企业薪资在内部也不宜公开，强调和自己比，不要和别人比，人是主观的，和别人比总是觉得自己好，产生不必要的内耗。国内在保护个人隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。
有专家指出，让企业真正公开薪资是不可能的。现在很多企业本身对市场都不清楚，对企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚。在发达国家，企业对薪资的调查分析比较完善，有完备的数据储备，有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国，从近年才开始刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整，各企业对市场薪资进行的调查很粗略，对内部薪资结构的构建缺乏论证。一些数据往往包含了各种不同性质的企业和职位，没有详细的划分，无法进行具体分析，只能是作为初步的参考。
另外，许多管理者担心，薪酬一旦公开会助长员工的攀比心理，会妨碍员工之间的合作。同时影响管理的灵活性。
从合理性角度说，应聘者有知情权，但知情权不能片面理解。知情权并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，力求使职位透明化，向应聘者详细地介绍职位职责，详细说明公司所能支付的薪酬。但是，薪酬全面、详细的情况属于公司的秘密，不仅在公司之间是保密的，在公司内部，员工之间也是保密的。
（三）有限度的薪酬公开
现在许多公司在大部分的职位上实行的是有限度的薪酬公开的方法，即有选择地公开该职位的部分信息。例如薪酬结构、薪酬的平均水平、固定薪酬的水平等，这在一定程度上尊重了员工的知情权，同时也达到了保护公司机密的作用。
七、员工薪酬管理中应注意的劳动合同风险薪酬管理是企业人力资源管理中的关键环节之一，同时，也是员工非常关注的方面，因而也是劳动争议的多发地带。用人单位在进行薪酬设计和管理时，不仅需要关注薪酬体系对员工的激励性，还需要关注薪酬管理相关的法律规定，避免产生法律风险，从而影响薪酬体系的激励性。
（一）劳动报酬是劳动合同的必备条款。
《劳动合同法》第十七条明确地将“劳动报酬”规定为劳动合同的法定必备条款。
（二）劳动报酬标准的设计必须符合法律规定。
《劳动法》规定了用人单位在工资分配上享有充分的自主权，可以自主地决定本单位的工资分配方式，同时还表明了我国实行最低工资保障制度，劳动合同中劳动报酬的条款不得违反国家法律、法规和政策规定。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”
当劳动者提供正常劳动后，用人单位支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。这里包括：（1）试用期工资水平；（2）试用期满后的工资水平；（3）在合同期限内晋级后的工资水平；（4）经当事人协商、变更合同中劳动报酬条款后的工资水平等。
目前，有些用人单位为了降低人工成本，在劳动合同中不明确标明工资数额；有的用人单位，在起草劳动合同的劳动报酬条款时，与劳动者约定试用期的工资低于当地最低工资标准。这些都是违反劳动法律法规的。而有的用人单位，在劳动合同中追加当劳动者未完成工作任务时，企业可低于最低工资标准支付工资。这种条款不管劳动者是否同意都是无效的。此条款违反了《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》。在劳动合同申，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
（三）在劳动合同履行中避免违法行为
法律明确了工资的支付形式、支付时间、支付对象以及特殊情况下的工资支付等问题，用人单位应按时、足额发放员工工资，用人单位应当以货币形式，而不是以实物形式支付劳动者工资。如有的单位将多年积压的库存物资折成工资发放给职工是不规范的。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
依法参加社会活动是劳动者的政治权利，受法律保护。劳动者在法定工作时间内参加社会活动，如依法行使选举权或被选举权，当选代表出席政府、党派、工会以及其他合法社会团体召开的代表大会，出任人民法院陪审员或证明人等，应视为提供了正常劳动，有的单位因此而扣发劳动者工资是违法的。
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，双方就应共同遵守。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位在履行合同的过程中，要想单方调低劳动者的工资数额，在劳动合同有明确规定的情况下必须征得劳动者同意，因为这属于劳动合同内容的变更。因此，用人单位在确定劳动合同工资条款时，必须注意技巧，要与用人单位的规章制度相协调。
八、薪酬和福利不是激励员工的唯一方法
经济全球化进程中，各国企业已经越来越清醒地意识到，能否赢得竞争优势并且保持这种优势，关键在于能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队。然而，说到吸引、保留和激励员工，大部分企业马上会想到薪酬和福利，很多企业甚至将薪酬福利视为激励的全部。
无可否认，一流的薪酬福利在吸引员工方面有着明显的优势。一个求职者，他在不同企业进行比较和选择的时候，只有企业所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同时也是最容易在不同企业间进行比较的。至于说让人愉快的工作氛围、上级的重视和认可、个人的发展机会以及良好的组织文化等软性因素，只有进入企业才能真正地体会到。
如果说良好的薪酬福利在吸引员工进入一家企业方面有着很大的竞争优势，那么，在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣了。盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、品牌形象等，而当员工下决心离开一家企业的时候，则主要是因为在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。显然，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯粹理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。
盖洛普公司的上述研究结果在某种程度上跟美国薪酬管理学会的观点不谋而合，美国薪酬管理学会所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到了工作体验。该学会认为，员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，这就是在工作中的身心体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等。
九、薪酬之外的激励员工的21种方法
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳定的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的1 5种方法。
1.灵活的福利计划
自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择。如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担。
或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。
2.富有挑战性的工作
企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。
3.认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定，上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。