在日常工作中，有的老板为了管理好员工，在授权之后却依然让他们按照上级的意思去做事，这样一来就等于限制了员工的一举一动。虽然员工名义上获得了权力，但是实际上却还是一个简单的执行者。这样会严重影响员工的主观能动性和创造性的发挥，虽然一样可以完成任务，但是这种被绑住手脚完成的工作，会给员工很大的工作压力，最后甚至会导致人才的流失。
权力的大小和责任的大小是相应的，承担的责任有多大的范围，就需要拥有相应范围的权力。比如，如果工作的内容包含人员工作效率和工作完成质量，那么就需要拥有调动人员的权力；如果工作的内容是保证资金的保值和增值，那么就需要拥有相应的调动资金的权力。
如果工作出现了问题，那么责任并不能全部由被授权人承担，身为授权人的管理者也有相应的责任，因为管理者只是将手中的一部分权力下放给了被授权者，管理者依然拥有大部分的权力，所以责任需要授权双方一起承担，这就是责权平衡的另一个重要条件。
管理心理学启示
对员工来说，管理者身居高位，拥有更多的权力，管理者更容易推卸责任。所以员工属于弱势地位，被授权的员工不能拥有全部的权力却要承担全部的责任，这样的工作没人愿意去做，所以管理者既然保留了更多的权力，就要承担这一部分的责任。
对下属授权不等于放弃自己的责任，不要怕下属犯错误，既要准备自己承担责任，又要防止他们犯真正危险的错误。很多时候，工作遇到了障碍或者遭受了挫折，不能归因于受权者。这时候，让下属完全承担责任是不公平的，管理者应该勇于承担责任，扮演好大家长的角色。
004.领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人
榜样的力量是无穷的，善用领头人会使管理者的工作更容易顺利进行。一般来说，员工之间的关系要远比上下级之间的关系更加密切，所以当你想要实施某项决定，而它又不被员工们接受的时候，可以选择一个下属来出面，让他起到带头作用。这样一来，大家就会跟着一起干，工作也就很容易完成了。并且，被提升的下属很容易成为得力助手，而员工有了这样一个榜样，自然就确立了前进的目标。
领头羊要从普通的员工中选择，这对员工来说更有学习性，其他的员工也更愿意追随。只有长期在员工中得到历练的人得到提拔，才是有深厚群众基础的先进典型，对其他员工来说是有血有肉的榜样。更重要的是，这样的领头羊更具感染力和号召力，也更容易影响其他普通的员工。
因此，管理者要在恰当的时候，从普通员工中提拔那些有能力的人，这样不仅有利于公司的发展，还可以通过被提拔的员工来了解其他员工的情况。当然，管理者在选用人才的时候，要注意他的基本能力和素养，起码要做到被其他人认同，可以服众，才能委以重任。
中国古代，黄帝之后，黄河流域的部落联盟还有三位著名的领袖：尧、舜、禹。他们的领袖位置的更替是通过“禅让”完成的，这个故事流传了很久。
尧是帝喾的儿子、黄帝的五世孙。他当上领袖之后，并没有因为自己出身高贵而自傲，他和大家一起住茅草屋，煮野菜汤，深受民众的拥戴。在他的治理下，部落安定，人民生活稳定，部落发展十分迅速。
当尧老了之后，需要考虑下一任领袖的问题。由于他的儿子喜欢闹事，很粗鲁，不是担当领袖重任的人选，所以尧并不打算让儿子来接任领袖。尧认为，领袖的位置一定要由大家都认同的人来做，于是他就召开了部落联盟的会议，大家一起讨论继承人的问题。
在会议上，大家都推举舜，认为他德才兼备，又有能力，也很受欢迎。尧很高兴有一位合适的人选，于是把自己的两个女儿嫁给了舜，并且考验了他三年之久。这三年，尧发现舜具备大局观，待人热情，处事公平，部落的人民在这三年生活得十分幸福，而且部落的发展速度丝毫没有下降。舜展现出了一个合格领袖应有的素质，人民也十分拥戴他，于是尧放心地把帝位禅让给了舜。
等到舜年老了之后，他效仿尧的方法来寻找接班人，召开了部落联盟的会议，经过大家的推举，然后经过一番考验，最后决定让禹来做部落的领袖。这就是历史上著名的“禅让制”。
不管是高层的领导，还是中层的干部，都会发挥统帅的作用。既然领导层级的人要领导大家做事，那么在这个位置上的人一定要被大家认同，才会有威信，他的命令才会得到大家的服从。所以担任领导的工作，就必须既有才华，也要得到认同，可以很好地处理各方面的关系。
如果把公司比作一辆火车，那么选好“火车头”就很重要了。俗话说“火车跑得快，全靠车头带”，因此管理者必须善于选拔合适的骨干人才，让他们带动公司向前发展和进步。
在选拔骨干人才的时候，既要注意下属的人品，也要注意下属的能力，做到德才兼备，让其他的人信服。有一些下属在业务能力或者是技术水平上超人一等，在全公司都排名前茅，但是经常违反公司的条例，不遵守规则，这就是缺乏起码的职业道德的表现。显然，这样的人无法给其他人留下好印象，可谓“有才无德”。这种人不可以提拔，因为由他来做领头羊，会使羊群分散。而且，员工面对这样的领导时会有抵触情绪。
与之相对的是一些八面玲珑的员工，善于拉拢人心，在待人接物的工作上表现得可圈可点，而且十分遵守公司的规定。但是，他们的专业能力却很差，对上级交代的任务只能勉强完成，而且质量极低。这种人无才，虽然受欢迎，但是如果他来做领头羊，会让羊群饿死。这样的人做领导只会把局面弄得一塌糊涂。
管理心理学启示
领头羊可以带领羊群找到肥美的草地，也可以带领羊群躲开饿狼的巡视，优秀的领头羊对于羊群来说是至关重要的。管理者在员工中设立一个领头羊，既可以让员工们形成一个整体，更好地完成工作，还可以让员工们形成一种良性的竞争态势。
谁都想做领头羊，这时管理者就需要激励和引导员工们的欲望和竞争，让他们通过工作来证明自己的能力，适当的时候再进行提拔，让员工们拥有比较和竞争的意识。
一个有内部良性竞争的团队才是一个有活力的团队，员工之间互相比较，争做下一只领头羊，会让公司的整个工作氛围都变好。更重要的是，管理者会因此更加省心省力。
005.懂得对员工说：我相信你
身为员工，大多数情况下对领导的要求并不高，能够在工作完成之后得到领导的肯定，获得领导的信任就很满足了。从这个角度来看，领导适时地鼓励和夸奖员工，满足对方的心理需求，就是高明的管理策略。这样做，不但可以迅速拉近和员工之间的距离，还能激发员工的干劲和热情。
研究表明，自信可以促使人们在工作中有效地完成工作。如果领导信任一个员工，那么后者就会有一种被领导赏识的感觉，从而得到了展示个人才华的舞台和机会。这个时候，员工就会以一个饱满的精神状态工作，并在信心的鼓舞下与同事团结协作，令公司充满生机与活力。
身为领导者，激发下属的热情，帮助大家找回缺失的自信是必须的，而要达到这个目的，就必须要先信任下属。在中国古代商人的眼里，东家与掌柜的最高合作境界就是：东家要“疑人不用，用人不疑”，而掌柜要“受人之托，忠人之事”。
古代晋商十分懂得用人不疑的道理，只要不是人为失职或者是当事人能力不足导致的，哪怕是生意做亏了，东家不但不会责怪掌柜，还会反过来鼓励掌柜，鼓励他们继续加油，扭亏为盈。
有一位晋商，曾经投资了七万两白银开设新的钱庄。但是，掌柜经营了几年之后，不仅没有赚到钱，还把东家投资的七万两白银赔了个一干二净。东家听了掌柜的汇报之后，得知并不是因为掌柜玩忽职守，也不是掌柜的能力不足，而是一些意外情况导致的亏损。因此，东家并没有责怪掌柜，反而立刻给了他第二笔资金让他继续经营。
过了几年，钱庄还是没有盈利，又把第二笔资金赔了进去。掌柜十分愧疚，向东家提出了辞职，但是东家并没有同意，又拿出了第三笔投资，还鼓励这位掌柜不要灰心，放手去做。
掌柜回去之后，总结了前两次失败的教训，重整旗鼓调整了经营策略，没过几年，钱庄不仅赚回了前两次的投资，还获得了相当数量的盈利。掌柜利用这些钱，利用东家的名声，又开设了其他的分号，还投资了其他产业，成为了当地的金融大户。
信任的作用是强大的。正是因为东家的信任，给了掌柜信心和动力，才让掌柜有第三次的重整旗鼓，才有了之后的盈利。如果东家在第一次或者第二次亏损的时候就不再信任掌柜，换一个新掌柜去运营，未必有之后的金融大户的局面，或许还会有第三次、第四次的亏损。
试想一下，如果你任用了一个人，却不信任他，会是一种什么样的局面？如果在你的公司里，员工得不到你的信任，不仅你不放心，需要时时刻刻地监督众人，员工的精神状态和工作动力也会受到影响。这样一来，双方自然不会关系融洽，往往导致组织关系一团糟，企业运行也会漏洞百出。
在工作中，经常会遇到上司把一个负责人叫过来之后，说：“剩下的就由你和这位负责人一起决定。”然后，就转身离开。一般来说，上司只是决定一个大方向，下达命令之后其他的细节就交给负责人来处理，这样可以让负责人充分发挥能力，并在工作上取得突破。
但是，有的下属在展开工作而且取得初步进展的时候，上司又突然出面干涉。并且，还要等待上司裁定之后才能重新运作，这样既浪费时间又浪费精力，而且会让下属无所适从，业务上也会贻误时机。
说到底，一个获得领导真正信任的员工，除了极少数漠视他人对自己托付的信任和责任，除了一味地想利用领导的人，大多数员工都会诚心诚意地信任领导，产生投桃报李的想法。身为管理者，你只要对自己的下属保持充分的信任，让他放开手去完成工作，自然就能激发下属的责任感和自信心，进而带动起团队的战斗力。所以说，一旦决定放权给一个人，信任就是最好的激励手段。
管理心理学启示
下属对领导的要求，在大多数的情况下并不高。只要能够获得领导的鼓励和认可，哪怕是领导的言语鼓励，普通员工也会很满足，而且还会认为领导对自己是有感情的。
身为管理者，你可以适时地给予下属一些言语鼓励，这样既可以拉近和下属之间的距离，还可以激发下属的热情和干劲儿，何乐而不为呢？如果你对下属的家庭表示关心，或者是对其遇到的个人困难表示关切的话，可能会收到你意想不到的效果，这也是感情投资的一项重要内容。
006.善用中层干部，保证责任清晰
管理者想要治理好一个公司，需要做的事情很多，可谓是千头万绪，但是只要抓住中层管理人员这个枢纽，就能收到事半功倍的效果。就像渔夫捕鱼一样，好的渔夫都是会拉住渔网的钢绳，而不是去拉成千上万个网眼，否则再大的努力也注定不会有收获。
汉武帝时期，为了广纳天下贤能人士，朝廷发布命令，让各地主动推荐人才。当时，孙弘、庄助这样的人才出现在了汉武帝的视野中，总数达到了一百多人。汉武帝一篇篇地阅读了他们的文章，发现董仲舒写的文章非常好，有一卷是详论天人感应道理的，武帝击节称赏，叹为奇文。
其实，董仲舒少时读《春秋》颇有心得，景帝时已列为博士，而且为学子们讲书，滔滔不绝，出口成章。于是，当武帝寻找治国良策时，董仲舒就把平生的学识都施展出来，果然压倒群芳。
而后，汉武帝不断地发现人才，破格录用人才，之后还起用了韩长孺、公孙弘等人。这些人之后都成为了历史上的一代名臣，比如司马相如被请到京城做郎官；韩安国被委任为北地都尉，后任大司农，窦太后死后升为副丞相；唐蒙、庄助因外交才能突出被派遣出使夜郎和东瓯，后不负王命，降服了两地。
有了汉武帝的赏识，这些人才有机会为官，而正是这些中坚力量使得汉武帝的统治更加牢固，国家更加繁荣昌盛。这就是汉武帝重视使用中层干部的好处。
管理者的每一项决策，都需要通过中层干部去推动、落实、实践。尤其是管理者做的一些正确的决策，能不能达到预期的效果，和中层干部如何落实，如何执行有很大的关系。而且大部分的中层干部的整体能力都比较强，是公司的业务骨干，中坚力量，也代表了公司的整体素质和对外的形象。
而且，最重要的是中层干部还能起到助手的作用，他们更了解基层员工的情况，可以为管理者出谋划策，提供第一手资料，帮助管理者做出更加适合实际情况的决定。
斯隆被称为美国通用汽车公司历史上最伟大的领导者，在其管理实践中，人事决策占据了重要组成部分。在公司的高级主管会议中，斯隆大多把时间花在人事的讨论中。尽管他让大家积极参与策略的讨论，甚至把话语主导权交给主管会议的专家，但是一谈到人事的议题，斯隆本人则必须掌握最终决定权。