即使是那些看起来受股市波动影响最小的公司，也存在其股票在股市上的表现未能满足各方面期望的可能和风险。这就可能导致经理主管们：j芏股票期权上无法获得与他们的工作业绩相符合的报酬和奖励，从而造成股票期权效果的进一步缩水。
“单边下注”的问题
从股东的角度讲，可以认为经理人员在“委托代理游戏中没有下注”，涣句话说，他们可以获得股票价格所带来的全部收益，但是却不必对经营业绩未能达到目标而承担任何经济损失。
长期影响有限
也有人认为，任何个人影响公司股票价格的能力都是有限的，因此股票期权无法给经理们带来与其业绩表现直接相关的长期回报。
损害经理的公众形象
股票期权具有一个可能导致恶劣公共关系的内在缺陷，即所谓的经哩“肥猫”综合症。这会对公司的公众形象和信誉造成巨大的损害。
把不适宜的人继续留下来
发放股票期权还可能导致一些业绩不佳、能力欠缺的经理人员能够继续留在企业内，原因是股票期权计划让这些经理手中拥有大量的公司股票。虽然也有一些途径和方法能够将这些人“请出”公司，但事实证明这将是一个时间漫长和代价高昂的过程，而且这种做法也与企业要求灵活雇用员工的规定不相吻合。
然而，尽管我们在这里指出股票期权计划存在上述这些缺陷，客观地讲，它们同样也可能是其他的一些经理人员长期激励安排中所存在的问题。因此无论是哪一种长期报酬和激励制度都应该对上述的几个因素加以认真考虑。
对高级经理报酬和激励制度的再思考
我们在这里已经证明了，股票期权并不总是一种对高级经理的长期业绩表现进行激励的恰当合理方法。但又有哪些其他的激励方法和策略呢？
在开发和制订自己的报酬和激励制度时，选择一种形成长期激励的恰当手段是很重要的。然而，开发、实施和操作这样一种恰当的制度的关键，是要从公司发展远景和目标的高度来考虑这个问题。事实上，只有当公司战略与公司报酬和激励制度和谐一致时，才能够真正地提升公司的价值。
为了制订出真正能够帮助公司实现价值增值的报酬和激励制度，在公司所要求的经营绩效与由此确定的人员报酬和奖励之间，必须有一个清晰明确的联系。对此，公司必须考虑的一些关键问题是：什么才是我们真正想要给予奖励的（例如，盈利能力、企业成长、节约成本、人才、创新、知识共享、智力资本或是团队合作）？
我们该怎样获得竞争优势？
我们如何运用自己的报酬和激励制度来吸引和留住关键人才？
我们如何确保自己的长期激励机制能够对长期一致的业绩表现给予一致的奖励？
我们如何达到总的收益与代价平衡？
除了公司的战略远景规划和目标，以及其他各种可供选择的公司员工长期报酬与激励制度问题以外，公司还必须得考虑企业内外的其他一些问题，其中包括：
企业文化问题；
母子公司以及跨国公司结构中的内部关系和报酬激励制度问题；公司的治理结构问题；
财务制度问题；
税务问题；
相关的政策法规问题；
激励安排的资金来源问题。
股票期权以外的其他激励方式
无约束型或限制型经理人参股计划——把公司股份作为报酬或奖励授予高级经理；在授予之时高级经理所获得的全部股份价值将在授予之后的3～5年内陆续支付完毕。
合作投资计划——是无约束型或限制型经理人参股计划的特殊形式，它要求经理人员投入部分自己的资金（通过购买一定数量的公司股票的方式），以此作为加入本计划的前提条件。
以现金为基础的长期激励计划——也是一种经理人员的长期报酬和激励制度，但它与一定数量的现金奖励相联系；当经理主管人员达到特定的公司业绩目标时，将被奖励一定数量的现金，而这笔现金奖励将在3～5年的时间内陆续予以兑现。
短期奖金一一这种方法比较适合于根据短期表现和绩效成果来即时给予一定的奖励的情况。它也可以通过年金奖励的方式进行。在某些行业和企业特定的经济景况下，可以尝试使用这种策略。
分期支付的年度奖金——根据员丁年度表现和业绩情况，以奖励一定的现金作为年度奖金，但是支付中要对其中一定数额的奖金强制加上一个延期支付的期限，一般在2～5年内对这部分奖金不予支付。这种方案可以完全以现金为基础来开展，或者也可以把延期支付的那部分现金奖金转换为公司股票来支付。
挂名参股方案——是那些不能提供股票期权的企业所采用的一种股票期权计划的替代方案，它并不能提供真正的股票期权，挂名参股的股票价值根据公司规定的价值评估方法确定。
高级经理报酬和激励制度未来展望
随着企业间争夺人才的竞争日益激烈，每个企业都需要对自己的报酬和激励体系进行重新思考，提出一些更具创新意义和吸引力的新方式。毫无疑问，股票期权仍然是企业吸引、留住和激励关键的人才的重要手段。
然而，由于现实世界的各种新变化不断发生、新兴行业和新技术不断涌现，导致了企业经营环境经常处于激烈的变动当中，无论是从企业长期绩效的不确定性来讲，还是从企业价值评估的基本方式来讲，企业的价值特别是股市价值波动的幅度和频率都在不断加大，股票期权的作用也就值得怀疑了。
南于企业员工在工作中表现出了越来越多的个性化和柔性化特征，企业也需要相应地采取一些超越传统方式的、更具个性和灵活性的报酬和激励制度。
真正把企业报酬和激励制度看做是企业的整体战略和经营目标中一个不可或缺的组成部分，这是21世纪企业管理观念中的一个重大的转变。每一个企业都应该以一种批判的眼光来重新审视自己目前所实行的报酬和激励制度，并根据员工的意见来解决目前存在的问题。只有当这些问题得到真正的解决以后，企业也才有可能实施真正能够为企业带来价值增值的报酬和激励制度。
总而言之，企业在发展过程中，有时需要稍稍驻足来检查和审视一下自身存在的一些问题，对自己的使命、目标、战略以及最终决定经营成败的员工，进行一次全方位的重新思考。
大卫·塔奇是KPMG集团负责薪酬计划咨询业务和股份奖励计划咨询业务的负责人。他的专长是为英国各种上市或非上市公司提供各种长期激励计划的顾问咨询服务，其主要业务是为企业引入和改进各种经理和员工的长期激励系统。
10.3养老金制度改革
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你的公司今年是否会面临一笔高达50000英磅的罚款？
最近的一项调查发现，在那些将会受到“基金托管法”影响的企业中，几乎三分之二的公司或企业并不了解这项新法律。
对此，来自约翰·斯科特合伙公司的蒂姆·吉林厄姆（Tim Gmingham）在这里解释了为符合这项新法规的要求和规定，企业需要尽快采取哪些措施和行动。此外，他还突出指出了这项新法规给企业带来的一些税收优惠政策。
对雇主的要求
政府有关“合作养老金制度”的新规定出台的目的是想要借助员工的力量提高养老金的积累和管理水平。按照这项新规定，企业必须做到：在2001年10月之前，指定养老基金的托管机构；向每一位涉及养老金计划的员工说明情况；
允许指定的基金托管机构对计划提出合理的改进建议；从员工工资中扣缴养老保险金。前，还没有相关规定要求雇主为员工交纳养老保险配套基金。但是，现在政府有关部门正打算引进旧外这方面的一些经验和制度，这表明不久的将来，雇主极有可能被强制要求缴纳一定比例的职工养老保险金。
比如在澳大利亚，强制雇主缴纳职工养老保险金的缴纳比例就准备从最初的百分之三提高到百分之九。
新法规也规定了特殊情况下可以豁免企业养老保险责任的条件：用员工不超过4人的公司；
各项收入低于国民保险制度所规定的最低收入保障线（目前是每周72英镑）的公司职员，以及每年雇用时间不超过3个月的公司员工；
已经实行了职业保障计划或公司内部的职工个人养老保险金计划的公司，如果其计划满足新法规的条件，可以提出豁免申请。
豁免资格的认定
如果一个公司已经有自己的员工职业保障计划并且适用于公司所有18岁及以上的员工，并且该计划的执行时间已经超过12个月的话，可以提出豁免申请。
如果公司内部已经有了集体养老保险金计划的话，情况又稍微有些不同一这里要求所有的公司职工在进入公司参加丁作的三个月内，必须获得的参加该计划资格，雇主必须为员工缴纳至少占其基本收入的百分之三的养老金（此外，也可以要求员工缴纳与公司缴付率相当，占其工资收入百分之三的养老保险金）；在职工个人养老保险合约中不得出现任何限制退出计划的处罚性条款。
独立咨询和建议
在对新的法规政策不太了解的情况下，很有必要请一位独立的咨询专家作为顾问，帮助公司确认是否需要遵守基金托管法的规定，或者公司现有的退休金安排是否能够让公司具备申请豁免的资格。公司可能现在具备了豁免资格，但是如果公司不知不觉雇用了第五个人，或者是由于嘉奖某个员工而使其工资上涨、并超过最低保障线的话，情况又将会是怎么样的呢？
因此咨询顾问不仅要根据法规的要求，针对公司应该采取哪些行动和措施给出建议，而且也要能够对公司现行的退休保障计划的有效性做出评价和审查。评价和审查内容的重点应该放在如下的几个问题上：公司的保障计划是否有助于吸引和留住员工？
对管理者来说，保障计划是否算得上简便节约？
保障合同的收费是否合理？
保障计划能否提供范围适当的投资基金供选择？
最近的几个月里，为了尽可能地扩大各自的市场份额，几个主要的养老基金管理公司之间已经展开了一场声势浩大的价格战。同时，政府的管理费封顶政策（每年百分之一的管理费率）也发挥了作用，迫使养老基金管理公司不得不降低管理费用。现在，对于较大的养老金客户，如果其投资顾问不再收取额外的佣金，管理费率甚至不超过委托金额的0.5％。