非结构化面试从面试技术来说，是最没有技术含量的一种面试方式。面试官所提的问题缺乏针对性，所问的问题零散，没有内在的逻辑，最后对于结果的判断其实就是两个字：感觉。但实际上，这种感觉，往往在面试的前五分钟里面已经形成了。
这种面试方法，是许多没有受过专业训练，刚刚开始做面试的面试官，以及不少老板做面试的常用方法。至少我本人是非常不赞成面试官使用这样的方法进行面试的。从专业面试的角度来说，准确率相当低，遇到稍有经验的应聘者，完全可以根据面试官所暴露出的喜好，投其所好做出回答。
但这一章的标题叫“非结构化面试的使用方法”，说明此种方法也并非毫无价值。这个方法的核心，在于我们如何看待面试时的感觉？
在面试过程中，有相当一部分面试官会把对应聘者的感觉作为最后是否录用的主要标准。那么，这种判断合理吗？
在分析这个问题之前，首先需要看一下是什么会影响到面试官的感觉，或者说，是什么决定了面试官的感觉。感觉是什么？是无法量化和精确描述的主观性感受。这种感受来自于面试官基于自身的个人价值观、性格偏好等对应聘者做出的判断。
从面试的科学性角度来说，我们并不提倡依据这种感觉做出判断。主观性的感受，往往未必代表了企业真实和客观的需求。但遗憾的是，有相当一批面试官，特别是缺乏面试技巧训练的用人部门的面试官，会把这种感觉作为对应聘者判断的决定性标准。
然而，这种感觉就一点道理也没有吗？古人云，物以类聚，人以群分。这句话的含义，其实就表明了价值观和性格偏好相似的人，往往很容易找到共同语言，也就是“惺惺相惜”。面试过程中的感觉，从某种程度上说，也有其合理的成分。它代表了对应聘者是否符合团队特点或者企业文化的判断---虽然这种判断不是非常站得住脚。一个企业的文化，就是一把手、总经理的文化。显然，做老板的人，他们对自己所建立的企业文化，是最有感受的。老板们对应聘者的判断，其实就是一种感觉，是一种“合或不合”的感觉，这种“合”，其实不是专业能力或背景是否与职位相合，而是应聘者的个人特点和风格，是否与企业文化相合的问题。而基于这种感受，对应聘者是否适合的判断，也就变得有道理，并且相对准确。虽然判断的过程本身完全是主观感受。需要指出的是，由于这种判断过程缺乏科学性，因此，绝对不能因为老板的感受不好，推论应聘者不够优秀。
此外，还有很重要的一点，是老板或者用人部门的领导，对应聘者的好恶，会在很大程度上影响到应聘者到岗后的适应程度。
如果一个老板，对于将进入公司的候选人不满意，就已经形成了先入为主的印象了。对于那些让老板或用人部门的负责人感觉不错的应聘者，在进入工作岗位之后所取得的成绩，会很容易得到上级的肯定，因为这意味着上级选人的眼光是准确的，证明了老板的眼光和英明，他们也更还有可能得到更多的支持和资源；反之，对于这些新到岗人员的不足和工作中的毛病，上级也会因为他们是新人而更容易原谅。
对于那些从一开始就不被喜欢但又被迫接受的应聘者，上级往往会用另外的眼光来看待他们，尽管有的时候，他们还没能做好，是因为还不熟悉公司的情况，而不是能力本身的问题。对他们取得的成绩，上级会觉得既然招了你，就是因为你有能力，所以这些成绩的取得是理所应当的；对于这些新人的不足，他们的上级也往往会以更严厉的方式来要求和处理，理由也同样很充分：招你是因为你胜任这个岗位，所以干不好就说明你不称职，选人有问题。从心理学角度来说，这就是典型的第一印象。
不要去讨论这么做对应聘者是否公平，因为我们这些做招聘的人，企图去改变用人单位负责人的心理误区，是非常困难的。因此，作为一个人力资源的专业人员，我个人是不太赞成在正常情况下，当空缺职位的上级对我们推荐的应聘者不满意时硬推的，特别是这个职位的上级是公司的老板。用人部门和人力资源部的标准不一样，其实主要还是在于大家对于职位的理解和面试的专业化程度的差异上，这一点，通过双方良好的沟通，和专业面试技巧的培训，是可以得到有效改善的。但与老板用人眼光的不一致，就是一件比较难办的事情了。通常来说，绝大多数老板，特别是企业一把手，都没有受过专业的面试技巧训练，而让他们去参加这样的训练，也非常不现实。
所以，在讨论这种方法的使用时，其实不是从专业面试官的角度来讨论如何应用的问题，而是我们如何看待这种面试方法的问题。或者更直接地说，是怎么看待那些没有专业面试技巧的老板们，所做出的面试结果判断问题。归纳起来一句话：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断。