这是一本给面试官们阅读的书，无论是来自于人力资源部的面试官，还是用人部门的面试官，在进行面试的过程中，使用的技巧并无差别，差别的只是从不同的角度进行把关。
作为面试官，在招聘中，你是否遇到过以下问题：
* 如何判断应聘者的能力是否满足要求？
* 如何判断应聘者是否能适应未来的工作环境？
* 如何判断应聘者的人品？
* 如何判断应聘者背景的真实性？
* 应聘者不能满足所有招聘条件时怎么办？
* 什么样的招聘渠道最有效？
* 如何判断应聘者的潜质？
* …
如果您发现这些问题在困扰着您，这本书也许会为您提供一些有借鉴价值的思路。
作为一名面试官，八年多的面试生涯，让我越来越明晰了市场和招聘的变化：
一是应聘者的面试技巧越来越高，特别是应届毕业生。应聘者技巧的提高，使得用人单位在对应聘者进行判断时，变得更加困难。我们事先精心准备的问题，在那些比我们小很多，也缺乏工作经验的学生们面前，似乎并没有太大的杀伤力，他们对那些常用的问题胸有成竹，对答如流。这种状况导致我们在进行人才遴选时，变得极其盲目，主观感觉成为判断应聘者是否适合的决定性标准。
二是在面试过程中，我感觉很多求职者不是不优秀，而是走错了门，人的能力是有方向和类别之分的，不同职位对不同的求职者有不同的要求，不同的人对不同的职位也有不同的适应性，就好像我们让张飞绣花、宝玉打仗一样，用其所长，人尽其才，才能事得其人，人适其事。
显然，上述这两个问题不是针对同一类人。第一个问题是针对我的同行们，在积累了对数千人的面试，准确率还算比较高的经验后，我希望把自己对面试技巧的总结贡献出来，成为同行们的参考。
第二个问题，它的主体是求职者，特别是应届毕业生。这本书并不是一本职业指导书---以后如果有机会，我也许会把自己作为一个人力资源管理者对他们职业选择的思考和建议另外呈现出来。但这本书同样适合求职者阅读，对求职者来说，阅读了这本书之后，我希望至少可以引发他们的两点思考：
* 面试官所提的问题，是基于职位要求基础上的，我是否很好地理解了职位的要求？我是否能理解每个问题背后的含义？
* 其次，好的面试官实际上会让求职者难以了解问题背后的思路和脉络，在这种情况下造假，这种风险是否值得冒？
如果求职者在面试过程中都能不出虚言，对面试官来说，也会降低他们选人的成本。
成在用人、败在用人，万物不齐、才有高下。但人又是千差万别的，这个世界上，最难把握的就是人。我从来不相信那些能保证自己看人百分之百准确的说法，我也不相信那些在我看来，缺乏严密的逻辑推理的判断方法，例如血型、星座学、颅相学等---也许这些方法应用在别的地方有道理，但在招聘方面，准确性令人质疑。就以血型为例，常见的无非四种血型，但要据此把人归为四类，恐怕难以接受。至少对我来说，朋友们从我表现出来的特点，根据血型的学说，认为我应该是某种血型，但我恰恰是另外一种。
因此，在不断总结经验的时候，我也在关注同行，特别是那些给别人做面试技巧培训的培训师们的经验。这些年，市面上关于面试技巧的书不说汗牛充栋，至少可以说是琳琅满目。同时，就业难，特别是大学生就业难，也已经成为了社会的热点问题。有一些电视和广播节目，也开设了关于面试指导或求职指导的节目。阅读了不少这样的书，看了或听了不少这样的节目之后，自己有一个很深的感觉：这些东西，无论是给求职者，还是给面试官的，存有不少不当之处，其中有些书只具备了理论的基础，缺乏，甚至可以说是严重匮乏实践的感知。
就拿市场上很多的面试宝典一类的书来说吧，这些书有几个共同的特点：一是以编为主，原创作品少；二是相当一批作者，缺乏实际面试经验，基本上是以理论的套路来分析；三是作者自身就不具备好的面试技巧，导致所写的内容出现了很多不当之处。
比较典型的例子，我们可以在不少面试指导书上，看见这样的例子：如果面试官问，你最成功或最失败的一件事是什么？标准答案是，或者说，最佳答案是：作为面试官，我们都知道，这种问题怎么能有人人都一样标准答案或最佳答案？而且，如果在面试中，我们对应聘者进行了解时所问到的题目，能有标准答案的话，这个题目也就失去它的效力了。有一本面试书，在谈到当面试官问到家庭背景时，居然给出了参考答案——简直匪夷所思。
在一本面试指导书上我还看到，作者在给求职者进行指点时，关于这个问题（“告诉我你最失败的一件事”），给出了一堆建议，不能说里面没有可取之处，但作者建议：在陈述失败的例子的时候，一定要把原因归咎于客观，同时要表明自己主观上有多努力，等等。在我们这些用人单位的面试官看来，这绝对是一条误人子弟的建议。在面试过程中，关于“最失败的一件事”这个问题，是被普遍使用的。这个问题的背后，其实隐藏的是面试官需要通过应聘者对失败事例的陈述和总结，判断面前的这个人，是否有比较强的总结能力，是否能从过去的失败中总结出经验和教训，是否能客观而清醒的看待自己和他人，是否能勇于面对自身的问题和不足。显然，如果按照作者给求职者的建议去做，把问题都归咎于客观因素，他一定会被面试官所淘汰。这个问题和回答的背后，实际上是作者对问题理解的缺失。
这样的例子如果只是个案，倒也还问题不大，遗憾的是，我在阅读了数十本关于面试方面的书之后，发现这样的错误实在不少。作为一个还算有些经验的面试官，我想借这本书把自己对面试的理解和技巧的运用经验和同行做些分享，也希望这些经验为其他的面试官提供借鉴。
然而，是否有了好的招聘技巧，就能找到合适的人？答案显然是否定的。对于那些大的、有名的公司来说，从招聘角度来看，更多属于强势地位，对于应聘者可以以更挑剔的眼光进行筛选，而且只要不是非常特殊、市场上人才供应不足的岗位，可供挑选的应聘者会很充足。对于小公司、没有名气的公司来说，在招聘时，可供挑选的余地往往要小得多，很多公司也因为实在难以找到合适的人，只好凑合，导致招聘的成功率难以提高。严格意义上说，这已经不属于招聘本身能解决的问题了，属于组织内部组织结构设计和职位设置要解决的问题。对此，本书不再深入进行讨论，只是针对上面的问题，对那些招聘时感到困难的公司来说，给出一些解决的建议：
一是在公司的薪酬政策上，考虑是否有调整的空间和可能，通过有竞争性的薪酬给付，吸引优秀的应聘者。
在这一点上，前些年的房地产行业其实是一个很好的例子。房地产行业前几年由于其远远高于其他行业的利润水平，使得提供有吸引力的薪酬给付变得可能，特别是对于从事业务的岗位。平心而论，前些年，从人力资源的角度来看，在社会上的各个行业之中，房地产行业的知名度其实不算很高，行业美誉度更是一般，但这个行业吸引了一批素质不错的应届毕业生或者有潜质、但工作经验不是很丰富的人加盟。请注意，我所说的是素质不错，并不意味着在学校里学习成绩一定很好。这类人的特点是悟性较高、人际交往能力强、心理承受能力不错。他们选择这个行业很重要的一条理由，就是和同龄人相比，工作同样的时间，他们能挣到更多的钱，甚至多得多的收入。因此，对于知名度不高的企业，在进行招聘时，可以根据自身的能力和定位，考虑是否使薪酬成为吸引优秀人才的手段。
第二，如果薪酬上难以有很强的竞争性，则调整职位的要求。