露宝成了公司的灵魂，给公司带来了凝聚力，盖茨和其他员工对露宝有很强的依赖心理。当微软公司决定迁往西雅图，而露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能同去时，盖茨对她依依不舍，留恋不已。盖茨、艾伦和伍德联名写了一封推荐信，信中对露宝的工作能力予以很高的评价。临别时盖茨握住露宝的手动情地说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧！”3年后，露宝先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。露宝一直无法忘掉和盖茨相处的日子。她对朋友说：“一旦你和盖茨共过事，就很难长久离开他。他精力充沛，平易近人，你可以无忧无虑，很开心。”
是的，盖茨从露宝那里得到了信赖，露宝则从盖茨那里得到尊重。事实证明，比尔·盖茨知人善任，从工作需求出发，他选择了露宝，也同样选择了事业的成功。
“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任，他就取得了一项非常重要的成就，即建立了一个坚实的管理环境。”马利克在书里说。而这种坚实的管理环境，可以使管理中不可避免的失误不至造成严重的后果。
在马利克眼中，作为管理者，要赢得来自员工和同事的信任，应该做到以下几点：
第一，不要玩“失败者的游戏”。员工通常可以接受失败，但如果让他们参加一场注定绝无可能成功的“游戏”则不然。当他们总是业绩很差，而这又是由于管理者反复修改规则以满足个人利益而造成的，他们必定会拒绝。其拒绝的不同形式，仅在于是选择离职，还是选择内心的放弃。
管理者必须牢记两条规则：一是员工的错误就是管理者的错误，一旦员工的错误被“外人”——企业高层或团队外部的人知道，就必须出手支持和帮助员工，而不是指责他，否则将失去他的信任；二是自己的错误就是自己的错误，一旦把自己的错误推到员工身上，将伤及双方的信任基础。
第二，创建信任时要真诚。在管理上，单纯的角色扮演是不适宜的。优秀的管理者不会去扮演一个自己不能长期扮演的“角色”。管理者要对自己的错误负责，对自己性格中不好的那一面负责，对真实的自己负责。真诚是赢得信任的基础。
第三，给予最基本的尊重。管理者总被要求更富有亲和力。事实上，后天掌握的、经过打磨的管理风格并没有想象得重要，真正重要的反而是更为简单的东西，即最基本的风度、礼节。缺乏最起码礼节的人不会得到任何尊重，因此也就无法创建信任。也许许多人还不清楚什么是最基本的风度，比如不拿周围人撒气、在员工说话时不打断他、不向任何人抱怨自己员工的缺点等。管理者要确保自己与他人的交流是文明的。
第四，心口如一，言行一致。多数人把信任看作是一种感情或情绪。实际上感情是不稳定的，不可依靠的，而信任的基础则是可预期性与可依靠性。员工需要知道在哪些方面他是与管理者、同事立场一致的，这是他可以依靠的。这要求有让人信服的游戏规则，以及管理者说出的话让人信服。
当然，心口如一并不意味着管理者要把所想的都说出来。但是，一旦管理者说了什么，就必须是自己的真实意图。言行一致也并不意味着观点是不能改变的，但要把改变告诉相关人员，并说明改变的原因。
第五，要学会倾听。管理者通常没有很多时间，但是如果能给员工挤出十分钟的话，应该用这十分钟非常认真、专注地倾听员工的声音，不要忽视员工所说的话。
彼此信任，是团队协作的灵魂.一个信任团队成员的领导者，才可以赢得团队的信任,才有锐不可当的执行力。
■用亲和力增强团队凝聚力
与人相处中，有些人虽然话不多，但大家却喜欢和他待在一起，因为他能让你感到轻松愉快；有的人逢人便滔滔不绝，夸夸其谈，这不但不让我们喜欢，反而令我们十分讨厌，总想与之拉开一段距离。有的公司职工干部精诚团结，公司搞得红红火火，他们尊敬自己的公司领导，情愿鞍前马后效劳；有的公司，职工干部工作不积极，互相扯皮，人心涣散，致使工作无法开展。出现这些不同情况的原因是什么呢？
这就是一个领导亲和力和团队凝聚力问题。研究发现，亲和力强的领导者一般都具有比较强的团队凝聚力。
亲和力就是以领导者个人为载体，以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围群众，向四周辐射而产生的影响力和组织效能，从而在部属和群众中产生发自内心的信任和拥戴。亲和力是单位形象和团队精神人格化的代表，是领导素质和思想道德的内在体现，是领导艺术和领导方法的独特形式，是领导才能得以充分发挥和事业成功的重要因素之一。凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。一个领导者及其所领导的团体如果失去了亲和力和凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。
领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。人才使用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导者，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐团队。特别是领导者应能保持与员工良好的关系，与员工建立一种相互信任、沟通顺畅的工作氛围。领导者不但要关心团队内部的具体工作，而且应将员工视为主人翁、合作者，与员工形成鱼水之情。换句话说，你要想成为领导者必须具备亲和力，你要善于与员工打成一片，真正融入员工之中去。领导者特别是具有亲各力是整个团队具有凝聚力的关键。
来回答几个小问题，用通俗的语言表达看看是如何处理，就会知道这位领导者是否具有亲和力。
问题一：你的下属生病了,你会怎么做？
我会亲自“经常”去探望他,鼓励他和病魔作斗争,争取早日重返工作岗位。这里强调的是经常,就是要求领导者不要官场作秀,敷衍了事,而要求的是真诚对待你的下属，也是你领导魅力的体现.，可以说这时你的做法是大家都能看到的,你对一个员工的关心，其他员工心里也都感到暖洋洋的，从而激发了员工支持你工作和处处维护你的领导地位的热情。
问题二：你有一个非常执拗的下属,但是你想让他按你的意见办事你应该怎么做？
如果你和一个非常执拗的下属特别是副职因为工作意见不统一,这时候如果你想让你的下属按着你的意见办事,我认为首先应该做的就是怎么让这个下属接受你的意见，在这种情况下,我认为不妨这样尝试一下，搁置他的意见,用你的意见合理地说服他,让他接受你的意见,然后再告诉他,你这么做吧,我不怕失败,因为失败了还有你的办法呢,这样在让他接受的同时也充分体现了你对他的尊重。
问题三：你的下属在给你提出一项工作上的建议,但是这个建议是你已经考虑成熟并且准备实施的,那么你会怎么对你的下属说呢？
一般人有三种回答方法，即这个办法我们想到一起了,看来我们有很多默契啊,不过呢,还应该表扬你,因为你真的很用心工作了。而不是说,这个办法我早就想出来了,都准备实施了你才来说，或者直接把自己的想法隐藏起来,直接赞同下属和你一样的办法。我认为后两者都是不可取的，前者直接表明态度的同时也直接挫伤了下属的工作积极性,那么他的这种与你不谋而合的建议你已经想过了,那么以后下属就不用想了,人家想你早想了,人家还创新什么工作呢？如果你直接赞同下属,说明你隐藏了自己的观点,对这件事情上你本身就虚伪了,时间久了,下属会感觉你凡事都对他产生了依赖,对你进一步开展工作地很不利的。
问题四：最近工作很多也很忙,可你的下属向你请假(虽然是件私事,但是对你的下属很重要)那么你应该怎么做呢？
我认为在这件事情上,应该给予适当的假期,并询问一下是否需要帮助。因为人都有自己非常棘手的事情,而有些事情的发生并不能因为你工作忙闲而左右的，这时候的下属更需要你的关心和帮助,如果在这个时间你能给予他假期并把他部分待完成的工作加班完成的话,他一定会对你感恩戴德的,并会用加倍的工作来报答你的。
问题五：你的下属犯了很严重的错误,上级领导准备处理他,那么你会怎么做呢？
严厉批评下属的同时与下属一同承担责任，并借此事告诉大家你不但是他们的领导,还要为他们的行为负责，以此例更好地来约束员工的行为。但是千万不要有让员工感恩的心态,你要认为这是你应该做的，就像家长为孩子承担责任一样。事情过去就过去了,如果你总是在员工面前提及此事,久而久之只能增加员工的反感,事情就违背你自己的意愿,也是适得其反了,那么你多付出的就没有起到预期的效果。
问题六：作为领导者,在推行重要决策之前你认为是否应该首先取得下属的赞同？
应该首先取得下属的赞同,最起码你要取得做这个事情或者执行这件事情的人的赞同,这样事情落实起来就比较容易，尤其在推行重大事情时,更要合理地运用一些方式方法让下属去接受,千万不要武断地行使你手中的权力强制推行，如果强制手段推行不下去的话,你将无办法收场。
问题七：你是怎样表扬和批评下属的？你认为那样做更有成效？
要经常表扬下属，而且要巧用语言的技巧表扬下属,这样在表扬的同时更有激励作用。例如，你的下属在今天的管理工作中有点小小的创新或小小的成绩,但是无足轻重，这时的你一定要及时表扬他,告诉他不要在乎那一点，星星之火可以燎原,让他觉得好像做了一件很伟大的事情一样,促使他更加发奋努力的工作。不要因为仅仅是无足轻重的一点成绩就不去理会,这也说明“没有一点那有面”的形成的道理。
问题八：你对能力差的下属是怎么做的？
我认为,不要因为下属能力差就蔑视下属的存在,甚至给予不公平的待遇。对待下属一定要一视同仁，不要厚此薄彼，看似能力弱的人，他的爆发力往往也是最强的，也许在你的英明领导下，他可能成为你的左膀右臂，可能证明一句俗语：强将手下无弱兵。
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◎不论对于一个男子还是一个女人，待人温和宽大才配得上人的名称。一个人的真正的英勇果断，决不等于用身份制止别人靠近。
◎尊重是皮筋，互不尊重，皮筋就拉长，两人的距离也越来越大；互相尊重，皮筋缩短，甚至零距离。西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是遇到军官问话，只有四种回答：
“报告长官，是！”
“报告长官，不是！”
“报告长官，不知道！”
“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字。
据《美国商业年鉴》统计，第二次世界大战后，在世界500强企业中，西点军校培养出来的董事长有1000多名，副董事长有2000多名，总经理，董事一级的有5000多名。世界任何一所商学院都没有培养出这么多优秀的经营管理人才。
“没有任何借口，严格执行纪律”是西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。抛开执行力问题不说，这种贯彻执行的理念值得每一位领导者深思。
■纪律是工作的基础
第二次世界大战时期美国著名将领巴顿有一句名言：“纪律是保持部队战斗力的重要因素，也是士兵们发挥最大潜力的基本保障。所以，纪律是根深蒂固的，他甚至比战斗的激烈程度和死亡的可怕性质还要强烈。纪律只有一种，这就是完善的纪律。假如你不执行和维护纪律，你就是潜在的杀人犯。”
常言道，“没有规矩，不成方圆”。无论何行何业，都将纪律、规章制度放在首要位置，纪律面前，人人平等。“师出以律”，古今中外，莫不如此。
巴顿可以说是美国历史上个性最强的四星上将，但他在纪律问题上，对上司的服从上，态度毫不含糊。他深知，军队的纪律比什么都重要，军人的服从是职业的客观要求。巴顿如此认识纪律，如此执行纪律，并要求部属也必须如此，这是他成就伟业的重要因素之一。
同样，对于任何一个团体，纪律首先是服从，下级服从上级、部门服从公司、公司服从集团。令行禁止，决定的事和布置的工作必须有反应、有落实、有结果、有答复。
一个团结协作、富有战斗力和进取心的团队，必定是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说，纪律，永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对企业而言，没有纪律，便没有了一切。
西点军校非常注重对学员进行纪律锻炼。为保障纪律锻炼的实施，西点有一整套详细的规章制度和惩罚措施。比如，如果学员违反军纪军容，校方通常惩罚他们身着军装，肩扛步枪，在校园内的一个院子内正步绕圈走，少则几个小时，多则几十个小时。关于这方面的轶事，不胜枚举。
据说，艾森豪威尔到西点不久，就因为他的自由散漫而赢得了“操场上的小鸡”的头衔。原因是艾森豪威尔经常不得不接受惩罚，像小鸡在田间来回走动一样在操场上来回走步，只是不如小鸡那样自由罢了。
这样的训练整整持续一年，纪律观念由此深深地根植于每个人的大脑中。同时，与之而来的，却是每个人强烈的自尊心、自信心和责任感，这是一些让人受益终身的精神和品质。
很多在西点接受训练的人，将纪律观念深深植根于脑海中。在自己的领导生涯中，成功地把纪律观念灌输给每一个下属，然后获得不凡的成功。
纪律是一切工作的基础，纪律的作用和重要性，比人们通常所想象的还要大。
当你的企业和员工都具有强烈的纪律意识，在不允许妥协的地方绝不妥协，在不需要借口时绝不找任何借口时，比如质量问题，比如对工作的态度等，领导者就会猛然发现，工作因此会有一个崭新的局面。
纪律也是敬业的基础。当一个企业和员工都具有强烈的纪律意识，在不允许妥协的地方绝不妥协，在有借口时绝不找借口，那会发现，工作会有一个崭新的局面。一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。
工作中，常常听到人们说这样一句话：工作别太认真，差不多就行了，这种“差不多”就是对纪律的忽视。很多人做了不少事，付出了很多精力，当工作完成到90％就放松了。被忽略的10％恰恰是至关重要的。它之所以重要，是因为只有做好最后的10％，成果才会显现出来，少一点都不行。
一个团结协作、富有战斗力和进取心的团队，必定是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动、忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说，纪律永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对企业和员工而言，没有纪律，便没有了一切。