4.明确个人责任和目标
在一个工作团队中，个人的地位越突出越重要，体验到的成就感也就越强烈。但是在工作实践中，并非每一个人都可以当领导者的，因而，应该让团队中的每一个人都认识到自己是不可缺少的一员，同事为每一个工作岗位规定明确具体清楚的责任。也就是说，要使员工非常清楚地知道团队所取得的工作成果中有自己的一份贡献。成绩是铁的事实，员工会为早日看到这种成果而努力工作，这就使员工增强对工作成果中个人所贡献体验的期望。
成就感是自我激励的动力和源泉，实际上来讲，它比物质激励的作用更为持久。但是管理者不能一味强调从精神上调动员工工作积极性，而否认物质激励的作用，否则就会让成就激励失去所依存的基础。将成就激励和物质激励二者有机结合起来运用是每个领导者在工作中必须运用的方法。
劳心者定律——真正的劳“心”者才能够有效治人
“劳心者定律来”源于《孟子·滕文公上》里面的内容，劳心者治人，劳力者治于人；治于人者食人，治人者食于人；天下之通义也。
这段话意思是有的人从事脑力劳动，有的人从事体力劳动；从事脑力劳动的人统治别人，从事体力劳动的人被别人统治；被统治者供养别人，统治者靠别人供养；这是通行天下的规则。
孟子这一思想看起来是在推崇统治阶级，阻碍了人类平等与和谐。但在两千多年后重新回味孟子“劳心者治人，劳力者治于人”这段精典理论时，又似乎觉得他的话很现实，也很贴切现代职场生活。人类自古就是根据能力选择生存对象，能力不仅仅是一个人才智的体现，更是人类分工的决定性因素，而分工不同又决定了人生的差异。正因为这种机制的延续，才导致人们发奋读书，出人头地，梦寐不再被人统治，期盼做个能统治别人的人。
事实上，稍有独立思考能力的人都不难明白，任何人被人统治是绝对的，而能统治别人是相对的。由于人的欲望是无止境的，没做官的想做官，做了官的想做大官，做个大官还想做一个更大的官。这就是人在欲望、奋起、拼搏中的潜力所在，也是这个空旷、玄妙世间中人类进步的标杆，是“劳心者”凭智力统治人，“劳力者”凭体能受人统治的价值区别。对于一个领导者来说，必须要明白这个道理。
成为一个劳心者真的不容易，其成功的关键在于识心和驾驭他人的能力。根据这种能力的不用，劳心者也分为不同的等级。“遇横逆之来而不怒，遇变故之起而不惊，当非常之谤而不辨”，可以做初级劳心者；有胆识，有立场，有广泛的交际能力，能独当一面，可以做中级劳心者；识人不爽，用人不刻，加上上面的所有的特质，才能做一个高级劳心者；如果个中能力运用自如，做一个顶级劳心者就没有问题了。
很多时候，劳心者需要引导和指挥别人来完成任务，而不是自己具体去做。其实，一个优秀或合格的领导者必是一个善于“劳心”的人，是用智慧来挖掘潜在的问题，然后分析问题并提出解决问题对策的人，而不是一味地在那里蛮干。劳心者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向实现组织目标的道路。
内在素质越高，成为劳心者的级别也越高。识人是内功，也是成为劳心者必修的基础课。千军易得，一将难求，组织的成功得力于20%的人的努力，成功的劳心者都具有一双识人慧眼，能发现真正的将才。而用人，则是内功的体现，一匹狼领导的羊群能够打败一只羊领导的狼群。没有无用的人，只有错误的位置。把正确的人放在正确的位置，这是高明的用人方法。能识人，会用人，更具有领导素质，就可以考虑做一个真正的劳心者了。
刺猬法则——和下属保持适当的距离更有利于管理
“刺猬法则”是一些生物学家从所做的实验中得来的，在企业管理中，管理者与员工距离太远，则无法施加影响力；和员工距离太近又容易丧失原则，不利于企业管理。
所谓“刺猬法则”是刺猬在冬天的一种生活习性：冬天的户外，刺猬由于寒冷而冻得浑身发抖，为了取暖，他们只好紧紧地拥在一起。可是相互靠拢后，挨的太近，身上会被刺痛；忍受不了被彼此身上的长刺刺痛，于是离的太远，但又冻得难受。就这样几经折腾，刺猬们终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温度又不至于被扎伤。
在企业管理中，一个成功的管理者一定要与下属保持适当的距离。因为如果管理者与员工距离太远，则无法施加影响力，若和员工距离太近又容易丧失原则，不利于企业管理。
美学上有句名言：距离产生美。事实上，现实生活中人与人之间也是保持着一定的空间距离和时间距离为好。
孙艳艳和丈夫工作在同一单位，结婚的前三年，他们几乎是天天在一起，过去丈夫无论去哪儿，都要带孙艳艳去或者至少告诉她。而现在，情况完全变了。丈夫很少带孙艳艳去参加聚会，甚至经常不告诉妻子自己在哪里。生活对于孙艳艳而言显得异常的平淡，真可谓索然寡味。
孙艳艳有个邻居，大家都叫她梅，丈夫是长年在外的军人。梅非常羡慕孙艳艳夫妇，因为她觉得自己的婚姻有名无实，真正的婚姻应该亲密无间、朝夕相处。受这种观念的影响，现在在孙艳艳看来，他们的婚姻其实也只是一种形式。她在他们那种“形式”中还存在着一种相互牵挂，可孙艳艳在自己的这种“形式”中除了平淡外，似乎什么都没有。这种可怕的平淡简直让孙艳艳窒息，因此常想去找个“情人”。也许不成天在一起还要好些？
彼此在结婚的最初一二年内大多都充满爱情，此后便进入漫长的平淡期、厌倦期，甚至厌恶期、对立期。从心理学的角度看，婚姻是要考虑双方的空间距离和心理距离的。所以，婚姻关系从某种意义上看，也可以说是一种距离关系。距离太近的话，原来的吸引力会变成排斥力；距离太远的话，原来的吸引力就会失去“吸引”作用。
细想来企业中上下级的人际关系何尝不是如此呢？关系太亲近了的话，下属有了错误会不便处理；又容易被人认为有“裙带关系”，产生误解；还会被他人摸透自己定下对策。关系太远了，容易被认为“高高在上”，架子大，不深人群众，对你不信任。领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。
与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的企业管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。
与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。这是管理的一种最佳状态。总结起来，刺猬法则强调的是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者要想搞好工作，应该与下属保持一种不远不近的恰当合作关系。距离的保持靠一定的原则来维持，这种原则对所有人都一视同仁：既可以约束管理者自己，也可以约束员工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。
留白效应——有颗宽容心，博得下属的爱戴和敬重
“留白效应”由艺术作品审美欣赏得来的概念，具体是指：作品应该留给读者想象和再创造的空间，读者可以凭借自身的文化素养，展开思维羽翼去思考和领悟，从而获得对作品更深层次的理解与把握。
留白，在中国画中是一种意境，更是中国画的一个创作技巧，通常情况下画家会给观赏者留有一定的想象余地和空间，而不会把创作意图体现得太满太实的。这就要求作画者从大处着眼，精心布局，需渲染处泼墨如水，需“留白”处惜墨如金，未动笔而成竹在胸。所以，“留白”也往往是以无形胜有形，使画面空灵，让画意深远。
这个道理用在管理学上，就叫做“留白效应”。也就是说，在管理上也要留有余地，对任何事情都不要穷追不舍，这样，才能够更易于博得他人的爱戴和敬重。
作为一位领导者，要想成为一个核心的人物，把所有的人紧紧地团结在一起，仅仅靠个人的技能是不够的，更多的时候还需要有一颗宽容的心！
李开复刚刚加入“微软”公司不久，就受到员工和媒体的瞩目和比尔·盖茨的重视。树大招风，有一位资深经理越来越担心李开复会慢慢抢了他的风头，于是开始排挤他，不让他参与公司的项目，甚至李开复主动请他帮忙时，他也以各种理由搪塞推脱。但李开复始终认为他是个人才，只是为了个人利益而一时的糊涂。所以，无论他采取什么样的方式来对待李开复，李开复都会原谅他，尽量与他进行合作。项目完成后，李开复还在比尔·盖茨的面前感谢他。
几年后，上司有些怀疑那位经理的能力，当他向李开复征求意见，李开复依然就事论事，坦诚地说他是一个可用之才，只是在与人合作的时候有些固执，并且建议应该再给他一个机会。
就这样，这位资深经理留在了公司，逐渐的他改掉了自身的一些弱点，还获得了晋升的机会。后来，他找到李开复，说道：“我非常感谢您对我的帮助，但我更加感激的是，您教会了我应该怎么样做人。”
事后，李开复这样说道：“对于别人的宽容不但可以让工作顺利的开展，而且可能影响甚至改变别人。当时，如果我不是用宽容的心态来处理这件事，而是一开始就与他针锋相对，结局很可能是两败俱伤。”
做大事者要有容人之量，这样才会有更多的人愿意与你共享，为你效劳，你的事业才能够不断地发展壮大。请试想，如果一个领导者整天是一副“神憎鬼厌”的样子，别人躲闪都来不及，更不要说是团结下属和员工了。
在企业管理中最好的企业，最优秀的管理者，在工作的过程中，最优秀之处不是把所有的和自己意见不和或者性格不符的人统统都赶出企业，而是应该去宽容他们，团结他们，把他们和自己的力量合为一体，这样的企业才更有力量。
宽容，该是领导者所追求的较高的一种境界，一个领导者能多一份宽容，多给犯错误的下属留点余地，就能够团结一切可能争取到的人。事实证明，大凡事业上取得成就的人，都是有宽容之心的。要想使企业这台大机器顺利地运行下去，领导者就必须要和不同类型的下属打交道。如果在你的工作中真的遇到了一些你不喜欢的下属，你该怎么办呢？难道你仅仅是因为自己的好恶而拒绝理会这些你所“讨厌”的下属吗？这显然是不合乎常理的。每遇到这种情况，最好的办法就是敞开胸怀，去团结、包容他们，就好像大海一样，团结了所有的河流才能成就一个海洋。
宽容可助你赢得下属的忠诚，保持其积极进取的心态；可以使你不受一时得失的影响，保持对事情正确的判断。所以，如果你要想有所作为，获得成功，那就要学会宽容，养成能够容忍谅解别人不同见解和错误的度量。
俗话说：“有多大度量，成多大事。”心胸狭窄，不懂得宽容的人，自己做事时也许会取得小小的成就，但做领导却是肯定不能成气候的。本来，领导者与员工这种领导与被领导的关系就容易产生隔阂，员工们害怕被领导者指责，而加倍小心，努力工作，如果领导者对员工出现的每一处错误都不放过，斤斤计较，就更会加剧员工这种恐惧感。请试想，一个员工和领导者互为“对头”的公司，企业又怎么能够做好、做大呢？
任何一个领导者在日常管理中都要善于“留白”，在思想上要有“留白”的意识，眼光要放长远些，随时都要做好舍局部顾全局、舍眼前顾长远的心理准备，这就是每一位成功的管理者该具备的素质。
尊重原则——给下属面子，下属就会给你更多的面子
“尊重原则”简单的说就是要给他人留面子，因为人人都有自尊心，都希望受到尊重，如果你能给予他人最大的热情，将心比心，他人就会觉得倍受尊重，随之而来的就是他人给你的更多尊重和热情。
中国人是最讲究面子的，尤其是在处理人际关系时是更是会考虑到“面子”的问题。一个懂得如何顾全下属面子的领导者不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到下属的大力拥护。
在一家海运公司，有一群身高马大的船员，他们性格粗犷，脾气也非常暴躁，公司领导总是对他们感到很无奈、很伤脑筋。但令人奇怪的是，这些人都很佩服劳资处的那位瘦的“干巴巴”的副处长。
原来，这位副处长在每次船归之时，都会立即放下手头的工作去码头，和船员又是拥抱，又是握手，并把家在外地的船员家信捎去。他的周到，他的盛情，感动了这些长年颠簸在海上的游子，感到自己受到尊重，这位先生的形象在他们的心目中也就自然高大起来了。
正所谓：“敬人者人恒敬之。”其实，“敬”就是看得起、给面子，是个相互的过程，你对下属不敬，下属就不会替你尽力。