管理者在用人的时候，要注意人无完人，一个人不可能面面俱到，即使是我们常说的全才，那也是相对的。因此要把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。唐太宗李世民曾说：“我成功的原因只有五条：……第二，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处。”
扬长避短
人才是企业中最重要的资源。人类进入了知识经济时代，企业竞争已由过去的对自然资源的争夺转变为对人力资源（即智力资源）的争夺，对于这一点，不少管理者已有了足够的重视。但是，有些管理者在用人方面也存在一些误区，有的不善知人，不识千里马。中国有句古话，千里马常有，伯乐不常有。善于识别人才，发掘人才是管理者用人的基本功，秦末刘邦慧眼识英才，正是发现并重用了张良、萧何、韩信、陈平等谋臣武将，所以才得天下，建立了汉王朝。
所以管理者应该是伯乐，善于围绕组织目标发现人才，招揽人才。人非圣贤，孰能无过，再出色的人才，也会有缺点，可有的管理者喜欢追求完美，对属下吹毛求疵，求全责备，对人的优点视而不见，对缺点揪住不放，一出点问题就大会小会批，一年半载都不罢休。弄得属下人人自危，不求无功，但求无过，没有一点积极性。有的管理者用人不注意服从战略需要，用非所长，才职不相宜。
孙、刘联合抗曹，曹军大败于赤壁，一路丢盔弃甲，忙于奔命。是日，走至五更，回望火光渐远，操心方定，问曰：“此是何处？”左右曰：“乌林之西，宜都之北。”操见树木丛杂，山川险峻，乃大笑不止。诸将问曰：“丞相何故发笑？”答曰：“吾笑周瑜无谋，诸葛亮少智，若是吾用兵之时，预先在此伏下一军，如之奈何？”话未毕，两边鼓声震响，一彪军杀出：“我赵子龙奉军师令，在此等候多时了！”操教徐晃、张郃双敌赵云，自己冒烟突火而去。子龙不来追赶，操得脱。
起初，诸葛亮神机妙算，料定曹操兵败必走华容道，妙布奇兵追杀曹军，张飞、赵云等各有吩咐。时云长在侧，孔明全然不睬。云长忍耐不住，乃高声曰：“关某自随兄长征战，许多年来，未尝落后。今日逢大敌，军师却不委用，此是何意？”孔明笑曰：“云长勿怪！某本欲烦足下把一个最紧要的隘口，怎奈有些违碍，不敢教去。”云长曰：“有何违碍？愿即见谕。”孔明曰：“昔日曹操待足下甚厚，足下当有以报之。今日操兵败，必走华容道；若令足下去时，必然放他过去。因此不敢教去。”云长曰：“军师好心多！当日曹操果是重待某，某已斩颜良，诛文丑，解白马之围，报过他了。今日撞见，岂肯放过！”云长遂领了将令，引关平、周仓并五百校刀手，投华容道埋伏去了。玄德曰：“吾弟义气深重，若曹操果然投华容道去时，只恐端的放了。”孔明曰：“亮夜观乾象，操贼未合身亡。留这人情，教云长做了，亦是美事。”玄德曰：“先生神算，世所罕及！”
用人固然要用其所长，但也不是为用长而用长，这个长如果不能指向组织的战略，服务组织的战略，那么这样的用人仍然是不明智的。赤壁一战曹操大败后，诸葛亮要除之是轻而易举的事情，然而，他要形成隆中对中既定的战略格局(即三国鼎立)，则必须放曹。杀曹则魏灭，魏灭则吴统天下。当时刘备可只有三千兵马，怎可抵挡吴国的几十万大军!所以只有让魏吴相互挟制，才有刘备的生存发展空间。而用人方面，作为管理者就要做到知人善任，适才适所，既然必须放曹，安排关羽放曹则是最佳选择，一则关羽与曹操曾有交情，可以放曹，形成三国鼎立之势；二则孔明可以借饶恕关羽而卖其一个人情，从而彻底驯服高傲的关羽；三则让关羽也还曹操一个人情，以免以后在不该开恩的地方开恩。可谓是一箭多雕。
诸葛亮如果不是知人善任，将关云长用于把守华容道，又怎么会有后来三足鼎立之势呢？因此管理者要量才用人，才职相称，扬长避短，用人所长。根据不同职位、责任和工作性质来有机整合人力资源，以产生最佳效果。
得士者昌，失士者亡。自古用人不乏成功的经验，亦不乏失败的教训：
不给机会，让人怀才不遇。根据马洛斯需求层次理论，自我实现的需要是人的高层次的需要，大凡有才德之人都希望能得到信任和重用，以实现自身的价值。项羽不用韩信，而萧何却月夜追韩信荐与刘邦，结果项羽被韩信大败于垓下，既失江山又失了美人。案例可见，对于追杀曹军的重任，如诸葛亮不给关羽以机会，关羽心中就不悦。所以管理者务必多给人才以机会，多创造拴心留人的环境和条件。
重用人轻育人，后继无人。培育人才是开发人力资源的重要手段，管理者应该服从战略大局，围绕实现组织目标的需要设置科学的培训机制，适时实现知识和技能的更新，及时培育新人，实现组织的创新和发展。其实，诸葛亮就忽视了培养人才，过于谨慎，事必躬亲，使蜀汉多少能人失去了成长和锻炼的机会，结果自己虽鞠躬尽瘁，死而后已，但终究因后继无人而亡了国家。
赏罚不明，挫伤积极性。《孙子兵法》开篇就讲：孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。其中说到赏罚是否分明是团队是否有战斗力的重要因素。建立良好的激励机制是组织人力资源管理的重要内容，良好的激励机制必须是赏罚分明，通过奖优罚劣，强化正义的进取，弱化错误的选择是管理者的重要职责。
拥有了人才才能创造更大的利润
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。我们经常从媒体上看到某某企业以百万元年薪招聘专业人才，某某企业标出数十万元年薪聘用高技术和科技人才的消息。企业之所以愿意花大价钱聘用人才，是因为企业的经营者明白，如今是市场经济、知识经济时代，“知识即财富，人才即利润”，可以说这就是知识经济最典型的特征。
在高新企业华为公司里，人才的每一步扩张都带来企业资产的几何级裂变，知识就是财富，人才就是利润最高的商品等观念也得到了充分的印证。据了解，华为目前有员工9000多人，其中研发人员4000多人，70％以上是硕士、博士。华为还设有博士后流动站，公司每年将销售额的10％用作研发投入。公司立足通讯行业，其企业发展战略是要立足高科技、高起点，发展成为一流的国际型大企业。
企业的发展战略就决定了它的人才战略，华为需要更多的博士，因为博士也是经济增长点，华为需要更多的具备一流学识水平的人才，研发更多的产品，创造更高的利润。在华为，人们津津乐道的是两条曲线：一条是人才上升的曲线，先是10多人，然后是50多人，100多人，现在达到了几千人；另一条是产值上升曲线，从刚起步时的几百万元到几亿元，直线上升到89亿元，去年则实现销售收入120亿元。
产值曲线的上升，有赖于人才曲线的上升。由此可以看出华为利润的增长不是凭空的，而是许多优秀人才智慧的结晶，这也是华为人才战略观的体现，高科技行业就要聚集高智慧人才，正是认识了这一点，华为才会花大价钱聘请博士、硕士，才会大投入搞研发。
当今企业，谁拥有了一流的人才，在竞争中谁就拥有了主动权。谋事在人，成事也在人。经济的竞争、市场的竞争，归根到底是人才的竞争。在这点上，美的集团就是个生动的例子。
美的集团董事会主席何享健曾说：“我宁愿放弃100万元的利润，也不愿失去一个工程技术人员。”据统计，美的近年从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80人，硕士、博士和博士后有300多名。另外，美的还不断致力于提升本土人才的国际化素质，有效地培养国际化人才。美的集团为什么能够留住人才？就是因为企业有一个好的机制和好的环境。
美的开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定的开发经费。新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。这样，充分调动了科研人员的积极性，有的技术人员年收入可达到1000多万元。美的积极营造一种鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境，敢于打破单一的用人枷锁，不少技术人才从事技术研发和管理经营工作，成为科研与管理兼备的复合型人才。为充分发挥他们的聪明才智，企业让其独当一面，担任企业中的重要职位。合理的人力资源管理机制使美的引来“金凤凰”。
企业的“财富”归根结底源于人，所以人才才是企业最宝贵的智力资本，美的集团也正是看重了这一点，才如此重视人才。比尔·盖茨经常讲，他的主要工作就是迅速发掘和雇用最优秀的人才。
当年为帮助IBM开发个人计算机操作系统，盖茨购买了西雅图另一家公司的早期成果，雇佣了该公司最顶尖的工程师蒂姆·帕特森，在此基础上推出了MS-DOS操作系统。现在微软公司有244名专职招工人员。他们每年要访问130多所大学，阅读12万份简历，举行7400多次面谈。而这一切仅仅是为了招聘2000名新员工。
由于知识经济的出现需要大量的人才，从而造成人才的短缺，这在全世界都造成人才紧张，像美国这样一个汇集了全世界优秀人才的大国，人才市场也频频告急，据报道，光是美国硅谷就有85万高科技人才的缺口。“为优秀人才而战！”喊着这样的口号，现代化的企业纷纷上马，全力杀进抢夺人才的战场。
微软公司为争夺人才，手腕可谓耍到了极致，他们把人才争夺战打到了中小学学生身上，要预定天才儿童不说，还要给正在上学的初中生预付工资。美国人敢于给初中生预付工资，敢于给人才和准人才定高价，是因为他们认识到人才大战的本质是价格大战，是利润大战，是对知识、智力和智慧定价的大战。高昂的价码为美国招来了全世界成千上万的优秀人才，每年有大量基础高科技人才从发展中国家源源不断地涌入美国，在那里创造着数千亿美元的财富。
在著名的硅谷，38%的科技人才来自印度，有人戏言：“这里90%的新公司里都充满着印度的咖喱味和胡椒味。”有了这些人才，美国才有了成为世界最发达的国家的条件。企业也是一样，拥有了人才才能创造更大的利润，才能得到更大的发展。奇瑞的董事长尹同耀为了找到合适的质量管理的人才，可以说是想尽了一切办法。
尹同耀去日本三菱公司考察和谈判时，看上了现场管理专家寺田真二，他借上厕所的机会向寺田真二要到了手机号码，然后再让人去软磨硬泡做工作，最终寺田成为奇瑞质量管理的核心成员。后来，“寺田真二生产线”成为奇瑞现场管理的典范样本。也就是这个得来不易的人才，为奇瑞创造了不菲的价值。在当今激烈的市场竞争中，人才起着不可忽视的作用。可以说，企业的成功，有相当大一部分都是人才的竞争。
因此，如何寻找人才，留住人才是每个管理者都要认真思考的问题，这也是他们经营成败的关键所在。