儒商气质：重情重义重信
提到商人，我们就会想到一个“奸”字，所谓“无商不奸”，就是形容商人奸诈、狡猾、违背道德和良心，到处招摇撞骗的德行。然而，虽然奸商有很多骗人的招法，但是他们骗得了一时，却骗不了一世，终究有一天，他们会被众人的唾沫淹没在滚滚利润的市场中。真正做大事的商人不是靠“奸”，而是靠“信义”，他们重情，也重才，他们充满了儒雅的风范，既有儒者的道德和才智，又有商人的财富与成功；他们既是儒者的典范，又是商界的精英。
一般来说，儒商主要有这样几个特征：注重个人修养，诚信经营，有较高的文化素养，注重合作，充满人情味和责任感。儒商有超功利的最终目标，对社会的发展充满了责任感，有救世救民的报复，古代的儒商有陶朱、子贡、白圭等，后来又有克勤克俭、富而不奢的李嘉诚，有“立己立人，达己达人”的荣氏家族、邵逸夫、霍英东等，他们都是新时代富有儒商气质的企业家。
李嘉诚的投资特点是放长线钓大鱼，1992年，他用诚心和耐心迎来了内地投资的黄金时期，并受到了国家领导人的接见。之后李嘉诚乘飞机从北京飞往汕头，又飞往深圳。几天之后，李嘉诚宣布第一家在内地注册的联营公司成立，随即在深圳、广州、上海等地进行房地产投资。
在内地房地产投资方面，最具争议的项目是北京王府井的东方广场。1992年6月，北京市政府表示，可以考虑与外商合作改造王府井的旧城。一时间，香港多家财团蜂拥而至，他们都希望分得一杯羹。李嘉诚经过深思熟虑的分析之后，决定参与进来，通过多方谈判，最后他获得了建筑总面积14万平方米的土地。
当时一位房地产分析员称：“谁在王府井有一块土地，就等于拥有一座大金矿。”与此同时，李嘉诚与好友郭鹤年合作获得了王府井旧址的发展权，他们在这里建造大型的商业购物中心——东方广场，这很好地奠定了李嘉诚在内地的商业地产老大地位。
李嘉诚之所以在内地顺利开展投资，与他雄厚的经济实力分不开，但更重要的是，他在多年的经商中辛勤耕耘，通过社会影响和感情投资，为自己留下了儒商的气质，为自己赢得了良好的口碑。
李嘉诚明白，商场的关系是金钱关系，是利润关系，但也是人与人的关系，因为商场上的一切活动，都是通过人起作用的。一个商人如果想在商场上站住脚跟，就需要重情重义。如果看不到感情因素，只是鼠目寸光，把眼睛盯在蝇头小利上，为此不惜违背信用，生意必然做不大，事业必然做不强。
2007年12月12日，李嘉诚在接受新华社记者采访时说过这样一句话：“商道即人道，‘做人’与‘做生意’的道理其实是一样的。”在几十年的经商生涯中，李嘉诚为公司、为国家、为他人做过很多不计私利的“义举”，他不计较眼前得失，而是把眼光放长远，所以，最终他获得了大利。
在当今时代，李嘉诚是最杰出的商人之一，他多次荣膺世界华人首富，连续多年雄居港商首席。作为香港的巨商和财富的化身，李嘉诚在创业阶段完全是白手起家，以小博大，在他身上，闪烁着中国儒家文化的精华，那是他做人与经商完美的结合。
李嘉诚向来重视“信”和“义”，他从不哄人、骗人，该得一分得一分，绝不赚昧良心的钱，总是把自己的利益放在最后。尽管这是一个物欲横流的商业社会，但是李嘉诚深谙经商必须重情的道理，他把人品注入到商业经营中去，把利润回报给社会，体现了真正的大家风范。
管理的根本之道在于管人心
著名人力资源专家李诚多次在培训课程中告诉创业者：“管人管事不如管心。”他认为，企业如果单纯地用管理学来管人，是很难取得理想效果的，还需要用心理学进行干预。在他看来，管人心是根本，管人心的目的是激发团队的潜能，提升大家的积极性，为企业创造更高的利润。一句话，管理之道在于经营人心。
李嘉诚深谙管理之道，他曾经说过：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。”正因为爱惜人才，李嘉诚才能在商场叱咤风云半个多世纪，依然经久不衰。
李嘉诚在创办企业不久后，为了降低生产成本、用人成本，改善经营状况，急需裁掉一批员工。按理来说，企业遇到了困难，老板用裁员的办法缓解压力这再正常不过的事情。但是李嘉诚却认为，员工跟着自己，自己却没有带他们过上美好的生活，并且员工失去了工作，就意味着失去了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会颇深，他坦然地承认自己经营上的失误，在向被辞员工及家属道歉的同时，他也向他们承诺：“只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然可以回到原来的职位上。”
李嘉诚言出必行，一段时间后，企业度过了危机，经营状况出现了好转，他便通知被裁的员工回来。那些员工回来之后，比以前更加努力地工作。
对待员工保持诚信，这是企业家最难能可贵的品质，也是最容易赢得人心的品德。李嘉诚不仅诚信待人，而且善于站在员工的立场思考员工的利益，这一点更是在商界少有。
当年亚洲爆发金融风暴，香港也深受其害，长江实业员工的公积金因外放投资损失颇大。原本这是天灾人祸，员工只能自认倒霉，怨不得别人。可是李嘉诚不这么想，他动用个人资金，将员工的损失如数补上。这就是李嘉诚的做人做事风格，他宁愿资金受损失，也不让员工吃半点亏。如此真情义举，毫无疑问深得人心、深受员工的拥戴。
常言道：“以诚感人者，人亦以诚应之。”李嘉诚不计个人损失，也要保证员工的利益，他用金钱换取了比金钱更重要的东西，这个东西就是员工的尊敬、忠心和感恩。从这一点上来说，与其说李嘉诚是一个管理大师，不如说他是一个心理大师，因为他清楚员工的需要，并且尽己所能去满足员工的需要，从而深深赢得了员工的心。
古人云：得人心者得天下。历史上无数次的朝代更迭，无数次的历史事件都证明了这一点。国家的兴旺如此，企业的兴旺也是如此。国家的管理核心就是对人心的管理，企业管理的核心同样是对人心的管理。所以，身为企业家，在经营企业的时候，不仅要注重产品的质量、服务等，更要注重对员工的管理，对人心的经营。
樊经理是深圳一家企业的老板，每到春节临近时期，他都会提前半个月给员工放假，他说：“员工离家一年了，每逢佳节倍思亲，因为家中有年迈的父母，有妻子和儿女。我知道他们回家心切，因为我也是从上班族一路走过来的，所以，我宁愿提前放半个月的假，工资照发，也要让他们过一个安心的年，来年再回来，为公司创造价值。”
樊经理的做法与很多企业老板有很大的不同，因为很多公司到了年底，处于生意旺季，订单数额巨大，这个时期需要加班加点地完成客户的订单。有些企业甚至不给员工放假，或到了除夕将至时才放假，到那个时候，员工买票非常难，回家过年变成了一件犯难的事情。员工一年到头，最期盼的是回家过年，年都过得不安心，他们怎么会对公司有好感呢？
樊经理的作法虽然对企业会造成一定的损失，但是很好地赢得了员工的心，公司员工离职率在同行业中，居于最低行列。公司人员稳定，公司在人事招聘方面就少了很多麻烦，减少了很多成本。最关键的是，员工对企业充满认同感，工作积极性、工作效率非常高，为企业创造了高额的利润。
管理最关键的是管人，管人最关键的是管心，而管心的前提是必须懂心理学，不懂员工的心理，就不可能成为出色的管理者。怎样才能了解员工的内心呢？最简单、最有效的办法就是换位思考，把自己当成一名员工，或回想自己当年是一名普通员工时有什么样的心理，这样你就能清楚地知道员工的心理动态了。
一般来说，衡量一个企业是否让员工满意，有以下几个标准：
（1）企业是否为员工提供了舒适的工作环境，是否给员工恰当的报酬？
（2）企业是否给员工提供一定的升迁机会？
（3）企业是否给员工及其家属提供一定的福利待遇？
（4）企业是否让员工感觉有“感情”，有人情味？
如果企业领导者重情重义，充分考虑员工的利益，尊重员工的感受，顾及员工的想法，员工在企业里既有前途，又有“钱途”，哪个员工不愿意跟着？作为企业管理者，要充分了解员工以上四个方面的心理需求，并做好相应的工作，才能经营好人心。
要想留住员工的心，莫过给他实实在在的利益
人活在世，衣食住行，都离不开钞票。现在很多公司注重给员工各种各样的福利，比如组织旅游、给员工颁发各种荣誉证书，还给员工种种许诺和激励，想以此激发员工的工作干劲。遗憾的是，许诺很多，激励的花样也很多，就是没见兑现，或者兑现太少，让员工感到被忽悠。
俗话说：“要想牛干活，就得让牛先吃草。”要想留住员工的心，最有诚意的做法是给员工实实在在的利益。因为物质需求是员工最基本的需求，如果在这方面不能满足员工，其他一切激励都是隔靴搔痒，很难让员工感受到企业的重视。
古语说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”千百年来，商人们的形象就是“无利不起早”，没有利润的事情他们不愿意涉足。事实上，不仅是商人，就是一般的打工者、公司职员，也是为了赚钱而来的。李嘉诚深知人的这一心理，因此，懂得通过与他人分享利益来激励别人，使别人心甘情愿为其效劳、与其合作。
有人曾问李嘉诚：“统率群雄，最重要是哪一点？”李嘉诚不假思索地答道：“最重要的是了解你的下属的希望是什么？第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障。”正是因为李嘉诚了解下属想要什么，并尽量满足大家的诉求，才能最大程度地赢得人心，使整个团队有很强的凝聚力和向心力，战斗力也异常强大。
李嘉诚说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：就是给他们相当满意的薪金花红。”他知道，要想留住员工的心，任何花言巧语都无济于事，必须给员工实实在在的利益。因此，在企业发展过程中，李嘉诚坚持与员工分享利益，对待优秀的人才，不惜花重金相留，这种诚恳的爱才之举深得员工的心。
当年，英国人马世民的才能深得李嘉诚的赏识，为了让马世民心甘情愿地辅佐自己，李嘉诚不惜买下马世民的整个公司。为了增强马世民及其公司下属对集团的归属感，李嘉诚又给他们最低的优惠价格，让他们购买长江实业集团的股票。结果，马世民在和黄的年薪及花红有1000万港元。这个数额相当于时任港督彭定康年薪的4倍多。此外，马世民还有非经常性的收入，这是难以计算的。
虽然后来马世民离开了和记黄埔，但李嘉诚给他低价购买长实股票的机会，让他获得丰厚的利润。从这一点上来看，李嘉诚十分顾及下属的利益，愿意与下属分享利益，此举自然能极大地增强集团的凝聚力。
李嘉诚曾经不无欣慰地说：“在我的公司，职员都能忠诚地为公司服务，我自己也经常去想想他们的环境并不断进行改善。所以，我的机构内，行政人员的流失率很低，并且从未出现过工潮，最主要的是员工有归属感，万众一心。这样一来，公司内一切事情，我虽然一直在百忙之中，但都可以很从容地应付得来，也很少因为公司上的事情而失眠。”
员工是企业利润的真正创造者，虽然领导可以用威胁、施压等手段迫使下属服从命令，但这种方式很容易引起下属的反抗，他们可能消极怠工，进而降低工作效率，影响整个组织的利益。最高明的办法是像李嘉诚那样，给员工实实在在的利益，让员工心甘情愿地加班、奋斗，为企业创造更多的利润。
一般来说，给员工实实在在的利益，这个“利益”主要包括这样几种：
（1）基本工资
基本工资是员工的劳动所得，如果企业给员工满意的基本工资，所表达的潜台词是对员工能力的认可。基本工资与员工的能力、劳动强度、对企业的贡献大小等因素有关。企业在给员工制定工资标准时，要综合考虑员工的期望、同行的水平、公司的实力这三个原因，如果能在公司实力允许的范围内，给员工比同行略高又能满足员工期望的工资水平，那是最理想的状况。
再者，基本工资是一种保障。以推销员为例，月收入相同，但是有底薪和无底薪便大不相同。有底薪就可以保障员工的基本生活，员工会想：万一我这个月业绩不行，靠基本工资还能勉强过活。如果没有底薪，员工就会充满不安全感，承受巨大的心理压力。
（2）绩效奖金
绩效奖金是对基本工资的补充，是对员工超额完成或增收、节支的一种奖励。绩效奖金可以将员工的收入、个人贡献和企业的效益紧密联系在一起，当企业效益良好时，员工的奖金随之提高，每个人的奖金额度可能不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高企业整个团队的工作积极性都有好处。绩效奖金具有很强的激励性，通俗地讲就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，这样可以保护勤奋员工的热情，让他们获得更多奖金，让懒惰的员工无法滥竽充数。