没有折腾，就无法发现人才，张权不仅自己折腾，还折腾自己的属下。在制冷财务部，张权要求财务人员每年换一次岗位，中层主管两年更换一次岗位。张权的目的就是要让每个人都能在不同的岗位接受学习，突破自己的心智模式。在美的工作，就意味着要做好时时折腾的准备，也正是在不断的折腾中，一个学习型的团队才得以诞生。
著名的信息通信企业华为公司也喜欢折腾员工，老总任正非特别爱折腾下属。作为IT企业，华为拥有很多新生代的年轻员工，他们缺少阅历，过惯了备受宠爱的日子。为了尽快让这群年轻人成熟，任正非几乎用尽了方法来折腾、磨砺他们。在华为，所有的高层领导者都不是直升上去的，而是从底层一步步走上去的。也许今天你是部门的总裁，明天可能就成了区域办事处主任，后年有可能被调到海外市场。起起落落，人员的频繁调动在华为公司可谓是司空见惯的事情。华为公司有一句至理名言，“烧不死的才是凤凰”，这也证明了只有经得起折腾的人，才是优秀的人才。
折腾是检验一个人忠诚度的绝佳办法，可以这样说，折腾能使人尽快地进步。一个培养人才的好办法就是让员工在各个岗位上折腾，经常变换不同的职位，让员工学习不同部门的专业知识，全方位地发展。如果一个人长时间只在一个部门工作，个人能力就无法提高，也就不会有更好的发展。折腾能使大家保持充足的活力，折腾能让人变得坚强勇敢。
管理心理学启示
老板不能只给员工一条道路，不能让员工困守在一个岗位上，毕竟单一的岗位升职空间也很小，不利于全面的发挥个人才能。不断地变换工作岗位，可以让员工学习更多的知识和专业技能，所以说，折腾是促使员工发展的手段，是留住人才的手段，毕竟人才都是喜欢被折腾的。
作为打工族，最怕的就是老板不折腾他。不折腾就意味着在老板眼里没有价值，也就表明未来没有出头之日。老板也要明白，想要激励员工的积极性，发挥他们的最大潜能，就要尽情地折腾他们，折腾是检验人才的唯一标准。
009.不可苛求完美，识才须不拘一格
有位领导在公司门前摆放了十几盆青松，要自己的下属前来辨认，分辨哪些是真松，哪些是假松。员工们看着这些青松，它们的形状、色泽一模一样，实在是真假难辨。但很快就有人分辨出了真假，老板很满意，问他是怎么分辨的，他说：“这其实很简单，大家只要看这些青松的枝叶，凡是有小虫眼的必定是真松。”
尽管真松枝叶上有虫眼，但瑕不掩瑜，辨物如此，识人更是如此。所谓“金无足赤，人无完人”，很多时候，老板不必苛责下属十全十美，死死抓住一点小毛病不放。管理者在用人时应该注重大局，不要用完美的观点看人，而要以善意的心态了解他们的全部情况，综合分析他们身上的优缺点，识才必须不拘一格。
工作中，经常听到有些员工议论自己的同事，“某某虽然有才，但为免太过嚣张，这样的人恐怕难成大事。”“某某太恃才傲物了，都不把别人放在眼里。”身为领导，一定不能被这些闲言碎语所迷惑，可能有些人的确存在缺点，但和他们超人的才能相比，这点问题不值一提。
赵国有户人家中闹了鼠患，家中的老爷命人前去中山国讨了一只猫回来。中山国的人嘱咐道，这只猫虽然会抓老鼠，但也爱咬鸡。老爷听了这话，觉得不算什么大问题，只要能除鼠患，咬死几只鸡也行。过了一段时间，赵国人家中的老鼠都被抓光了，绝了鼠患，但可惜的是，他家中的鸡也全被猫咬死了。
老爷的儿子非常生气，他对父亲说：“既然家中没了老鼠，为什么还留着这只猫，何不把它赶出去。”老爷回答他说：“这你就不懂了，我们家最大的祸患是有老鼠，而不是没了鸡。老鼠多了，就会咬坏我们的衣物，糟蹋我们的粮食，穿透我们的墙壁，毁坏我们的家具，我们的生活也会受到影响，严重的话还得挨饿受冻，除老鼠是要放在第一位的大事。虽然这只猫咬死了鸡，我们最多也只是没了鸡肉吃，但赶走了猫，又闹了鼠患，我们不就得不偿失吗？”
任何事情都有正反两个方面，我们应该抓住主要方面，同时兼顾次要方面。在用人识才时，更是如此。有些人身上虽然有很多小毛病，但无伤大雅，和他们的贡献和才能相比，根本不值一提。领导在用人时，如果只注重到他们的缺点和问题，那就无法去团结人才，也无法发挥人才的价值。
处理事情时，不能一味地强调细枝末节，以偏概全。要抓住重点，才能慧眼识人，不错过任何一个优秀的人才。无论是用人还是做事，都应该看重主流，抓住重点，不要因为那些无伤大雅的小事而阻碍了全局的发展。我们要用的是一个人的才能，而不是他的过失。将眼光放长远些，在识人用人上不拘一格，领导者才会大有作为。
古人常把不拘小节看作一个人能否成大事的关键，他们常把胸怀宽广的人奉之为人中龙凤。办大事的人，从不在乎小问题，成就大事业的人更不会在乎琐事。领导要做到虚怀若谷，从善如流。只有能容才、会用才的领导，才能振兴一个企业。“人才兴则事业兴，人才弱则事业弱。”对于那些有瑕疵的下属，领导要敢于包容，容忍他们的缺点，甚至“偏袒”他们的过错。
管理心理学启示
让领导容忍下属的过错，并不是让领导纵容、忽视下属的过错，把握这种分寸很重要。在多数情况下，对于一些无伤大雅的过失，如果领导能睁一只眼闭一只眼就能获得无数的好处。这样的领导能收获下属的信任，进一步密切上下级的关系。能提高自己在下属中的声望，为自己塑造出一种宽容、豁达的领导者形象。
在权衡利弊时，领导者要本着“利”大于“弊”的原则，当护短的行为不超过自己的底线时，护短才是有价值的，可行的。在自己的底线之内，领导可以允许下属犯一些过错，但要叮嘱他们及时改正。作为一个精明的管理者，要充分运用自己手中的权力，灵活掌握护短的尺度，放手大胆地“偏袒”下属，为自己所用。
010.通过外貌表征瞬间识别人才
企业领导在招聘时，都是按照既定的流程进行的，招聘的过程涉及很多细节。为此，必须准确地掌握门道，才能找到需要的人才。很多时候，一个人的外貌便能泄露他们的才能，在招聘过程中，领导不妨仔细观察应聘者的外貌特征，留心他们的言行举止，窥测他们的才干和品行。
观察一个人的外貌特征是识别人才的一个重要途径。生意场上，领导经常和各色人物打交道，面对许多陌生的面孔，很多领导依然能做到游刃有余。这其中的秘诀不言而喻，面孔反映了一个人的心理状态，而且随着年龄的增长，反映得更加清晰。脸就像是展示人物情感的显示器，将人的喜怒哀乐、欲望、目的全部表现出来。
清朝的曾国藩有着异乎寻常的识人之术，一天他回到府邸时，看见大厅前站着三个年轻人。曾国藩得知这是李鸿章引荐的人才，于是在不远处悄悄驻足观看，认真观察这三个人的外貌特征。只见其中一个人不停地观察屋内摆设，若有所思。另外一个年轻人则小心谨慎，目光低垂，规规矩矩地站在庭院中。第三个人相貌平平，却气宇轩昂，背着双手直视前方。曾国藩故意不前去理会他三人，过了许久，前面两个人已站立不安，嘴里颇有微词，只有这第三个人依然气定神闲地欣赏周围的风景。
曾国藩回到房中，召见了这三个年轻人。在交谈中，曾国藩惊讶地发现，那个一直打量庭院摆设的人和自己的兴趣爱好颇为相似，言谈甚欢。而其他两个人则口才平平，那位欣赏风景的年轻人更是口不择言，频频说出一些让自己无法回答的话。谈完话后，曾国藩让三人回去，待他们离开之后，曾国藩吩咐手下给三个人安排职位。令人惊讶的是，曾国藩并没有对和自己谈得最投机的年轻人委以重任，只是给了他一个有名无权的虚职，那个很少说话的人则被派去管理钱粮马草。最令人不解的是，曾国藩却派那名冲撞自己的年轻人去军前效力，他还再三嘱咐下属，要多多培养照顾这个年轻人。
众人不解，曾国藩却道出了个中缘由：“第一个年轻人在等待时，一直打量大厅的摆设，在与我谈话时，很明显地感受到他并不是真的懂得我的兴趣爱好，只是投我所好罢了。此人表里不一，左顾右盼，属于奸诈狡猾之辈，不能重用。第二个年轻人态度温和，拘谨有余，是小心谨慎之人，适合做文书工作。最后一个年轻人气度不凡，甚至敢冲撞显贵，并能不卑不亢地说出心中所想，是少有的人才。”
曾国藩的一番话说得众人连连点头，而第三个年轻人也不负曾国藩的厚望，在后来的征战中屡建奇功。通过大厅中三人的外貌和表现，曾国藩就辨识出了三人的性格特点，并据此用人，这是他几十年的阅历和经验所得。
从一个人的面部表情识人，这是一门大学问。常言道，表情是内心的写照，很多人的喜怒哀乐全都表现在脸上。通过对别人面部表情的观察，领导能够窥探对方的心思状况，把握他的情绪变化尺度，了解一个人的性格特征。
此外，领导者可以从一个人的穿着识人。喜欢穿着奇装异服的人有创造才能，内心有优越感；喜欢穿朴素衣服的人，做事讲究，循规蹈矩；喜欢穿华丽衣着的人内心十分自信，有独立意识，能独当一面。
最后，领导者可以通过一个人的言谈来识人。生活中有很多嫉妒心重的人，他们经常对别人品头论足，看不惯他人的所作所为，这样的人心胸狭隘，人缘不好，不能重用，有些人处事圆滑，懂得如何保护自己和利用他人，不肯让自己吃亏；有的人说话尖酸刻薄，自尊心强，经常抓住别人的毛病小题大做，他们有强烈的支配欲望。
管理心理学启示
公司的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，只要掌握了人才资源，企业才能做大做强。作为老板，必须慧眼识人，只有全面掌握了解了他人，才能挑选出最满意的员工，进而在竞争中占据有利地位。
事物是普遍联系的，一个人当前的言行外貌很大程度上会反映出未来的发展。有前因，必有后果，领导可以据此来识人用人。在生活中，老板常常要面对各种各样的人，有的人能为你带来好运，有的人却会在背后捅你一刀，让你麻烦不断。为了避免不必要的纷争，老板需通过一个人的外貌特征来识别对方。观察一个人的言行举止，根据他们所表现出来的特征进行判断，长此以往，你一定能目光如炬，慧眼识人。