现代的工商企业中，当然不能再用一些“试之以色”或“醉之以酒”的手段了，但多方面的考察还是十分必要的。
①工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成才必不可少的条件。
②其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
③由你的供应商或客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
④征求员工个人对自己的看法。“性格决定命运”论虽然有其偏颇之处，但现代的社会心理学研究表明：“当一个人在头脑中经常把自己想像成某种人时，他的语言和行为就会自然表现出该种人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展。”员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
5、想方设法留住优秀人才
美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“你们可以拿走我的资金、产品和客户，但只要留下我企业的全部组织人员，不出四年，我依然会是钢铁大王。”在他死后，他的墓碑上写了这样一句话：“这里躺着这样一个人：他惟一的优点就是让那些比自己优秀的人为自己服务。”识人选才，用人有方，最关键的还是要能把人留住。
人才是企业的重要资源，绝不可轻易让其溜走。如何挽留，办法多多。未雨绸缪，早做防范；亡羊补牢，及时善后。
(1）让优秀人才有归属感
年轻员工“跳槽”，会使企业在人才方面蒙受不小的损失。这一问题必须引起领导者的充分重视。
今天的年轻人更注重家庭生活。工作选择的专业范围扩大了，对工作的各方面因素也变得越来越挑剔，比如工资、住房、人际关系、福利待遇等等。他们容易“跳槽”，对单位的依赖感和亲近感远不如年老员工。他们最重要的，往往是收入问题，不像中年人那样偏向稳定。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，跳到条件更优越的单位去，谋求更好的发展机会。
这种人不太受欢迎。固然他们有充沛的精力，足够的能力，但一旦“跳槽”，则使原单位在人才、信息、公关以及正常工作程序方面都受到重大的损失。业务骨干的“跳槽”甚至会使相关工作中断。对这类员工，你在欣赏他的优点的同时，不能不为他的野心感到担忧和焦虑。
在接受“跳槽”员工之前，要事先查看一下他的记录。他的工作能力固然重要，他的目的也不容忽视。纯粹将你的部门作为跳板的人在录取的时候要慎之又慎，不要等你依靠于他而他要跳槽时再想办法补救。
“跳槽”现象在理论上大都可以避免。如果在原单位能发挥自己的作用，能受到充分的肯定和重视，谁愿离开熟悉的环境投入到另一种不可预知的环境中去呢？要针对青年人的特点，有意识地培养他们对公司的感情，防止“跳槽”的发生。
受过良好教育的年轻人自尊心强，争强好胜，自我感觉良好，更富有个性，敢于突破各种权威和规章制度的束缚，积极参与和自己有关的各项决定。这对于正在发展中的公司来说是积极因素，对力求稳定的公司来说是消极因素。
一个积极上进有所作为的领导，要和他们多交流多沟通，帮助他们解决问题，提高效率，同时也是帮助你自己更好地管理本企业，更好地完成工作任务。
我们常常看到这样的招聘广告，其条件要求：“大学本科学历，三年以上相关工作经验，本市正式户口，35岁以下。”应这种招聘而来的人很容易“跳槽”，既然公司招收他们的时候纯粹是现招现用，他们一旦另有高就，则会毫不犹豫地走人。而从一开始将他们培训成优秀员工，解决了他们许多长期或具体的困难，并在一段工作中培养起良好的人际关系的单位，一般在较差的条件下也往往能成功地留住人才。要依赖自己培养的人才并成功地保留他们。
(2）除了加薪还另有高招
人才是公司的重要资源，尤其那些由公司一手训练出来的管理人才、技术骨干等，更是花了公司不少宝贵时间，绝不应让其轻易外流。
员工外流，不外乎为名、为利、为争口气。为名者，希望职位上、名衔上有改善；为利者，更加简单，一切向钱看；争口气者，则不满上级的不公平对待，“跳槽”是为证明自己的能力。
为利者，公司可以增加其他额外福利，例如医疗、房屋津贴、交际津贴，甚至汽车津贴等。一来可以令员工的收入增加，二来也避免大幅加薪。
至于为名的员工，公司则要小心审察公司的结构，看看有什么方法可提高该员工的职衔但又不用牵一发而动全身。
至于为争口气的员工，公司一定要弄清楚人事斗争的背后原因。不妨把他调往另一个部门继续为公司效力。
除上述方法之外，还可以通过五种方法来提高员工的归属感。
为他们提供良好的工作环境。
制订利润分享计划。
让他们享有选购公司产品的折扣及优先权。
尽量采用内部升迁，使得人人都有晋升的机会。
在特殊节日里向他们分发一定价值的礼物。
(3）对优秀人才跳槽早做防范
认真分析优秀人才“跳槽”的原因，采取妥善的应急措施或许能收到一定效果，但是“天要下雨，娘要嫁人”，实在要走，你采取什么办法也是无济于事的。
人才“跳槽”主要有以下几种情况，作为老板，你应当对此心中有数，及早采取有效的防范措施，别等到“天下雨”、“娘嫁人”那一天。
①不辞而别。如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道并没人报告，实际上这是公司经营管理不善的反映。对此应早有发现，并尽量使其回心转意。
②怀才不遇。一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
K有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为广告制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心想到广告制作部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去干电视制作。
最好的能挽留他的办法是：让他同时兼做两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流走而担心销售额下降了。
③与领导不合。与领导不合的原因是很多的。人们常常认为，责任在领导，如果他能在发生冲突时，显出自己的大人大量，不去斤斤计较部属，那么许多问题都是可以解决的。
作为一名企业创业者对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。当领导的人不可能真正了解员工的内心世界，相互经常地进行工作、思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
大公司的老板不一定认识每一位员工。但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，去倾听他们的意见和建议。这种办法，确实十分高明。
④未能委以重任。当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低或者较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。用人的事，不是小事，不可轻视。
⑤不注重年轻员工的早期培养。对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，企业将再去培养新手。对这些，不少企业并没有引起高度重视。
假如一位胸怀抱负的能人在企业里仍做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。
避免这类不愉快事情发生的办法是：把新来的员工看作是企业的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排企业有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报将愈大。
(4）别把门堵死
当一名优秀员工离去时，企业经营者应采取以下的步骤：
①取得辞职信。取得员工递上的辞职信后，可以藉着信中内容判断员工求去的原因，但只有“部分”帮助。说有“部分”帮助是因为许多员工把离职的原因写上书面时，总会表达得比较婉转，许多员工甚至会将真正的理由隐瞒或只透露一小部分。但无论如何，员工的辞职信是离职人员给公司留下的永久纪录，在管理上甚具价值，因为它对员工求去的情况提供了一个简明扼要的看法。
②与辞职员工进行面谈。在员工递上辞职信后，领导应平心静气地与他谈一谈求去的原因。由于辞职信可能未涵盖所有相关的原因，有意求去的员工应该欢迎有这样一个机会作出口头说明，谈一谈自己在这家公司内的经验。
面谈不是挽留人员的最后办法，挽留的行动不应等到最后一天才用，因为这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，而且提出这种建议会破坏管理部门的风气及离职员工在其他人眼中的评价。
企业经营者最好先考虑在面谈时说些什么，一项经过良好的策划的圆滑的面谈，很可能使企业在求去员工的心目中留下十分有利的印象，这一点是非常重要的。因为每一位离职员工，都可能在未来成为企业的宣传大使，这不但很可能影响将要到企业服务的人，并可对计划与公司做生意的对象多加美言，而他本人在以后还可能会有机会重返原企业效力呢。
③保持门户开放。让求去的员工知道公司的大门永远敞开，是面谈时应该提及的重点，因为虽然其他公司有更好的机会，但情况是随时改变的，这位员工在其他公司中得到的经验，在原公司有意再度借用时，可能使宾主再聚一堂。
④避免对公司的管理有负面影响。当一名优秀员工离开企业，甚至大量员工流失的情况出现时，企业经营者通常会被弄得乱了阵脚，因而对其余员工放松监管，这是管理不当的现象。正确的管理心态应该是：不论企业的员工制度有多完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，不过大部分员工仍将固守岗位，保持原来的工作态度，优异人才也可随时聘得。
(5)亡羊补牢犹未晚
每逢年关，也是各大公司大换班的时候，多数人也会等拿了薪水而“跳槽”。员工“跳槽”的原因很多，而且是无法避免的事，但如果你发觉在同一时间，有大量员工辞职，便要仔细找出原因所在。
突然出现大量员工辞职的原因，可能是由于：
企业内有不利的传言四散。
某部门主管拉拢下属“跳槽”。
企业内有剧烈的派系斗争。
某主管工作不力，令下属纷纷辞职。
对于第一项，企业经营者先要找出谣言的源头，加以堵塞。譬如某会计部职员发觉公司亏损严重，四处通知同事另谋出路；或传出老板移民，有意出让公司等。
堵塞了传言后，应立即向员工讲清楚公司的实际情况，例如：企业去年成绩虽然不好，但对未来仍有信心，而且企业资金充裕，所以不会裁员等等，以安抚人心。
如果是第二项，对于一些重要的主管离职，应当要求他保证在一定时间内不拉企业的客户或员工“跳槽”，以保证企业能继续正常运作。
至于第三项，如属派系斗争，则一定要召见派系领导人，对他们的私斗严加斥责。并重申如情况得不到改善，一定要将各派领导人撤职。
如果是第四项的话，则更加简单。若发觉真的是该主管办事不力，行事不公，可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出企业知人善任，对公司内每一环节都十分清楚。
(６)苦心挽留优秀人才
在每个企业中，难免会出现“身在曹营心在汉”的不安分的雇员，由于在其他地方的预期收益与发展机会会优越于你的组织，他们多要选择“人往高处走”的明智策略。这对个人发展来说是无可厚非的，但对你的组织来说并不公平。
你也许已经给了他们很优厚的待遇，或是为了培养他们投入了巨大的心血与财力。他们弃之而不顾，毅然出走，对你与组织来说肯定是财力与人力的损失，对你自尊的伤害。
这些想“跳槽”的员工是“身怀绝技”之人，或是怀有雄心大志之辈，使用高压手段硬留他们只会导致鸡飞蛋打，不利于问题的解决。对待他们，最好本着“攻心为主，善始善终”的原则。
攻心战要靠你个人的智慧与处理问题的技能。对去心已定的员工来说，你的努力也许会白费。你要做的就是善始善终。
“跳槽”者走时总会带着一定的愧疚，你不妨可以对他说：“这里的门时刻为你敞开着，有空来坐坐。”这一句话，撞击在他的心头，也许会“震动”得他眼眶中的热泪滚滚而出呢。
在新的环境里，他是不会忘记过去服务过的这个温暖的集体的，也许在以后的业务往来与经营中，他还能鼎力相助。
###二、开拓市场，胜在营销
成功箴言
市场是企业从事营销活动的起点和归宿。新创办的企业能否在市场竞争中取胜，关键在于创业者能否对市场作出正确的评价，能否把握市场机会，能否在市场上不断开拓，并针对市场的变化不断地调整营销策略。创业者只有不断分析市场、努力开拓市场方能在激烈的市场竞争中取胜。
1、研究市场，勇于开拓
新创办的企业开拓市场须遵循一定的方法和思路。具体来说，主要包括：
市场细分、分析市场机会、选择目标市场、市场定位。
(1)市场细分
市场细分是指营销者通过市场调研，依据消费者的需要与欲望、购买行为和购买习惯等方面的明显差异，把某一产品的市场整体划分为若干个消费者群的市场分类过程。市场细分对于企业开拓市场，实现企业预期的利润具有重要意义，主要表现在以下几个方面：
①市场细分有利于企业分析、发掘新的市场机会，形成新的富有吸引力的目标市场。通过市场细分，可以有效地分析和了解各消费者群的需求、满足程度和市场上的竞争状况；而满足水平低的市场部分，通常存在着极好的市场机会，不仅销售潜力大，也较少竞争者。抓住这样的市场机会，结合企业资源状况，从中形成确立宜于自身发展的目标市场，并以此为出发点设计出相宜的营销战略，就有可能迅速取得市场优势地位，提高市场占有率。