在把企业文化、价值观以及职位要求的能力转化为问题时，基本的思路是：
首先考虑，企业文化和价值观的要求也好，职位的要求也好，如果在日常工作中，是体现在应聘者什么方面？或者说，希望应聘者以什么样的方式体现出来？由于这些都是来自于工作的要求，因此，可以考虑这些对应聘者的要求，往往会在遇到什么样的问题或环境或冲突的时候，看得很清楚？这些问题也好，环境也好，冲突也好，就是我们设计情景模拟题目，或者用行为面试法问应聘者过去发生的情况时的题目来源。
为了能更好地说明这个思路，我们可以拿在很多公司都有要求的“团队意识”这一项来分析。
团队意识，就我们的理解，应该是在工作中不以自我为中心，愿意与别人合作，并且能够与别人合作。不同的公司也许对团队意识的定义不完全一样，这不重要，关键的是，我们需要把到底什么是团队意识搞清楚，这是第一步。
第二步， 总结一下，在我们身边所看到的，团队意识强的人，往往都有什么表现。特别是在一些比较典型的事情前，他们会以什么样的方式来思考和行事。例如，团队意识强的人，在个人利益和团队利益冲突时，会选择牺牲个人的利益；会把团队的声誉看得更重要；会把团队的成就看作高于个人的成就；会在其他团队成员无法完成工作时，主动伸出援助的双手；是否能容忍团队中与自己的性格不一致的人，等等。
第三步，根据上面所分析出的特点，设计几个典型的情景模拟类的问题，或者针对应聘者介绍自己过去的工作和学习经历，寻找到与上述情境相似的事件，让应聘者回答他们如何处理和面对。例如，我们可以设计这样的一个情境，让应聘者来回答：
假设你所在的部门，负责组织一次大型的活动，这个活动无论对公司还是对部门都很重要。在组织过程中，出现了一个较大的疏漏。这个疏漏其实不是你的责任，是另外一位同事的责任，但当时他和你的部门领导都不在现场，结果你被在场的公司领导狠狠地批评了一顿。领导当时问：你什么时候来的公司？当他听说你是刚来的，不仅没有原谅你，反倒嘟囔了一句：这个人是谁招的！请问你会怎么办？
这个问题其实我们希望看到的是，应聘者首先的反应不是自己是否受到了不公正的待遇，而是想办法赶紧把疏漏补上。有的应聘者首先想到的则是赶快做出解释，洗脱自己的责任。从对这个问题的回答中，可以看出不同应聘者他们所关心的问题是有差别的。
如果想增加这个问题的难度，还可以在应聘者做出回答之后，继续追问：
假设经过你的努力，终于把这个漏洞给补上了，而这个事件和过程，你的领导与那个同事都不知道。你的领导是一个比较严厉的人，如果你把这件事向领导汇报，他很有可能会扣那个同事的奖金，这时你怎么办？
接下来的这个问题就是一个两难的选择了。从团队建设的角度来说，对失误的总结，对于一个团队的成长是非常重要的。要是不汇报，就无法把这次失误转化为今后的经验和教训；但如果汇报了，则那位同事的奖金就要受到很大影响。这里做选择的关键，一是失误是由于意外、完全的无意之失，还是由于能力或责任心不到位造成的，二是处理过程中的沟通技巧。这个问题，没有绝对正确的回答，但从应聘者的反应中，可以较好地看出他对于团队合作的意识和理解。
上述的思路，可以帮助我们有效地把职位需求转化为能用来考察应聘者相应素质能力的问题。