目前，多数国内的公司都存在人才内部流动困难的问题，造成了人才使用效率低下，甚至导致人才外流。由于没有建立内部人才流动机制，员工只有在干得非常出色，以致上司认为必须给他换个岗位时他的工作才会发生改变，这样的事普通人一辈子也难得碰上几次。在一个公司或部门内部，大多数人长期呆在一个固定的岗位，一个员工即使对自己正在从事的工作不满意，或者认为本公司的另一个岗位更加适合自己，想要改变一下却并不容易。直接的恶果是员工们常常感到怀才不遇，工作积极性受到明显抑制，而公司也在外面打着灯笼找人才，却不知“众里寻它千百度，那人却在灯火烂栅处”。公司不能最大限度地开发员工的潜能，这对公司和员工本身都是一大损失。
那么如何把人才留下来呢？那就是让人才在公司内部流动起来，所谓流水不腐就是这个道理。建立公司内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措，让员工内部“跳槽”既能充分挖掘员工的潜力，又能稳住人才的心。内部跳槽制度并非偶尔为少数员工提供竞争上岗的机会，而是与每个员工都密切相关的一种制度化的内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择在原来岗位上继续工作，而不必担心自己上司会冷眼相看。
日本索尼公司主张每隔两年便让职员调换一次工作，尤其对那些精力旺盛、干劲十足的员工，公司会主动给他们施展才华的机会，而不是让他们被动地等待工作的变动。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上查阅各部门的“招聘广告”，如果感兴趣，他们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度找到比较满意的岗位，激情自然大为提高；而索尼公司也能从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。
内部跳槽制度用很少的转制成本，不仅安抚了骚动的人心，实现了员工和企业的双赢，而且也能凸现人事安排上的问题。且它的最大优点是简单，思路和运作都如此简单，这也是制定其他规则和制度所应遵循的基本原则。
5.妙用贴心福利
当前许多公司变得越来越现实，往往注重以薪酬来吸引人才，认为只要给员工合理的薪酬就能吸引和留住人才，而漠视福利的提供；如此一来，员工和公司之间成了纯粹的劳动力买卖关系。所以有些公司虽然给了员工比较高的薪水，却往往留了人却留不住员工的心。其实，福利才能体现出公司温馨的一面，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在公司里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
有位猎人养了群猎狗为其捕捉兔子，开始时猎狗们都很卖命。而到了后来，猎狗们捉兔子的数量不断在减少，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。不解的猎人愤怒地去问猎狗。猎狗说：“主人，我们已经把最好的时间都奉献给了您，但是我们会逐渐老去，等到我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？所以不如现在省些力气延缓衰老啊！”猎人听了一时哑口无言。
为了让猎狗无顾忌地为其卖命捉兔子，猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。于是，猎狗们的积极性又被调动起来了，捉到的兔子又多起来了。
这一寓言故事反映的也正是猎狗对福利的向往，当猎狗年轻力壮，能捕捉到猎物的时候，自然能得到主人的奖赏，生活无忧；而一旦年老体衰，捕捉不到猎物时，如果没有福利的支撑，它们又将何去何从呢？有时丰厚的福利往往比高薪更具有吸引力。例如在方正电子公司，方正给员工的薪水并不算多；但是仍有许多优秀人才选择了方正，同时人才的流失率也比较低。这在很大程度上归功于方正为员工提供的良好福利保障。据了解，方正为自己的员工提供了不短的带薪休假，良好的素质培训和为员工购买养老保险等项目，深受员工欢迎。
福利的提供一方面要方法得当，另一方面也必须具有一定的创意，如果其它公司都在采用的福利措施，它们是很难发挥激励作用的。福利措施必须具有一定的创意，例如针对员工不同需要而产生的“弹性自助福利计划”，就是保证福利发挥激励作用的一种有效措施。比较有创意的福利目前有好多种，像弹性工作制、带薪休假、培训深造、员工持股计划、自助式福利、健康项目福利和生活周期福利等。例如生活周期福利：它是基于一个人的特定生活阶段，包括儿童看护和老年看护等等；其中，儿童看护在外企非常流行；这个项目最基本的福利就是免去了不菲的托儿所费用，同时员工可以常常去看望孩子并与他共进午餐。健康项目福利：不少公司都建立了自己的健身中心或运动中心，或者为员工负担参加健康俱乐部的费用。而美国著名的网络公司INVOLVE则是在一年的工作日中给员工一个经济酬劳，比如慢跑1英里给1美元，以鼓励他们锻炼。自助式福利：这种形式允许员工自己控制并选择所受的福利，允许员工把那些适合他们个人需要的福利组合在一起享受。福利是薪酬的一个完美补充，对留才的作用也至关重要，它体现了公司温馨的一面，表达对人才的尊重和关爱。福利比薪酬灵活很多，方式多种多样；公司可以花费很低的成本，却能对人才起到很大的激励作用，值得公司去挖掘它。
为了吸引和留住人才，一些大型公司也正琢磨着在员工福利上下工夫，不少公司推出了许多有特色的福利与保障计划。
※ 单项购房、购车贷款。当前人们都热衷于购车买房，对公司内一些出色人才，公司可以以非常低的利率提供适量购车买房贷款。例如中山某玩具公司为了留住核心人才，对于一些出色的部门经理、技术研发人员，公司都会提供20万以下的购车买房贷款，员工如果在五年内分期还完贷款，则不收利息，如果在公司工作低于五年而辞职，则员工要按3﹪的年利率收取利息，所以对于申请贷款的人才，在公司服务至少五年以上，有效地“捆绑了人才”，而且公司也没有实际花费成本。
※ 单项培训贷款。不少公司的优秀人才对获得诸如MBA及其它深造的机会津津乐道，但高昂的学费令人退避三舍。如果公司提供培训贷款，则此举可使不少人才免去降低生活标准之苦，据说有些公司规定：服务满五年即获贷款“大赦”，不必归还。深圳有一家公司规定，公司内一些业绩出色的员工，可以申请外出培训，费用由公司支付，但员工必须延长服务时间，公司支付100元，员工从培训当天算起，延长服务一个月，例如公司为员工支付1200元培训费用，那员工要在公司延长服务一年；非常有效地捆绑了人才。
※ 建立职业年金计划。职业年金计划，又名为“公司补充养老保险计划”，它指的是由公司自己建立起来的、只向本公司员工提供退休津贴的养老保险计划。实施这一措施的最大优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。另外，这一项资金是独立于公司业务的，即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工意义非凡。
位于圣刘易斯的一家经纪人公司——美国A.G爱德华兹公司，参加了401（k）计划（美国主要的一项职业年金计划）。根据这一计划，公司每年从利润中额外拿出相当于工资3%的资金投保。这个一共有15000名员工左右的公司，至少有3500名员工的养老金账户中有着10多万美元的存款，将近200人超过了100万美元。为员工带来温情和利益的同时，也给公司带来了很好的回报：在《财富》杂志所确定的2007年度美国最适宜工作的100家公司中，A.G爱德华兹公司名列第18位，自愿流失率仅为1.4%。
6.提供一个愉悦的工作环境
一个人在公司工作往往追求两个目的，一个是收入，另一个就是在里面工作感觉舒不舒服。工作环境的好坏也是聚才成败的关键因素之一，在一个让员工感觉压抑的地方工作，那每天都要忍受煎熬。当然这里所说的不仅包括办公设施等硬环境，还包括企业文化这方面的软环境，后者比前者还重要。当员工加盟公司时，首先看到的是硬环境，这也是一些公司在吸引人才时候，鼓吹公司的办公设施，娱乐设施和食宿设施是多么的完善的原因所在。如果这些最起码的东西公司都做不好，第一眼就让人才否决了。这就像一个穿着破烂的男孩去相亲一个女孩一样，又如何能给对方信心呢？
有几个人工作多年后，合作创办一家股份公司。由于资金紧缺，就在市郊区租了一套破旧的办公室，摆上几个旧桌子就宣布开业了。然后到处贴广告招人，宣称“高薪诚聘”。但一直招了两个多月也聘不到一个人。当求职者找到这个地方，一进门看见这么个破旧的办公室，摆着几张办公桌，连台电脑都没有，住宿方面也糟得透顶，就两间旧房间供人居住，还分上下铺，搞得像传销组织一样。再加上公司提供的500元/月的工资，让求职者进来一看就摇头走了。
“硬件”工作环境，对于吸引和留住人才作用非凡。良好的工作环境能够让人感受到公司的实力和公司对员工的重视与价值认可。当优美的环境展现在应聘者眼前时，他们一定会为之心动的，感觉到在这样的公司里工作有前途。著名的微软公司就十分注重为人才创造舒适的工作环境，这也是它能成为全世界最有活力和创造力的软件人才基地的重要原因。在微软公司，当人才在自己专有的办公室内苦思冥想，窗外是安静而美好的大自然，他们在身心愉快的环境中工作，哪怕工作压力再大，也会乐在其中。当然，对于人才来说，齐备的配套设施也是必不可少的。没有相应的技朮设备，就像鱼没有水一样，人才什么都做不了。
除了“硬件”工作环境外，另一个就是公司的“软件”工作环境了。如果一个公司推行固定薪酬制，员工每月拿着一层不变的工资；公司里充满恶性竞争和办公室斗争，同事间你争我斗，关系非常紧张；这种公司就算硬件设施再好也驾驭不住人才，因为这种环境会让人很压抑，很疲惫，没有一点激情。成功的公司会通过规章制度和企业文化来营造一个和谐的工作氛围，让员工觉得自由宽松，积极向上。
西安高新区有一家叫艾斯普的软件公司，老板是三个海归派。公司除了给员工提供舒适的办公环境外，还给员工绝对的自由。为了激发员工的创造性，让他们找到灵感；上班时间员工可以自由走动，喝茶聊天。公司的墙壁都是用特殊材料制成的，像黑板一样，员工们可以自由在墙壁上圈圈画画，在讨论中激发出灵感的火花。在这种自由宽松的环境中，员工感觉不到工作的压力，反而认为公司是一种享受。所以这家公司创办三年来，员工的离职率依然还是零。
在什么样的工作环境中，员工就呈现出什么样的状态。工作环境对于吸引和留住人才至关重要。赫茨勃格在其著名的双因素理论中提出：激励因素分为保健因素和激励因素，保健因素主要指公司的工作环境，它决定员工是否对公司产生不满，也是激励中最基础的一部分，如果它都做不好，那其它所谓满足员工成长和自我实现等都成了空谈。公司在优化工作环境及更新办公设施过程中，还要完善公司的企业文化和规章制度，创造一种愉悦的工作氛围。工作环境是员工每天都必须面对的，它的好坏直接影响员工的心情，如果员工在一个公司里整天工作的不愉快，轻则影响他的工作积极性，重则迫使他另谋去处。所以公司要留住人才，一定要在工作环境上下一番工夫，人们常说：筑巢引凤。只有把巢穴筑好，才来引来和留住凤凰。
7.推行员工持股计划
许多公司都希望能提升公司的凝聚力，希望员工能以一种“主人翁”的心态去完成工作。老板常常满怀激情，大谈公司的目标与愿景，希望员工与他共同奋进，将公司做大做强。但令老板失望的是，员工往往对此并不热心，每天消极地应付着工作，等待着每个月的工资。记得有位老总因员工的不卖力而感慨：整个公司就我像只老虎在冲，员工都成了猪八戒！其实，并非员工无能、不卖力，而是公司在注重自己价值的时候，没有考虑到员工的价值。要知道，人都是追逐利益的群体，如果与之利益无关，员工难以产生激情和动力，而一旦把员工的利益与公司的利益统一起来，公司的凝聚力自然就塑造出来了。那如何不花钱，却又能把员工的利益兼顾起来呢？那就是推行员工持股计划，把人才和公司捆绑起来，从而激发他们的工作热情，达到聚才的效果。
员工持股计划（ESOPS），是一种允许公司员工拥有本公司产权的股份制形式。员工可以购买公司部分股票，从而拥有公司的部分产权；这样员工就成了公司所有者中的一员。公司实施员工持股计划的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通员工广泛享有资本，让他们可以同时获得薪水和资本收入，从而增强员工的主人翁意识，激发他们的热情和增强他们的归属感。员工持股计划的操作方式通常是：公司成立一个专门的员工持股信托基金会，并由公司全面担保，贷款认购公司的股票。公司每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入员工持股信托基金会，用以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或工作贡献的大小，把股票分配到每个员工的“员工持股计划账户”中。当员工离开公司或退休时，可将股票卖给员工持股信托基金会。持股员工拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票。但员工没有股份转让权和继承权，只有在员工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一部分股份按照当时的市场价值转让给本公司其它员工，或由公司收回，从中获得现金收益。