优点是哪些？
（3）你觉得你最大的缺点是哪些？
（4）你个人有什么抱负和理想？
（5）你想怎样才能达到你个人的理想和抱负？
（6）你现在用什么方法改正你的缺点？
（7）你经常怎样改进你做事的态度？
（8）现在来应聘的这份工作，你为什么觉得很适合？
六、私营公司为何难留人才
留住人才并不需要什么妙方，简单地说，就是：
1.委以重责大任；
2.给薪水不要吝啬；
3.告知表现成绩。
马克思说过：“人是能够制造和使用工具的动物。”
这即是借力。借人力，借物力，以达到自己的目的。
用人和用物力，都须用得巧妙，恰到好处。田忌赛马，为人熟知，田忌巧妙安排，用劣马对抗对方优等马，用中等马对抗对方劣马，而用优等马对抗对方中等马，这样三局下来，便三局两胜，获得赛马的胜利。
这个故事很简单，田忌的手法也很平常，只不过是重新安排了一下马的使用情况，但事情的结果却与原来大相径庭，截然相反。简单之中蕴含着不简单。
很明白，田忌会用马，他正是巧用了三等不同的马力，穿插安排，出奇制胜，用人也一样。如果不能给员工提供一个发挥才能的舞台，他同样会离你而去的。员工能翻多大的跟头，你就能为他搭多大的台子吗？
有时人才的离去是你措不及防的，下面向你介绍几种人才辞职离去的理由，以便你能提前采取防范措施。
1.出其不意的离职
优秀的员工突然离职，表明管理不善，应该要有人早些注意到他的不满，而设法改善。
好的老板能敏锐察觉员工的需要、爱憎并了解如何激励他们。员工不满意他的工作时，有迹可循，例如他们迟到，延误限期，说先生或太太小孩不喜欢他们工作的地方，种种理由不一而足，你可能无法立时解决他们的问题，但是你能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就可以化解问题。
2.未适才任用
员工的表现并非一定能代表他对公司的满意与否，时常有些人纯粹因为能力高强，行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做得有声有色。
比如一个公司里有位专利许可部门的老板表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在电视部门。以公司的观点来说，他留在执照部门当然最好。但事实上，因为他一心向往电视部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
故最常用的办法是让他身兼二职。只要他真能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？
3.对上司不满
员工为什么不满意上司，是一本书所有的篇幅来写也写不完的话题。但是不论是什么原因，如果上司能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以化解。
如果说善解人意是老板的责任，那员工也有责任告诉上司他的困扰或不满，这责任是双方面的。上司不能看穿员工的心思，但他却能使沟通的道路保持畅通。
公司规模即使已经大到老板已不能叫出每个人的名字，也必须保持沟通。只要有人要见老板，不管是十五分钟或三个钟头，只要告诉老板，老板一定要安排时间。也许有些老板不相信这一点，但聪明的人却该试试。
4.千里名驹难安排
偶尔你会很幸运地看到一匹千里马，奔驰神速，勿庸置疑，其能力远超过他目前的职位，问题是：他应该跑得多远，又跑得多快？
提升这样的人要用点脑筋，因为一不小心就可能在公司人事组织上引起骚动，处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会苦恼了被他远抛在后的同事。
不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。
一次，一个公司的高尔夫球部门聘用了一位年轻人。没有多久，大家就看出他是一匹“纯种名驹”，而他的直接上司，相形之下，只是一匹“牧耕之马”。但公司老板考虑不能把他调到他上司的职位，乱了公司的组织，因此，公司老板把他调到国外，掌管一个分公司，实际上让他三级跳，但是被他跳越而过的人并没有注意到或是有所埋怨。
5.年轻充满理想
刚从大学或商学院毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，可惜，在公司里却常被忽视。
因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级老板，很快地就为求得发展，另谋高就。
避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他，照应他，训练他，让他有机会向公司里最优秀的人学习，交给他稍微超出他经营范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻获得回收。他们任职愈久，公司获利愈丰。
6.受高薪的诱惑
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对公司或员工有什么好处。一家专门代寻人才的波登国际公司调查了四百五十位老板另谋高就的情形。在四十个公司中以加薪挽留的情况下，有二十七人接受了，留在原来的公司；但一年半内，这二十七人中有二十五个不是自动离去，就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是单单用钱就可以解决的。
七、用人要有软硬兼施
由于受性别、家庭背景、教育程度等因素的影响，一个人不可能完美无缺。使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，适才适用，做到人尽其责、人尽其职。老板应尽可能多的注意员工的长处，而不能拿着显微镜看人，吹毛求疵，求全责备。
你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，他一定能干好。俗话说：“疑人不用，用人不疑”，对部下委以重任，可促使他加倍努力，变压力为动力，从而使自己的思想境界得以升华。
应该充分利用部下的长处去创造效益，但也不能无视部下的缺点任其发展，而应该想法克服。问题是老板是用九分的力量去找部下的缺点，还是用一分的力量去发掘其长处。当然了，有时候过分重视部下长处，而不计较其短，会使公司遇到麻烦，但相比之下，最终还是优点多。