如果要调查同一行业市场的公司必须满足三个标准：（1）近似的地理范围；（2）利用相同的技术；（3）具有用员工数量衡量同等的规模。可能用来决定哪些组织应包括在工资调查中的最简单的方法是，”我们流失的员工流到了什么地方去？“和”我们从哪里招聘我们所需要的人？“
五、哪些信息是合乎需要的
这一决策应该建立在决定组织的工资率的成本和效用标准的基础上。从效用来看，要有足够的信息来确认在相关劳动力市场上的企业的平均内部工资结构。理想的数据要求我们为竞争相同劳动力的职位和职位族重新建立工资结构。除了确认我们的竞争者当前支付的工资外，我们还要确认他们在下一个预算年度的工资变化。因此，我们需要关于不同职位在当前的中点工资最低工资和最高工资的信息以及预测未来变化的信息。因为福利最高的时候能够占到总体薪酬的40%，所以，了解竞争者提供的福利的种类和水平也十分有用。
可以列举一个关于可获得的信息的综合列表。这一列表无论是对于你选择在调查中要包含哪些信息，还是对于你在从其他渠道获取的调查中选择要分析的信息，都将十分有用。在工资调查中应包括的信息如下：组织特征（组织结构图、规模和地点、产品和服务）；等级范围特征（最小、最大和中点工资、这一工资范围的平均工资、范围内的工资分布）；工作特征（职位描述和职位规范、每一职位的员工数量、工作负荷、在职位等级中的位置、奖金和激励方案）；福利（带薪休假、保险和保健方案、养老金、补贴和其他福利计划）；管理实践（职位评价的实际情况、生活成本调薪）等。实际上，常常采用的数据并不够理想。当这种现象发生时，薪酬决策者对于最终结果不能过于自信。
六、市场职位与公司职位相匹配
如果你决定开展自己的工资调查，调查受访者的职位要与在你的调查中包含的职位进行匹配。为了帮助受访者，必须为他们提供最新的简洁的职位描述。一个受调查的职位的职位描述应该列出：通用的／广泛使用的职位名称、一到两句话概括的职位的主要工作内容，用一个简单的、易于理解的格式来描述的职位的主要职能（最重要的职能）。
那么，它们之间怎样才能很好地匹配呢？一些工资调查会要求受访者指出他们的职位与要调查的职位的匹配程度，包括关于他们之间的相似点和相异点的评论。在组织的职位和调查的职位之间的任何匹配都必须建立在工作内容上，而不仅仅是建立在职位名称上。如果估计其工作内容有70%以上的相似，那么这种匹配可以认为是良好的。一些薪酬分析人员根据察觉到的匹配程度来将具体的调整因素应用于提高或降低市场工资数据。例如，分析人员考虑到组织的关键职位有更大的工作范围而将市场工资提高10%。不过，这种方法应该谨慎地使用，因为它会扭曲市场数据的客观性。
要确定组织中的职位与工资调查所描述的职位之间的匹配程度，还可以试着将职位评价应用于受调查的职位。如果在评价受调查的职位时发现，它所获得的职位评价点数等于或接近组织中的职位，就可以认定这两个职位是匹配的。如果这两个职位的评价点数不一致，那么就可能需要对市场职位的工资率进行校正，使之与组织中的职位相匹配。完成这一步的方法就是，用受调查职位的评价点数去除以组织中的职位的点数，而得到一个比率。如果这一比率等于1，就不需要对市场工资进行校正。如果组织中的职位的点数是市场职位的80%。就应该将市场职位的工资率校正为原来的80%（即用市场工资的0.8倍来作为新的校正后的工资）。在这一过程中，可以对市场工资率进行一个小小的调整，从而校正两种职位在工作内容上的细微差别。如果两个职位存在着实质性的差异，就不要再试图通过校正市场工资数据来使它们达成匹配，因为”校正“仅仅适用于两个在工作内容上接近的职位。
七、如何应用薪酬调查数据当我们得到一份薪酬调查数据报告后，有很多企业却不会正确地利用这些数据。
一般来说，一份市场薪酬调查数据报告至少包含以下三个主要部分：
第一部分：概述。这部分将会对调查方法、调查样本、地域对比、经济发展与薪酬增长的关系等进行一个详尽的描述。
第二部分：市场薪酬状况。这部分将会用图表和数据的形式给出每一个代表性职位的市场薪酬状况。
第三部分：市场比对。如果是一份委托的薪酬调查报告，一般来说都会包含这个部分。这个部分将会对客户公司的职位逐一与市场薪酬进行比对，得出比对结果，并且会给出一定的建议。
如何有效应用薪酬调查报告数据呢？我认为应该注意以下几个问题：
首先，应该确立薪酬竞争对手。确立薪酬竞争对手的过程就是确立薪酬调查的参照范围。薪酬竞争对手的状况才是我们最需要了解的。特别需要注意的是，薪酬竞争对手和企业产品的竞争对手并不是等同的，但是可以等同于人才的竞争对手。有的人才的竞争是全球性的，因此薪酬调查就应该参照全球的竞争者状况，而有的人才的竞争只不过是地域性的，尽管企业是一个全球性的企业，该类型人才的薪酬调查的参照范围却应该是地域性的。
其次，进行详细的职位分析，详细进行职位描述，这是参照薪酬调查数据的必要前提。由于国内缺乏统一科学的职位体系，各企业在职位名称、职责范围、任职条件等方面的规定差别很大，这种情形增加使用薪酬调查的难度。因此，企业首先明确自身的职位和职位的描述是非常重要的。一般薪酬调查报告中都会对目标职位进行描述，在应用薪酬调查数据时，详细比较两者的差异性对于有效使用薪酬调查数据是非常必要的。
再次，对薪酬调查数据进行选择使用。一般来说，薪酬调查报告对每一职位都会形成三个数据，用术语可称为：25P、50P、75P（P代表分位）。所谓25P、50P、75P就是指，如果针对某一职位调查了100家公司，将这100家公司该职位的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25分位、第50分位、第75分位的薪酬水平。那么企业如何选择呢？这主要是根据企业的薪酬策略决定。一般来说，采取薪酬领先策略的企业选择75P的数据作为参照，采取薪酬滞后策略的企业选择25P的数据作为参照。一个企业往往在不同的职位上采取的薪酬策略是不同的，因而采用的数据也是不一致的。
在薪酬调查技术以及薪酬调查结果的应用中，值得重视的问题还有很多，但是以上三点最为关键。作为薪酬设计与管理中的重要环节，我们更应该把薪酬调查与职位分析、职位评估等环节联系起来，使整个薪酬设计与管理过程形成一个有机的系统。
现在市面上出现了很多由专业调查公司发布的薪酬调查数据报告，我们在做选择时切忌盲从，须理性选择。
（一）如何归纳职位等级同劳动力市场工资之间的关系
我们经常运用统计学的技术，把组织中每项职位评价得分与劳动力市场每项职位的工资率之间的关系归纳为线性回归（有时也称为简单回归）——在对可获得的工资调查数据作回归分析之前，薪酬分析人员必须确保，所有数据都对应于同一时点。如果你使用同一个数据来源，这一点并不成其为问题，但如果你是把许多不同的数据来源综合起来考虑时，这一点可能就是一个重要的问题（关于”数据的时间性“本章将在后面讨论）。很多在个人电脑上广泛使用的扩展数据程序和统计软件都可以对其进行计算。
描绘了一条回归线，反应了职位评价得分与劳动力市场工资之间的关系。
任何回归直线都可以通过下面的等式来表达：
Y=A+BX
A是直线在Y轴上的拦截点，因此，它被称为Y轴的截距，斜率B表明X每增加或减少一个单位，Y所产生的变化。这种直线的公式并没有提供关于这些点聚集到这条直线的程度的信息。但我们可以计算出相关系数，表明这两个变量之间关联的程度（这里指职位评价得分与劳动力市场工资这两个变量）。
在计算出回归方程后，我们就可以知道A和B的值，由于X代表职位评价得分，所以现在我们就可以用这个方程来预测每一特定工作的价值。如果组织中的关键职位的现行工资与市场状况完全相符，那么这条回归直线的相关系数就为1.OO。上我们可以看到所有的数据点恰好都落在这条回归直线上。然而更常见的情况是，这条回归线会显示出，一些点的市场工资高于这条线，而另一些点的市场工资则低于这条线。
为了确定职位评价得分是否与劳动力市场工资率之间完全相符，可以依据这些数据计算相关系数。相关系数越接近1.OO，相关程度越高。相关系数的平方可以说明，因变量（薪水）变异中的多大比例可以用自变量（职位评价得分）来解释。样本容量在这种统计方法中非常重要，所以建议回归分析最好建立在至少十个数据点之上。
通过观察回归线的图形和与之关联的数据，你有时能够诊断出可能存在的问题。