问：好，那么我们再想想，为什么更难的事情你也做得很好、很出色，你却不把它当作最大的成就，而把高考你光是通过自己的努力就能达到的事情，却当作了最大的成就呢？请告诉我其中的差别。（注：为了防止她就前者或后者展开叙述，我直截了当地让她告诉我其间的差异）
答：因为我觉得我是一个很注重团队精神的人，不管是在我工作也好，学习也好。。。（这时小姑娘的回答已经明显偏离了问题，主持人打断了她的继续发言）
现场其实问了更多问题，但编辑给剪辑掉了。不过，这些问题，实际上已经能够对被面试者的逻辑思维能力做出判断了。从上述的问答过程可以看出，小女孩的逻辑思维能力应该说还是可以的，在前面的问题回答中，论点论据都比较清晰，也有一定的条理。但在我从不同的角度提问之后，由于完全不了解我问话的思路，回答的前后一致性开始出现问题。到最后，就有些无法自圆其说了。如果没记错的话，这个小女孩好像是学文科的，文科学生和理工科学生受到的逻辑思维训练还是有较大差异的，所以十几个问题问完之后，会发现她的逻辑思维能力应该说可以，但不能说是优秀---当然，前提是她的回答都是真实的。或者，这样的前后不一致，也表明了她前面的叙述---关于最有成就感的事情，可信程度不够高，倒未必是假话，但应该不是自己内心深处最真实的想法。
由于这是一场临时安排的对话，多少有着表演的成分，小姑娘事先也没有什么准备，所以最开始的回答，可能确实没有太经过思考。因此，当主持人问我对小姑娘的判断时，我说的是不能因此下结论。但这个例子，其实能比较好地说明：在面试过程中，无论采用的是行为面试法还是情景模拟法，在不停地对细节进行追问后，应聘者的逻辑思维能力将较为清晰地呈现在我们面前。
小结：对应聘者逻辑思维能力的考察，更多地是在应聘者回答的内容中体现出来的。无论采用行为面试法，还是情景模拟法，只要采用了不断追问的提问技巧，都可以较好地看出应聘者的思维能力和逻辑性。但是，在考察应聘者的逻辑思维能力时，其实对我们这些面试官自己，也是一个逻辑思维能力的考验。
(八) 沟通能力
沟通能力是绝大多数职位都要求的必备能力之一。关于如何考察沟通能力，在前面的情景模拟法中已经给出了一个很完整的问题案例。读者在运用时，可以在此基础上，改头换面进行使用。
此外，在面试过程中，对于应聘者是否能很好地理解考官的问题，是否能有效地阐述自己的想法，并且想方设法说服面试官，作为面试官也是能够清晰地感觉到的。在此，就不在举例。
小结：对沟通能力的考察，重点是放在应聘者是否首先能够从对方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象，清晰地表达自己的意思和有效说服对方的能力。情景模拟法是一种较好的面试方法。同时，沟通能力也是在面试过程中能比较直观地感受到的应聘者的能力之一。
(九) 创新性思维
在目前的市场竞争中，企业的创新能力，已经成为让企业保持核心竞争力的重要手段和能力。因此，很多企业也希望自己的员工有很强的创新意识和能力，以至于会把鼓励创新作为企业文化的一部分。
那么，在面试过程中，如何考察应聘者的创新能力呢？首先，我们需要看看，什么是企业需要的创新意识。对于创新，我们不要理解为只有发明创造才是创新。发明创造固然不错，但对绝大多数人来说，这个要求太高，不现实。对每一位员工来说，更现实的创新，来自于对现有工作流程、工作方法、操作技术等的改进和提升，这些都是用人单位希望看到的。而要改进和提高，需要两个步骤，一是需要应聘者能有意识地去观察和总结现有工作中的问题，二是找到解决问题的办法。
按照这样的思路，对于创新意识的考察，就可以通过对以下问题的回答来进行分析：
请告诉我，你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有什么做得不好的地方？为什么这些地方不好？后你是如何调整的？是谁主导的调整？为什么这么调整？
通过对这个问题的判断，可以了解应聘者是否具备了我们所需要的创新意识。由于这个问题本身很容易看出面试官所需要判断的考察点，为了防止应聘者的陈述不真实，在提问过程中，必须不断追问细节，从而判断其回答的真实性。
在应聘者回答时，面试官关注的重点，应该在于应聘者发现问题和解决问题，是否有比较清晰的思路。或者说，应聘者是否具备发现问题和解决问题的系统性思维，而不是仅仅遇到问题时，就事论事地解决。
通过对应聘者告诉我们他所发现的问题，以及如何解决的做法，我们可以较好地判断应聘者是否具有创新的意识；通过对应聘者在回答这个问题的过程中，整体思路的连贯性和逻辑性，我们可以判断出应聘者创新性思维的系统性。
当然，我们也可以问应聘者一些专业领域内的问题，看看他是否能从中发现需要提高的地方。这时，面试官中如果有从事的专业与应聘者相同的人，则这样的问题就很容易问出来。
小结：在考察创新性思维时，其实是看应聘者发现问题和解决问题的思路与能力。无论是行为面试法，还是情景模拟法，都是经常用到的方法。这里面，首先是要看应聘者能否发现问题。在让他谈出发现的问题之后，可以顺理成章的问其解决的思路。
(十) 适应性
适应性其实对应的是一个人在面对新的环境、新的工作、新的领域时，能否继续发挥价值的能力。适应性完全是针对变化而言的，没有变化，也就谈不上适应性。因此，对适应性的考察，就可以分为两个部分，一是面对新的事物时的心态，或者说去适应的欲望，二是改变自己某些方面，从而使自己在新的环境或领域中能迅速发挥价值的能力。一言以蔽之，即改变自己的欲望和改变自己的能力，就是适应性。
之所以对改变自身的欲望也要做考察，是因为我们发现，有的人虽然适应的能力很强，在各种环境中好像都可以胜任，但总让人感觉到他们的适应需要外界的压力足够时才会发生变化，否则，他们就不会主动去适应。这其实就是一个改变自己的欲望的问题。人在对新事物的适应方面，有主动适应与被动适应两种，不是一个人在所有的方面都会主动适应或被动适应。通常，人们对新的东西有兴趣时，往往采取的是主动适应的做法。当人们对新的事物比较反感和拒绝，但又必须接受时，采取的是被动适应的做法。显然，我们在招聘时，更希望招到的是那些心态开放，不仅仅凭兴趣来选择，而是更容易接受新鲜事物的人。
至于对适应能力的考察，可以通过了解应聘者在新的环境和形势下如何做来进行判断。
结合上述的分析，我们可以用以下的方法来提问：
你们公司过去几年变化大吗？都有哪些变化？其中哪些是公司主动做的变化？这些变化，哪些是和你们员工相关的？你觉得公司为什么会做这样的变化？合理吗？当时你们是如何做的？
这里采用的是行为面试的问题。我们也可以采用情景模拟类的问题。例如：
假如你过去做销售，采用的都是和客户建立良好的个人关系的方式来做，这么做的好处是客户非常稳定，你的整体业绩也不错，但建立关系的时间长。不过你的客户对这种方式交往很认可。但由于竞争对手的压力，领导觉得这种方法见效太慢，希望你能调整自己的销售方法，用压迫式销售的方式，不断给客户施加压力，最后让业务成交，这时你怎么办？
这个问题本身有较大的迷惑性，应聘者比较容易把这个理解为如何说服领导的问题。当应聘者回答的方向出现较大偏差时，可以提醒一下：这种销售方法虽然你们从没用过，但在其他行业用过，还挺成功的。如果应聘者还是在大谈如何说服领导，则表明其理解能力一般。
题目中说的是新的销售方法，暗示这个方法没有采用过，也就是说效果到底如何，还需要实践的检验。一个有比较好的适应能力的人，遇到这种情况，应该是一边试，一边总结，而不是简单地说这种方法不行。由于题目本身对于适应能力的指向性是被隐藏了起来，因此应聘者较难针对适应能力进行回答，这样就使得面试官对于他们适应能力的判断，可靠性增加了。
小结：对适应性的考察，需要考察应聘者改变自己的欲望、意愿与能力。使用行为面试法和情景模拟法，都可以达到对应聘者进行判断的目的。
(十一) 学习能力