昔日的下属也有被升职的一天，也有成为管理者的一天。当这一天到来时，你是否准备好角色转换了呢？面对之前的领导颇有微词，觉得领导不懂人情，过于死板。那么，今天坐到领导位置上的你，是否能够管理好自己的下属，做一个让下属尊重、服从并且喜爱的领导呢？不要以为只有员工需要懂得职场的各项规则，管理员工同样需要懂得一些必要的成功智慧。
1.换位思考，了解下属的感受
当正要开口责备下属时，自己当年被领导责备的情景是否历历在目？当面对下属的错误时是否也想到了当年犯过同样错误的自己？其实，都是从做下属一步步走到今天，所以，更应该体会下属的苦衷和想法。
如果只是一味地责备和指挥，不能真正地从下属的角度去思考，难免会让下属产生逆反情绪，久而久之，下属们便不愿意发挥自己的想象力，只是一味机械地听从领导的命令，导致整个工作变成模式化。真正的领导要懂得换位思考，考虑下属的感受后再作决定。
做法一：体味下属，立体思维
日本著名的歌舞伎勘弥被尊称为一代大师，其精湛的演技赢得了很多人的好评，其对待学生的态度更是令人折服。
有一次，勘弥要演一个长途跋涉的老百姓，在他上台之前，一个门生发现他的草鞋带子松了，便好心地提醒道：“师父，您的鞋带松了。”勘弥笑了笑说道：“谢谢你的提醒。”然后他蹲下身子，将松开的鞋带系紧了。可是当他走到舞台的入口处时，却又蹲下将鞋带松开了。原来，勘弥松开鞋带是有意的，目的是体现出一个徒步旅行者的疲态。
当时，一位商人正好在后台参观，亲眼目睹了发生的一切。当勘弥的戏演完后，商人问道：“那个门生根本不懂得演戏的真谛，您为什么不当场批评他呢？”勘弥回答说道：“我很了解那个年轻人，他是个心理较为敏感的人，如果当时骂他，后果会是什么样子呢？今天这个细节是我特意安排的，那么如果有一天我真的出现了一个大的破绽，他很有可能就会敏感地想到：‘这可能又是师父故意安排好的吧？’假如他因此而没有提醒我，让我带着大破绽上台，那我就会出尽洋相。因此，我不能在大庭广众之下伤了这个年轻人的自尊心。至于他是不是懂得演戏的真谛，以后还有很多机会教他”。
作为一个师长，他并没有像其他人那样立刻指出自己学生的错误，而是体会到了对方的感受，对学生善意的提醒给予了感谢。作为一个上司，就应该有这样的思考，对于下属提交的工作或者阐释的想法，应该做到换位思考，假如你是这个下属，你会希望得到上司什么样的回复？如果上司说了什么批评的话，是不是十分伤心？当你想发火或者不知道该如何回复下属时，不妨把自己“假设”成对方吧！
做法二：站在下属的角度看自己，你还是正确的吗？
米克虽然是一家大公司的管理人员，但他也是从最基层一步步奋斗至今的。相比那些靠关系进入管理层的领导们，他更能够体会到下属的想法和感受。他总是能够通过换位思考，给予下属鼓励和正确的建议。因此，在他手下工作的员工，对他的评价都非常高，他们用10个字来形容他：平易近人，以他人为中心。
他不断地从下属的角度去评价自己的做法是否正确，从而不断调整自己的领导行为。有一天，米克在一家分公司指导工作时，请分公司的前台帮忙去外面买一份今天的日报。前台小姐答应后，但由于手头工作顿时多了起来就把这件事情忘记了。时间慢慢地过去了，一个小时、两个小时、三个小时……一天过去了，始终不见把报纸送过来，米克忍不住去问她。结果前台说，因为觉得不是特别紧急的事情，就先忙其他要紧的事情了，后来就把这件事忘记了。
听前台这么一说，米克才明白，这是总公司和分公司的不同文化和管理模式造成的。如果是在总公司，前台自然会明白每天的日报需要尽快买回来，因为要关注当天是否有关于公司的新闻出来。但是，在这里显然并不是这样的，因为分公司对于企业形象的报道似乎并不是很重要。于是，他笑着对这个前台说：“这是我的错，我没有交代清楚。”
从此以后，米克每次交代下属任务，都会列出一个表格，哪些是重要的，要尽快办理，甚至标注出在什么时间内完成，从而避免了因为自己交代不清而带给下属的困扰和麻烦。
总是站在自己领导的角度看问题，看到的都是自己的正确和下属的错误，如果从下属的角度看，才会发现原来自己是如此的不讲道理和考虑疏忽。总是把自己当成领导指挥下属，不会意识到自己说的话会有多难听，也许会伤害到下属的自尊心或者打击到下属。昔日的下属今日的领导，更容易理解下属的心，即使做了领导，也不要忘记换位体会下属的感受，只有这样才能够做个让下属喜爱的好领导。
2.先得人心而后无为而治
有的管理者总是在公司大吼大叫，自己的下属却不买账；而有的管理者几乎看不到到他管理自己的员工，但是每个员工都拼命为他工作。之所以产生不同的效果，是因为前者是用嘴在管理，而后者是用心在管理。要想让员工信服，首先要得到员工的心。
做法一：让别人打心眼里喜欢你
戴尔在2001年对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆。有时显得冷淡、难以接近，承诺以后将和他们建立更紧密的联系。大家对“极度内向”的戴尔居然肯公开反省而感到非常震惊。戴尔不是心血来潮自我批评，或者突发狂想改变自己，事情的起因是经调查发现戴尔公司半数员工想跳槽。随后的内部访谈表明：下属认为戴尔不近人情，感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。戴尔以员工为镜，结果知道都是自己腼腆惹的祸。腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果员工说是，那就是。”
无疑，能够经常反省自己是否让员工喜爱的领导，才能够真的让员工打心眼儿里喜欢自己，戴尔的自我认错正是为了改变员工对自己的看法，希望自己尽量成为一个让员工喜欢的领导。身为领导者，通过自我调整的精神，真正地俘获员工的心，当员工对老板极度喜爱和崇拜时，又怎会不努力工作呢？
做法二：感情投资，俘获下属的心
三国时，刘备为了避免与曹操十万大军交战，便弃樊城，带领百姓向江陵进发，在当阳长坂坡与曹操的追兵展开血战，赵云为救刘备的儿子阿斗，单枪匹马突出重围，历尽艰险，终于来到了刘备的面前。
赵云不顾自己的疲惫，气喘吁吁地对刘备说：“赵云之罪，万死犹轻！糜夫人身带重伤，不肯上马，投井而死，云只得推土墙掩之，怀抱公子，突出重围，赖主公洪福，幸而脱险。”说着，想起来怀中的公子刚刚还在哭，现在怎么没了动静，便急忙解开来看，原来阿斗正睡着还没有醒，于是赵云欣喜地将阿斗递给刘备。刘备接过孩子，扔在地上说：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云看到刘备如此，连忙从地上抱起阿斗，泣对刘备说：“云虽肝脑涂地，不能报也！”
刘备摔孩子，一度被传为佳话，虽然也有人质疑刘备是做戏给赵云看，但是，不管如何，刘备所为真正感动了赵云，让赵云从此对自己死心塌地。可见，作为上司，要学会利用感情投资，才能俘获下属的心。
管理者需要学会利用感情投资，你的小细节就可能换来下属的感恩戴德，让下属打心眼儿里喜欢你，通过感情投资得到下属的心，而不是迫于你的威慑力表面服从却内心反抗。
3.树立真正的领导权威
总有一些领导把自己的身份显示在脸上，他的表情和做法都会让你觉得他是领导，总是一副凌驾于别人之上的架势，生怕脱下这层外衣，别人就不惧怕或失去了威信。其实这样的态度不但不能够帮自己树立威信，反而会让下属产生不屑，因为有一个词叫“审美疲劳”。同样的道理，第一天下属看到领导严肃的样子，可能会害怕，会谨慎工作，可是久而久之，就会认为你生了一副天生让人厌恶的严肃嘴脸，就会变得习以为常，所以也不再害怕。此外，领导的高姿态一旦让下属真的怕了，下属不敢吐露心声，不敢讲真话，工作氛围将会变得异常压抑。
其实真正的领导权威不是靠这种高姿态树立的，而是通过以身作则，以理明事，从而让下属真正心悦诚服。
做法一：以身作则为你赢得一群信徒
前日本经联会会长土光敏夫，是一位地位崇高、受人尊敬的企业家。他曾经说过：“身为一名主管，要比员工付出加倍的努力和心血，以身示范，激励士气。”
土光敏夫在1965年曾出任东芝电器社长。当时的东芝由于组织过于庞大，层次过多，管理不善，员工松散，导致公司绩效低下。土光接掌之后，立刻提出了“一般员工要比以前多用三倍的脑，董事则要多用十倍，我本人则有过之而无不及”的口号，来重建东芝。
他的口头禅是“以身作则最具说服力”。他每天提早半小时上班，并空出一小时来与员工一起动脑，共同来讨论公司的问题。土光为了杜绝浪费，还借着一次参观的机会，给东芝的董事上了一课。
有一天，东芝的一位董事想参观一艘名叫“出光丸”的巨型油轮。由于土光已看过九次，所以事先说好由他带路。那一天是假日，他们约好在“樱木町”车站的门口会合。土光准时到达，董事乘公司的车随后赶到。董事说：“社长先生，抱歉让您等了。我看我们就搭您的车前往参观吧！”董事以为土光也是乘公司的专车来的。谁知土光面无表情地说：“我并没乘公司的轿车，我们去搭电车吧！”董事听后羞愧难当。
原来土光为了杜绝浪费，使公司合理化，乃以身示范搭电车，给那位浑浑噩噩的董事上了一课。这件事立刻传遍了整个公司，所有员工立刻心生警惕，不敢再随意浪费公司的物品。通过土光以身作则点点滴滴的努力，东芝的情况逐渐好转。
做法二：改掉大嗓门，以理服人
在一家大型钢铁集团，有个领导整天板着脸，看谁都不顺眼，见谁训谁。有一次，他安排下去的工作到了期限，却仍未见下属来汇报。这个领导者便怒气冲冲地召集中层干部开会。
在会上，他劈头盖脸地训斥道：“别拿我的话当耳旁风！我警告你们，要是哪个敢不听我的话，我就先摔破他的饭碗，再切断他的财路！”
有一次，那个大型钢铁集团的电工在处理电器线路时，遇到了技术上的问题，比原计划迟了10分钟才修好，结果惹得这个领导再次发飙。他对着辛辛苦苦、加班加点连续工作了近13个小时的电工大声吼道：“你们是怎么搞的，连这样的小问题都不能及时解决！为了惩罚你们的失误，我要让你们电工组全体人员和钳工组集体对换。”
隔行如隔山，电工和钳工是两个专业性很强的工种，让他们对换，简直是胡闹。这样不仅不利于企业生产，而且还会使企业陷入瘫痪状态。面对这种近似荒唐的做法，几个电工班、钳工班的班长一起去找他，希望那个领导收回成命，结果又遭致一顿痛骂：“我怎么交代的，你们没听清楚吗？难道你们不把我放在眼里？”
十几个下属大眼瞪小眼，其中有几个下属正准备向这位领导者汇报，但没想到他竟说出这一番绝情的话，便一个个敢怒不敢言了。后来这位领导渐渐失去了权威，下属对他的话只是口服心不服，企业里人心涣散，很多人已经开始另寻出路。
这位管理者把严厉的斥责和大嗓门当成了自己树立权威的方式，显然行不通。领导对于出现的问题，要能够通过合理的说辞让下属知道错了，并且告之错在哪，从而以理服人，而不是靠着大嗓门去呵斥。
真正的领导者的权威不是靠大吼大叫和公司的规章制度以及惩罚条例来体现的，而是让员工发自内心地敬佩和服从才是真正的权威。所以，不要再把树立自己的权威寄希望于提高惩罚、责骂的分贝，这些只会反衬领导者更加的愚蠢和无能。
4.激励往往比斥责更有效
领导赞扬自己的下属实际上是一种有效的激励。许多领导认为，过多称赞下属，下属可能会因此变得骄傲自大或开始松懈。这是错误的观念，身为管理者，最重要的工作之一就是成为一个为下属喝彩的人。
领导必须是第一个注意下属优秀表现的人，偶尔表扬下属会起到非常奇特的效果。例如，当下属说出自己的想法时，告诉他：“这是一个好创意！”“很好”等，这样下次他很可能会拿出更好的想法。
对于员工，不论他们的想法好或者不好，他们的建议多么微不足道，领导都要给予及时的鼓励，如果只是一味地否定，久而久之，会让员工开始自我否定，怀疑自己是否能胜任这份工作，否认自己留在公司的意义，否认自己的能力等，这样也许就失去了一个不错的员工。所以，与其斥责员工，不如偶尔地赞美和激励员工做出更好的工作成绩。
做法一：一声鼓励让下属感激
法国“银行大王”恰科正是因为上司的赞美让自己有了完全不一样的人生。恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活，他每天都辛苦地做些卑贱的工作，但他并不在意，而是认认真真地对待。
终于有一天，恰科认真负责的精神被所在公司的董事长发现了。当时，打扫完卫生的恰科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人，恰科不假思索地把它捡了起来。