他们为什么不好好表现
当今社会，诱惑太多，人们很容易对工作失去兴趣，失去热情，造成工作效率降低。这时，领导就必须想办法激起他的干劲。
人才不好好表现的原因，主要在于缺乏适当的激励。对领导者而言，激励即使不是一种口头禅，也会由于误解激励而采用了无效的方式。
领导者不了解激励的真义，没有花时间深入探讨激励的本质，只在嘴巴上说说，却缺乏真正的有效措施。这种空口说白话的激励，不能激励员工好好地表现。有些人认为刺激、鼓舞或开一些空头支票来描述未来的远景，便等于激励。有些人以为诚恳或坦诚就是激励，于是把这些与激励有关的东西当作激励看待，结果也没有适当的激励。更有些人用施加压力来激励，短暂地提高绩效，便自以为得计。当然，也有些人知而不行，认为不激励又如何？不料缺乏激励，员工便不好好表现，以致绩效不佳。绩效不佳的理由很多，包括组织、制度以及管理等方面的诸多问题。然而，大家很容易一下子便把责任推给“沟通不良”或“士气不振”。其中士气不振又联想到缺乏激励，所以缺乏激励成为争相指责的对象之一。
“不激励不行”似乎是一种趋势，因为大家公认激励是有效的驱动力，可以激发员工努力工作，尽量好好地表现。不激励的主管，下属懒洋洋，主管自己也不好受。缺乏激励可能产生的不良现象，例如，士气低落；员工流动率过大；彼此之间漠不关心，没有人情味；大家厌烦工作，生产力降低；不用心、不专心，到处制造浪费；一动不如一静，抵制革新。种种因素加在一起，就造成绩效不佳的可怕结果。
有位专家将“激励”比喻成一把宝刀，有刀刃，也有刀背，用得正确，用对地方，用对时机，效果很好。反之则可能伤到自己，危及组织。
领导者更须保持着恭敬虔诚的态度，用心学习正确的激励之道。“激励”
部属的第一课，是首先要建立一套正确的激励理念。
（1）下属的动机是可以驱动的。
（2）绝大多数的下属会喜欢自己的工作。
（3）下属都期望把工作做好、做对，而不会存心犯错。
（4）每位下属对需求的满足有完全不同的期待。
（5）下属愿意自我调适，产生合理的行为。
（6）金钱有相当程度的激励作用。
（7）让下属觉得重要无比也是一种激励手段。
（8）激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
不激励不行，有时候，激励是领导给员工注入的“兴奋剂”。
不同的情况，不同的激励
激励不是铁板一块，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。
作为一个领导，在不同的场合，根据不同的人采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。
马斯洛说，人有5种不同层次的需要，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层次的需求获得相当的满足，次一层次的需求便会主宰这个人的行为。这5种需要，没有哪一种需求可以完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需要，给予合理的激励。激励可根据不同的需要采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；，而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。
组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。高层人士希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使其认为自己在改变。中层要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到答案。基层要清楚告诉他怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，使其更加努力。
时间不同，激励的方式也有差异。平常时期按照一般激励，不必采取非常手段。除非发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套的做法，采用新的方式，否则不可想到就变，形成特例。忙碌时大家难免火气较旺，耐力较差，这时要特别加以宽谅，不必计较细节，使大家得以忙而不烦。紧张时期情绪不安，主管经验较为老到，应该设法给予安慰，尽量疏解大家的情绪，千万不可以火上添油，更增紧张气氛。
危急时期有时需要特别措施，应该赋予更大的信赖，使其放心去做，否则他心里害怕，势必下不了决心。救亡阶段正是重赏之下必有勇夫的时刻，惟有重赏，才有拼死的毅力，不可吝啬。单独相处，比较不容易引起面子上的难堪，可以谆谆善诱：主管规劝下属，或者晓以利害，不妨单独进行。对上司忠言劝谏，如果欣然接受，就下属而言，也是很大的激励。
不过应选择比较隐蔽的场合，不必让第三者看见；若是不熟悉的生疏环境，更要留意隔墙有耳，以免流传出去造成对己不利的阻力。公开场合互相尊重，大家都有面子，否则会造成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏，表现适当的态度。熟悉的场合，要引导较为陌生的同仁，使其觉得相当亲切。如果是私有的场合，例如同事的家中，就应该主客分明。
因为来者是客，不论其为上司或下属，都要给予合适的招呼。任何场合，都可以配合身份实施激励。
激励必有反应，良好与否，乃是继续或调整的关键。反应热烈的时候，要不知不觉把大家诱导到目标方向，使众人的力量得以汇集。过分热烈，有时还需要稍加冷却，维持合理的程度，切勿把人力过度使用。反应平平，要检讨原因，找出症结所在，给予适当的调整。反应冷淡，同样要找出原因，然后对症下药，予以化解。务使激励所产生的反应，符合预期的要求。若是反应欠佳，那就应该修正激励的方式，从场合、身份、时机、情势等方面来考虑，求取适当效果。如果反应恶劣，要马上停止。不能一意孤行，非坚持到底不可。透过适当人选，征询有关人员的意见，待其反对情绪稍为冷却，再做处置。
形势的优劣，会影响激励的功效。激励居于劣势的同仁，只要适度看得起他，表示好好工作，便不会辜负他，甚至可以用先柔后刚的方式，让他觉得敬酒不吃吃罚酒，他也会提起精神，努力振作一番。至于居于优势的同仁，难免自视颇高，尽量采取低姿态，使他觉得备受礼遇，甚至还要给予一些额外的好处，他才会不好意思而尽心尽力。如果是双方势均力敌，最好的办法，是率先尊重他，让他戴上高帽子，他就会觉得自己好像真的高人一等，因而显现若干本领。面对下属，要特别注意“能放也要能收”，如果控制不住，最好不要过度激励，以免一发而不可收拾，造成对己不利的形势。在下属面前丧失权威，就得不偿失了。