显而易见，张三在解答问题时遇上的困难，比李四大得多。若两人能力相差不远，李四可能取得较高分。主考官需在组织问题时留意这一点，这个人为错误是很容易避免的。主考官必须注意在面谈过程中，对应聘者一视同仁，询问相同数量的正面及负面的发问范围，以确保评估公平，在后续的得分比较中才不会有太大的偏差。
有些主考官心中可能怀疑：应聘者回答时会虚构事件吗？在面谈时，应该要避免问一些内容含糊、目标不明确的问题，才能避免因此而引来模棱两可的答案。面对行为描述式的问题，应聘者必须谈及他从前的经历而非想像他会怎样做。应聘者很难杜撰一些事件来瞒骗主考官的，因为总是围绕过去发生过的事件，种类极为多样化。如过去三个月内碰到最难应付的客人，最近一次与上司讨论工作的情况，春节前一天在公司内发生的事，上次生产意外发生后采取的措施，等等。除非应聘者是临时编话剧的天才，否则几乎不可能虚构故事，令主考官相信。而且，若一个人没有真实的经历，他很快便会露出马脚，出现像‘我会……’，而非‘我曾经……’之类的词句来回答问题。
主考官在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应聘者的答案，及观察他的行为反应。这样才能有把握地判断应聘者的答案，及观察他的行为反应，以便能有把握地判断应聘者是说真话，还是在云山雾罩。”
面试时可能出现的陷阱
看到刘备兴致勃勃地听着，徐庶接着说：“除了各种系统化的面试技巧之外，担任面试主考官还需要注意面试可能出现的陷阱，这些陷阱有下面几种。
99＋1＝0效应
在招聘面谈过程中，主考官在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而将正面性资料的分量调低。例如，应聘者解释他上一份工作的离职原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑战性的工作。主考官的脑海中会形成一个印象，认为应聘者不善于与个性内向、少言寡语的人相处与合作，而忽略了他追求更大挑战性的态度。所谓‘好事不出门，坏事传千里’，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣了解更深入。但在面试时，这种现象会令主考官不客观地‘偏听’，招聘决策时也会可能出现偏差。或者主考官在面试过程中如果发现应聘者的任何一个缺陷或不诚实的地方，很容易全盘否定应聘者的各方面能力。
‘交响曲’效应
心理学研究结果显示，人对信息的记忆能力，与接收的时间有密切关系。人在听一场演说，或阅读某个故事时，对刚开始的情节，因为先入为主的效应（Primacy Effect）影响，记忆会比较深刻。然后，记忆与对信息的接受程度会逐渐下降。一直到接近结束时，近因效应（Recently Effect）开始发生作用，对最后听到或发生的事情印象深刻。所以在面谈刚开始时，主考官会对面谈开始部分的内容与将近结束时的记忆较深。这好像在听一首大型交响乐时，大部分听众会集中欣赏第一及第四两个乐章，对第二、第三乐章印象不够深刻。所以，如果应聘者在开场白及结束时综合发言时多下一点工夫，他取得良好印象的机会便会提高。那些循序渐进，在中间表现良好，但结束时又归于平淡的应聘者，很可能会被评为表现一般。只有经过严格专业训练的音乐专家可以掌握整篇乐章的精华部分。
光环效应
不少主考官心中，都会勾画一个理想的应聘者形象，称为典型。他们会主观地认为，应聘者必定要身材高大才能显得威猛；美貌才特具智慧；口若悬河才可吃四方。那么，当主考官遇见一名高大的、美丽的或者口才好的应聘者时，他会在潜意识中，从应聘者身上发掘威猛、智慧或交游广阔的佐证，来支持自己的潜意识想法。结果却将一些原来没有太大关联的事件，也无条件地接受了。这种现象就是著名的‘光环效应’（Halo Effect）。在武侠小说中则称之为‘心中有剑’；超厉害的大侠手中无须有剑，他只要心中有剑，也可御剑气伤人或者摘花飞叶皆可伤人。如果主考官也经常以气御剑，例如他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应聘者，便很难有机会突破这个桎梏。任凭他提出任何证明，主考官都不会相信他的智慧水平。
甚至有些主考官心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上。而不能客观地衡量应聘者的实际工作能力。
断线风筝现象
有些主考官为了缓和紧张的面试气氛，喜欢与应聘者谈一些与工作无关的内容。如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，否则他就是在浪费时间。尤其是那些经验较少的主考官，除了浪费时间之外，他可能会因闲谈太多而令面谈迷失方向，让应聘者有机会天南地北胡扯一番。这就像断线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着整个面谈，朝他喜欢的方向发展下去。当会谈结束时，能够与主考官谈得投机的人尽占优势，而谈话无甚趣味性的人便给比下去。其实，若你真的希望知道应聘者在工作以外的生活情况，便应该好好地利用面谈前的时间仔细地阅读这位应聘者的个人资料表。而不是浪费宝贵的面试时间去了解，这对自己、对其他应聘者都是不负责任的态度。
青菜萝卜效应
各应聘者都有不同的外形：如高矮胖瘦、头发长短等。有些主考官虽然嘴上不说，骨子里却先入为主地以貌取人。这种做法有个大问题，若面试由几名主考官共同主持，他们对个人外形的喜恶，便会出现分歧。有人喜欢长发，有人喜欢短发；有人喜欢庄重的打扮，有人偏好休闲装束，众口难调，要用客观准则来衡量个人外形特征本来就是一件无解的难题。长相特征（如美貌、面型、装扮、发型）与工作表现本来就不相干，主考官凭此而生的直觉来挑选应聘者，自然会对找到合适的员工产生负面影响。
有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，例如选择代表公司形象的接待员、模特或礼仪小姐，在相貌、身高、体重方面会有一定的要求，这些条件通常会设定一个范围。在初步筛选时，已将不符合条件者排除。到了面试阶段，主考官不该再将精神放在这些没有客观的、可量化的评估准则的项目上。
摸骨神相现象
在面试过程中，主考官为了弥补记忆，会记录应聘者的回答内容。他们在做记录时，眼睛自然而然地看着记录表。在发问之后，他们便集中精神聆听，并且写下应聘者的回答。视线经常停留在记录表上，而不是看着应聘者。曾接受过面试训练，或者在家里、学校里已经演练过的应聘者，早已准备而且背熟标准答案。但是他们在背诵答案时，肢体语言与言辞流畅情况会流露出，他不是在表达真实经验或即时构思回答。因此，管理者必须努力地看，不要像摸骨神相大师般，只使用部分的感官去收集信息。要全心全意地观察应聘者的反应与肢体行为，来印证他的说话的内容，检查检查两者是否一样。我在面试一些英文助理时，往往不让应聘者自我介绍，而是随意找一个物品让他描述，这样可以避免应聘者事前背好答案，影响面试的公正性。背诵熟记的回答，肯定中间没有停顿，这也是很容易发现的。
此外，若主考官只记录应聘者的说话的内容，而忽略了他的行为举止。在面试结束后，主考官再翻阅记录时，根本无法分辨那些答案相差不远的应聘者的实际表现。到那时，只好撞大运做出决定，那可就真的需要神相大仙来帮忙了。
类己效应
主考官与应聘者如果在态度上、种族、经历上的类同，也可能会影响面试的结果。若主考官认为，应聘者与他有相同的待人处世态度，或来自相同的地区、属于同一种族，他会倾向做出较高的评价，及建议付出较高的薪金。有经验的应聘者，常会利用这个现象来抬高自身身价。当他发现与主考官有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，取得主考官的好感之后，他便可以提高要求，而不用担心影响被录用的机会。
重男轻女、重女轻男现象
主考官挑选应聘者时，除了考虑个人能力、性格、经验等因素之外，他们还可能倾向凭个人对工作岗位的印象来做出决定。若主考官觉得自己公司中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是主考官通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，主考官与应聘者性别的异同，对挑选的结果没有多大影响。但主考官对某工作岗位的性别印象，却是他不能在面试时客观地评估应聘者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性适合做秘书，主要因为主考官在挑选人才时，早已有先入为主的印象。他们不大愿意招聘与其印象不符如性别的应聘者，应聘者自然很难有表现机会。
我高兴我喜欢我愿意我爱
有些主考官由于不是经常进行招聘面试，很少理解做面试前的准备的重要性。他们倾向于随意地发问，没有什么计划及组织性。这些主考官对应聘者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也有商榷的必要。若主考官使用已拟好的指引来进行面谈，他对应聘者的评分便会分散一点，较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的主考官的评分更严格。评分的狭窄分布造成的结果，就是难以筛选应聘者。主考官因而要反复思量及面试，除了浪费了工作时间，也未必能挑选出合适人选。
心血来潮创新话题
主考官在接见一连串应聘者之后，可能会感到枯燥或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应聘者交谈。这样一来，主考官之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位主考官究竟创新什么问题，来衡量应聘者。从此，延伸出一个无法客观评价的问题。连考官之间也不清楚。如果这类问题仅仅用于放松心情与缓和气氛，倒也无可厚非。但是如果应聘者或主考官不能明确地分辨正式问题与缓和气氛的问题，结果也就会造成很大的面试记录偏差。如果主考官都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应聘者的评分，便可让其他主考官参考，省却了再次面试的时间。
主考官在清楚了解上述各类面试陷阱之后，可以有针对性地评核自己的缺点，然后运用‘行为描述式’面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
如果面试时能注意避开这十种陷阱，基本上就能公平地主持面试了。”
面试中尖锐有效的
40个关键问题
刘备听完徐庶讲的关于面试的方方面面之后，感觉面试也是一门大学问，自己在人力资源范畴的知识确实有很大的欠缺。