说得好不如做得好
“留在人们脑海里的是虚构的记忆，谁都不在意到底说了什么。”
扎克伯格的兴趣围绕着人。
话虽如此，当你站在能影响8亿网民的地位时，用户的批评、抗议和嘲笑等都会变成猛烈的旋风，人际关系的压力会沉重地压过来。
并且，职员分散在世界各地，互不相识，人才常常不足，确保组织的质量也是一个难题。
而扎克伯格总能保持冷静的头脑，使这些难题迎刃而解。
他对周遭的看法，也能保持冷静的态度。
他非常清楚，CEO的形象是关乎品牌价值的大问题，但作为有血有肉的人，无论怎么努力也总有在意的人或事。
2010年公映的电影《社交网络》中描写的扎克伯格是阴险、冲动、特立独行的人物。
编剧、写实主义作家班·梅立克也是哈佛大学出身，他写剧本时并没有采访过扎克伯格。接受采访的只有Facebook有关创始人，因此扎克伯格的人物形象和现实生活有天壤之别。
采访扎克伯格本人而写出《Facebook：年轻天才的野心》（大卫·科克帕特里克著，滑川海彦、高桥信夫译，日经BP社）的大卫·科克帕特里克说《社交网络》的内容60%内容不符合事实。
确实如此。比如控告扎克伯格的合伙人埃杜阿多·萨维林，在电影中被刻画为遭到扎克伯格陷害的受害者。
但是从扎克伯格的角度来看事实并非如此。暑假从帕洛阿图回来之后，他和达斯汀·莫斯科维茨把一切都投在了Facebook上，萨维林却利用假期去纽约实习，表现出了有始无终的态度。因此，扎克伯格认为Facebook的成长对萨维林来说是无足轻重的。
据说扎克伯格包下了一个电影院，携同全体职员去观看电影《社交网络》，估计观看时的心情应该不是太痛快吧。但他还是像开头说的那样，调整了自己的心情：“留在人们脑海里的是虚构的记忆，谁都不在意到底说了什么。”
像扎克伯格那样有名的人，举手投足都引人注目，但重要的是做出了什么样的成就。只要不忘这一点，就能不受毁誉褒贬的影响，坚持走自己的路。
扎克伯格非常清楚，产品才能代表公司和创造者的理念。无论你说得多么天花乱坠，只要对产品抽水或者偷工减料，那么公司信誉将毁于一旦，反之如果产品完美就能征服消费者。
史蒂夫·乔布斯就是后者的代表。从年轻的时候开始，“坏家伙”这种骂声一直伴随着他，但乔布斯制作的产品已经达到了艺术境界，拥有改变世界的力量。
我们常常关注“说什么”，但最重要的是“成就了什么”“创造了什么”。
道不同便不相为谋
“不得不让那个新董事下台了。”
对新兴企业来说，人才招聘一直很伤脑筋。
就连在人才界里叱咤风云的史蒂夫·乔布斯，创立苹果公司初期也面临过缺乏人才的问题。
即使商界老将、创业伙伴迈克·马库拉再三保证“苹果公司肯定能打入财富500强企业”，也没有一个人真正相信。当时从美国国家半导体公司跳槽到苹果公司当总裁的迈克尔·斯科特，想要把从前的同事们挖过来，没想到那些同事不但没有理会，还因为他这个可怜的朋友跳到破烂不堪的公司而特地请他吃晚餐。
新兴企业招募人才简直比登天还难。
另外，让挖过来的人才发挥预期的能力，更是企业最头疼的事。
到了2005年，由于罗宾·里德的鼎力相助，Facebook也开始人才云集，但是久留之人却很少，干部换了一拨又一拨。
为什么会出现这种状况呢？因为扎克伯格要求制作顶级社交网络，同时又嫌弃广告，对广告收益无动于衷。而刚加盟的干部对这一态度难以苟同。一般人所想的是怎样快速提高公司效益。并且，为了提高效益，他们还把股份制纳入视野当中。如果一门心思想着怎么赚钱，那么和扎克伯格的摩擦将无法避免。
所以有的董事新官上任没到10天，扎克伯格就给加速合伙公司的金·普莱尔去电说：“不得不让那个新董事下台了。”
辞退费尽心机挖过来的董事是很艰难的决定。但在背后推波助澜的是扎克伯格另外一个老师，开发网景的马克·安德森。
安德森说过解聘和招聘都是CEO的重要职责，因为公司快速增长，就会不断需要人才，但不能保证所有的人都是百里挑一。
发现错误，就不要把错误延续下去，应该快刀斩乱麻。时间不是解决问题的良药，听之任之，问题会像滚雪球一样越来越大。
从“厌恶广告”“通过广告提高收入”“绝对不卖公司”“被收购也是一个选择”开始，到“为了改变世界而工作”“经济保证才是最优先的”，扎克伯格和新董事的观念差异，可以说是企业文化的差异。
Facebook是年轻CEO扎克伯格同大学朋友们一起开创的公司，和一般公司的文化差异很大。
对企业来说，文化和风气有举足轻重的意义。
无论多么有才华的人，如果不能适应公司的文化和风气，就无法拥有共同的梦想，也无法在公司发挥才能。
领导通用电气公司（GE）成为全世界最大的综合性企业的杰克·韦尔奇说，能够在GE生存的唯一方法是“同舟共济，彻底作为团队的一员，体现公司的价值观和文化”。
韦尔奇把职员分为四类：
第一种是工作能力强，拥有相同的价值观的人。这种职员也就是所谓的成功者的类型。
第二种是没有能力，也没有相同的价值观的人。结论很简单，只能让他离开公司。
第三种是能力一般，但是价值观相同的人。对于这种职员，应该不离不弃，提供新环境给予其发展机会。
第四种是有能力，但是没有相同的价值观的人。这种类型的职员最让人头疼，如果他本人不努力改变自己的观念，那么只能让他辞职。当时扎克伯格有没有这种想法无从考证。但是不管怎样，不能拥有相同梦想和文化的人只能让他们卷铺盖走人。
谷歌通过“委员会方式”筛选人才，很多人会站在各种角度对员工进行面试，花大量时间进行选择。与其说这是为了洞悉能力，还不如说是为了判断应试者是否理解谷歌的梦想和文化，可否同团队协调合作。应试者一般在能力方面都没问题，问题在于是否拥有共同的价值观。
Facebook的人才常常更新换代，而真正稳定下来是从谷歌出身的谢丽尔·桑德伯格进入公司以后开始的。
一流人才才是最重要的底牌
“一个有才华的黑客可以和20个技术员媲美。”
优秀的人才是企业的宝贵资源，而硅谷的企业更是为了顶级人才摩拳擦掌。
史蒂夫·乔布斯坚信，一流人才汇集的团队，才能制造出一流产品。
另外，CEO的任务之一是发掘公司外部的一流人才，排除公司内部二流以下的职员，以确保人才的质量。
一个称职司机的能力可能是平凡司机的2到3倍，但优秀的编程员的能力可能是平凡的编程员的100倍甚至200倍。
扎克伯格也非常看重一流人才。
他本身也是被称为“神童”的编程天才，因此特别执著于雇用年轻有为的编程员。他讲了开头的那句话：“一个有才华的黑客可以和20个技术员媲美。”
事实上，Facebook公司到处都张贴着“HACK”的字样。
“HACK”不是指非法入侵企业或个人信息的黑客，而是指“想别人所不能想，做别人所不能做的工作”。
Facebook召集了很多“实力派的黑客”，每六周或八周举办一次黑客马拉松活动。一个晚上，他们能想出很多项目，并把它们整理成形。
扎克伯格关心的不只是崭新的点子，更重要的是实现这一点子的速度和能力。最理想的是冲破极限，用一个晚上完成编程。召集这样的精英，让他们最大限度地发挥才能是扎克伯格的期望。
自古英雄出少年，因此扎克伯格会特别关注员工们的年龄：“求工作中能够超越自我的一流人才，但只局限于年轻人。”把要求定得这么高，召集人才犹如登天，因此就连善于发掘人才的罗宾·里德也苦不堪言。
扎克伯格无论如何都想得到有实力去谷歌等公司的一流人才。
当年谷歌散发出来的光芒，不止吸引以硅谷为目标的年轻人，甚至吸引了所有领域中的优秀技术人员。
曾经有一个投资公司形容“谷歌在生态系统中，连别人的空气都吸走了”，由此可见其庞大的吸引力。