“但说无妨。”祈邵阳说。
“如今已经元旦了，公司业务量在不断的增多，我的工作也越来越忙。眼下又到了年终奖金的确定以及来年年薪规划的时候了，我觉得这个事情自己有点力不从心，祈总，您看······”沙子瑄故意停了一下，又接着说：“这个事情能不能您亲自来做，我怕自己做不好。”
沙子瑄就是这样，一方面甘愿勤勤恳恳的工作，另一方面又怕自己做的不好而破坏了在领导心目中的形象，此时的她显得有些不知所措。对于她来说，领导越是相信自己，自己就会越觉得做得不够好。
或许，有时候，信任就是最大的枷锁了吧！
“这个嘛，你也不要太担心，我把这个事情交给你，就是相信你一定能够做好的，这样吧，我再给你讲一个故事，听了之后，你就知道该怎么做了。”祈邵阳说。
沙子瑄点了点头。
每到讲故事的时候，沙子瑄就会非常的期待，因为祈总讲的每一个故事都能够让自己豁然开朗。
黑熊和棕熊
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。
它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它自己的蜜蜂比赛访问量。
棕熊与黑熊想得不一样。
它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜---花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。与此同时，它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
故事讲完了，祈邵阳问道：“从这个故事当中你又能够悟出什么？”
沙子瑄想了想说：“故事当中，黑熊的评估体系虽然很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。
黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。
另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。”
“分析的非常好。”祈邵阳夸奖道，“接着说。”
“而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。
虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。”沙子瑄又说。
“说得很好，故事当中两只熊虽然最终都是以结果为导向来衡量蜜蜂的产量，但考察方法却大大不同。
棕熊的绩效考核体系结合适当的激励和竞争机制，这样充分的发挥了蜜蜂的积极性和潜在能力，使绩效水平提高很快；
而黑熊的绩效考核更多的还是以过程为导向的，他对蜜蜂的考核在于付出了多少劳动，而不管结果是否提高。
这样一来就会有很大的漏洞，使很多蜜蜂可以钻空子得不到高绩效，也使得部分蜜蜂虽然很努力，但是找不到方向。
那么，你在制定一套适合企业的绩效考核体系时，就一定要了解绩效的结果和追求的目标是否温和，否则可能得不偿失。”祈邵阳补充道。
“我知道了，祈总，这个故事告诉我们，在绩效考核时应该更重视结果。但在考核指标的设定时要依照平衡计分卡的思路，过程和结果应该全面考虑，衡量过程和结果指标的平衡问题，以及短期和长期平衡的问题。”沙子瑄高兴的说。
“是的。激励仅仅只是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神就尤显突出。
绩效评估的时候是应该专注于活动，还是应该专注于最终成果，作为人力资源一定要细细思量，这样才能够进行科学绩效考核。
打个比方来说，你就相当于一个乐队的指挥，由于你只会或者评价的侧重点不同，乐队也会作出不同的反响：或者演奏得杂乱无章，或者表现出激情与才华。”祈邵阳解释说。
“谢谢祈总。我知道应该怎么做了！”沙子瑄说罢，转身工作去了。