序言
批评不仅是一种直击心灵的谴责，更是一门纠错的说话艺术。批评之所以为一门说话艺术，在于它并非只是为了得到某种确定的结果，而更多地取决于一些微妙的，甚至难以言传的感应和领悟，特别注重对批评对象、时机、场合和方式的选择。所谓“运用之妙，存乎一心”，对批评艺术的巧妙运用可以使你变得事半功倍。
批评时要保持温和的态度
现实生活中，如若强硬地当面指责别人，只会招致对方更加顽强的反抗；而巧妙温和地暗示对方身上的错误，则会受到对方的爱戴。
许多人在开始批评之前，都习惯于先真诚地赞美对方，然后一定会接一句“但是”，再开始批评。例如，要改变一个孩子不专心的态度，我们一般情况下会这么说：“孩子，我们真以你为荣，你这学期成绩进步了。但是，假如你数学再努力点的话，那就更好了。”
在这个例子里，孩子在听到“但是”之前，可能会感觉很高兴；而听到“但”之后，马上就会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭受到曲解，我们也就无法达到使他改变学习态度的目标了。
这个问题只要把“但是”改为“而且”，就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，孩子，这学期你的成绩进步了，而且只要你下学期继续用功，你的数学成绩就会比别人高了。”
这下，孩子就会接受这份赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着。我们已经间接地让孩子知道我们要他改变的行为，更好的情况是，孩子会尽力地去达成我们的期望。
对那些因为直接的批评而感到非常愤怒的人，间接地让他们面对自己的错误，会有非常神奇的效果。
在美国后备军和正规军训练人员之间，最大不同的地方就是理发。后备军人认为他们是老百姓，因此非常痛恨把自己的头发剪短。
当陆军的士官长哈雷·凯塞负责带一群后备军官时，他打算自己解决这个问题。跟以前正规军的士官长一样，他可以向他的部队吼几声或威胁他们，但他不想直接说出他想表达的意思。
他语气平静地说道：“各位先生们，你们都是领导者。当你以身教来领导时，那是再有效不过的。你必须为遵循你的人做个榜样，你们该了解军队对理发的规定。我现在也要去理发，而它却比某些人的头发要短得多。你们可以对着镜子看看，你要做个榜样的话，是不是需要理发，我们会帮你安排时间到营区理发部理发。”
结果出奇的好。有几个人主动走到镜子前看了看，然后下午就到理发部去按规定理发了。第二天早晨，凯塞士官长讲评时说，他已经看到，在队伍中有些人已具备了领导者的气质。
送人玫瑰，手留余香。只要你有温和的态度和真诚帮助他人的心，你就能让批评同赞美一样受人欢迎。
委婉表达你的批评
生活中的每个人都爱听赞扬的话，却不愿接受批评，即使明知道自己可能是错的，每个人对批评都有种本能的排斥和抗拒。但人无完人，谁能不犯错误呢？所以，身为员工，甚至领导，都可能时时刻刻受到他人的批评，但只要委婉，相信大多数人还是会坦然接受的。那么，这其中有没有什么窍门呢？让我们来逐一归类、分析。
（１）请教式批评
例如：某人在一处禁捕的河流捕鱼。远处走来一位警察，捕鱼者心想这下糟了。但警察走来后，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，你在此洗网，下游的河水岂不被污染了？”警察这番话令捕鱼者十分意外和感动，他连忙道歉并收起渔网快速离开。
（２）暗示式批评
在很多情况下，我们往往会遇到不便直言之事，此时只好用隐约闪烁之词来暗示。
比如：一位顾客坐在一家高级餐馆的桌旁，把餐巾系在脖子上。这种不文雅和无知的举动让其他顾客很是反感。经理叫来一位侍者说：“你让这位绅士懂得，在我们餐馆里，那样做是不允许的。但话要说得尽量含蓄。”
怎么办呢？既要不得罪顾客，又要提醒他。侍者想了想，走过去很有礼貌地问了那位顾客一句：“先生，你是刮胡子呢，还是理发？”话音刚落，那位顾客便立即意识到了自己的失礼，于是赶快取下了餐巾并向侍者道歉。
侍者没有直接指出客人有失体统之处，而是拐着弯地问了两件与餐馆毫不相干的事。表面看来，似乎是风牛马不相及，但实际上正是通过这种看似毫无关联的事情来提醒这位顾客，既使顾客意识到自己的失礼之处，又做到礼貌周到，不伤面子。这就是暗示批评的妙用。
（３）模糊式批评
例如：某工厂为整顿劳动纪律，召开员工大会。在会上，领导说道：“最近一段时间，我们厂的纪律总体来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里，用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”，等等。这样既照顾到了别人的面子，又指出了问题。它看似没有指名，实际却指了名，说话又具有某种弹性并且还起到了批评、警告的作用。通常，这种说法比直接点名批评的效果更好。
（４）安慰式批评
年轻的莫泊桑向着名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过比这还坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能喝下。”这个批评虽严厉，但有余地，给了年轻的莫泊桑一些安慰，使其不至于被过于严厉的批评弄得灰心丧气，并对布耶的为人产生不好的看法。
（５）渐进式批评
渐进式批评就是逐渐向对方传递出批评的信息，有层次地进行批评。这样可以使被批评者对批评逐渐适应、逐步接受，不至于一下子“谈崩”，或因受批评而背上沉重的思想包袱。
（６）间接式批评
间接式批评一般都采用借此批彼的方法声东击西，让被批评的人有一个回旋的余地。间接式批评的特点是含蓄蕴藉，不会伤及被批评者的自尊心。
生活中，我们必须要理解人们的合理需要，爱护别人的自尊心，只有这样才能把话说到别人心坎里去。如果不能根据交际对象的心理，选择恰当的语言形式，话一出口就先挫伤他人的自尊心，必然会引起对方的不快，甚至引发争吵。
（７）正确与错误要同时指出
大多数批评者都喜欢把重点放在指出对方“错”的地方，但却不能清楚指明“对”应怎么做。有的人在批评他人时常说：“你非这样不可吗？”这是一句废话，因为没有实际内容，只是纯粹表示个人不满意。正确说法应该是在后面补充一句：“你为什么不这样做呢？……”又如一位丈夫埋怨妻子说：“家里一团糟，又有客人要来，你怎么只管坐在那儿化妆？”这种话也不会起作用，他只说了一半，只指出了妻子不应该只顾化妆，却未道明妻子应该做些什么。
（８）别忘了用“我”字
正确的表达方式，应当说明是你个人的看法，仅供参考。这样，他人就会比较愿意听，甚至有兴趣了解一下你为什么有此看法。
（９）克制“我”的情绪
在批评之前首先要观察自己，觉得自己的心情紧张吗？对对方心存不满吗？把自己的感受——愤怒、埋怨、责怪、嫉妒等先清理一下是有好处的。
在开口批评别人之前，先检讨一下自己所持的是什么态度，是积极还是消极？情绪不好是很难掩饰的，而这种情绪有极强的传染力。一旦对方感觉到这一点，就会立刻激起同样的情绪，从而抛开你的批评内容。计较起态度，这种互为影响的情绪会把批评带入僵局。
奥斯特洛夫斯基曾经说过：“批评，这是正常的血液循环，没有它就不免有停滞和生病的现象。”我们每一个人都不是生活在真空里，就像我们身上要沾染许多病菌一样，在我们的思想意识和言谈行为上，也会不可避免地出现一些缺点、错误，只有积极地开展批评，才能使我们保持身心健康。但是，在开展批评的同时，一定要讲究方式、方法，否则难以达到预期的效果。
“暗示”的巧妙批评法
世界上的每个人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式也会有很大的差别。这就要求领导者要根据批评对象的不同特点，而灵活地采用不同的说话方式。如果生搬硬套或不对症下药，是不会产生好的效果的。
不同的人对于相同的批评，会产生不同的心理反应，因为每个人的性格与修养都是有差别的。
根据人们受到批评时产生的不同反应，大致可将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的这类人一般是左耳进、右耳出，他们对待批评大多会满不在乎；反应敏感的这类人，感情脆弱、脸皮薄、爱面子，他们受到斥责时，往往会脸色苍白、神志恍惚，甚至会从此一蹶不振、意志消沉；具有理智的这类人在受到批评时会感到有很大的震动，能坦率认错，从中汲取教训；具有较强个性的这类人，自尊心强、个性突出，属“老虎屁股摸不得”的冲动性格，他们心胸狭窄、自我保护意识强、心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了别人当面批评自己。
所以，针对不同特点的人，要灵活采用不同的批评方式。
对自觉性较高的人，应采用启发做自我批评的方法；对思想比较敏感的人，应采用暗喻批评法；对性格耿直的人，应采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人，应采用警示性批评法。在进行批评时忌讳方法单一、死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
精明的领导者在处理问题时往往会考虑得很周到，他们通常会采取这样的方法：普遍性的问题可以当面进行批评，而个别现象则应个别进行。当然，也可以事先与对方谈话，帮其提高认识，启发其进行自我对照，使对方产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。另外，还要避免粗暴批评。
因为对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只会是恶劣言语，而感受不到批评教育的初衷，被批评者的心中也会因此而充满不服和哀怨，这就会使其产生逆反心理而不利于问题的解决。如果换种方式，可能会更好。
布兰格每天都要到他在费城的卖场巡视一遍。有一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个员工注意到他。那些售货员在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。布兰格并没有直接去呵斥那些售货员，而只是默默站到柜台后面，亲自招呼那位顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们也及时改正了服务态度。
作为一名领导，在批评下属时，可以运用多种方法进行。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；采用笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不至于感到尴尬；采用轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，这样也比较易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评、改正错误，这才是批评的关键意义所在。
对比较敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即批评者先承认自己有错，再批评对方的缺点。批评者态度要谦虚，谦虚的态度可以消除对方的抵触情绪，使他们乐于接受批评。例如，可以这样批评对方：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
如果一些问题未弄清楚，涉及面大或被批评者尚能知理明悟，那么批评就更要委婉含蓄。批评者应先表明自己的态度，让下属从自己模糊的语言中发现自己的错误。但是，对严重的错误，应当严厉批评。另外对于执迷不悟者和经常犯错误者，都不应姑息和怀柔，要么命令他们改正错误，要么要求他们主动离职或辞退他们。
掌握批评下属的技巧是必须的，同时对于时机的把握也很重要，掌握适当的时机，批评才会更有效果。
（１）批评需要一定的前提
首先，批评和接受批评的双方应该有足够的信任为基础。如果无法取得对方的信赖，即使证据确凿、以理据争，也依然无法令对方折服。
其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在批评之前先要确定自己的言行有助于对方，并且的确能发挥实际效用。有许多批评者，经常以“我只是想帮助你”为借口，事实上却是为了自己的私利。
真理并不永远掌握在自己手中。当我们评价别人时，总免不了以个人有限的经验、一己的喜好和需求作为衡量的尺度，因此难免失之偏颇。那么，怎样避免这种情况呢？最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使自己的言论更能切合实际、合乎客观。
（２）时机必须适当
当一个人能够做到心平气和并能以客观立场发言时，就是谈话的最适当时机。假若批评者心中充满不平，随时可能大发脾气，那么最好先让他冷静下来。因为过分情绪化的表现，不仅无济于事，反而会对下面要进行的批评教育更加不利。
掌握事情发生的时效性，在人们尚对事情保持有浓厚兴趣的时候提出批评。假如在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，领导者的批评反而容易使对方留下“偏颇不公”、“小题大做”的印象。