为官之道说白了就是用人之道。一个领导再有本事，再有想法，倘若没有人跟着干，或者不努力去干，就不会有什么业绩。没有业绩的领导肯定不是一个好领导。能不能当好领导，就看领导者的手下有没有人才，他们努力不努力工作，要解决这个问题，除了在物质上厚待人才外，情感上留住人才更为重要。领导者要学会在人格上尊重人才、在工作中支持人才、在生活中关心人才、在情感上安慰人才。
秦昭王雄心勃勃，欲一统天下。得知隐士范雎熟知兵法，颇有远略，遂驱车前往拜访。见到范雎后，秦昭王屏退左右，跪而请教：“请先生教我。”但范雎支支吾吾，欲言又止。于是秦昭王第二次跪地请教，且态度上更加恭敬，可范雎仍不语。秦昭王又跪，说：“先生难道不愿意教寡人吗？”这第三跪打动了范雎，道出自己不愿进言的重重顾虑。秦昭王听后，
第四次下跪，说道：“先生不要有什么顾虑，更不要对我怀有疑虑，我是真心向您请教。”范雎还是不放心，就试探道：“大王的用计也有失败的时候。”秦昭王对此并没有发怒，并领悟到范睢可能要进言了。于是第五次跪下，说：“我愿意听先生说其详”。言辞更加恳切，态度更加恭敬。这五次连续的下跪感动了范雎。他答应出山辅佐秦昭王，这才有了秦昭王后来如愿以偿地一统天下。
中国古代着名兵书《太公兵法》中说：“礼崇则智士至，禄重则义士轻死”。就是说，尊崇有才能的人，那么智谋双全之士就会投奔于你；俸禄优厚，忠义之士就会死命报效。这话说明了对待人才既要给予优厚的物质待遇，更要在礼数上尊敬他们，在情感上留住他们。领导者不要以为钱就是万能的。人才之所以是人才，除了杰出的才能，还在于他们有超越世俗的追求，往往不会为五斗米折腰。
光凭待遇来吸引人、留住人，不考虑感情的投入，是肯定行不通的。即使人才暂时留了下来，只要听说有待遇更高的地方，该跳槽的还是跳槽。话再说回来，对于这样唯利是图的人才，领导者敢放心使用吗？因此，在待遇留人的基础上加上情感留人，人才才会死心塌地为你服务。有时适当的“小恩小惠”，可以体现对下属的关怀，可以“笼络”人心，战国时期以养士着称的齐国国相孟尝君，就很会用这一手法。当有客人来访与他交谈时，他就让近侍躲在屏风后面，记录他与客人的交谈内容，将客人的家庭及亲戚住处记录下来。客人离开后孟尝君已经派人问候了他的亲戚并给予帮助。客人从亲戚那里知道了详情，自然感激万分，于是，都自愿成为孟尝君的追随者。
“小恩小惠”的好处在于：由于“小”，它可以经常给予，这种时间上密度的感情轰炸弥补了漫长的年度和季度奖励的等待。“小恩小惠”的好处还在于它贴近下属心理的个性化。“小恩小惠”不仅仅是实物，善于驾驭下属的管理者，总是从点滴做起，让下属在不经意间感受到你的关怀，使他产生无限的温暖。
其实，只要时刻抱着关爱下届的信念，你就会发觉，一切都可能是你给下属施与“小恩小惠”的机会。比如：
留意每个节日与每个下属的生日。
节日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对下属的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的红包、儿童节时送给下属孩子的礼物、中秋节的月饼，等等，将关怀一点一滴地送出。
下属住院时，亲自探望。
下属住院了，上司亲自去探望，说道：“看你不在岗位上，真的感觉到工作没有了头绪、慌了手脚。快安心把病养好吧！”结果，这个下属感动不已，出院后十分卖力，为他的上司也赢得了更多的利润。
提供舒适的工作条件。
下属选择工作的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，下属专用停车位的设置等都是所要考虑的因素。
抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关心。
调换下属是工作中常常碰到的事情，粗心的领导者总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。当下属来报到上班的第一天，领导背着手说：“小陈，你是北大的高才生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低令人一目了然。
在人的精神世界里，那些最大的波澜，最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要领导者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事，以达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的效果。如果领导者能够在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉下属的心灵，那么，让他们在感动中为你效劳就绝对不会只是一句空话。
让下属感受到自己受重视
谁都不否认，战争时期士兵过着最不愉快的生活。但要是士兵知道指挥官和他们一样，这种生活就容易接受一些。士兵若在前线常常见到司令，能同他谈话，并受到重视，知道他们真正被长官关心爱护，他们会更有勇气。正是这些深刻的认识，使得蒙哥马利在严厉的同时，投入很多时间和精力用于视察军队。
在欧洲登陆战的指挥过程中，蒙哥马利惯于搭乘“轻剑”号专车到英格兰、威尔士和苏格兰各地去访问即将参加“霸王”行动的各个部队。视察形式不拘一格，目的却只有一个，即让每一个士兵都感觉到司令是可以信赖的，他们要为之努力的战争是必胜的。自然，刚出现在队伍面前时，他引起的只能是好奇心，这些来自不同国度的士兵们交头接耳，对他品头论足。他微笑着，丝毫没有要制止他们的意思，而是用近乎鼓励的目光和蔼地从每一张脸前走过。然后，他就站在吉普车上，同官兵们进行简单的谈话。接下来，他走进士兵中间去和他们谈心，甚至与他们一起备战、一起生活起居。他了解了士兵们的精神状态、他们的爱与怕；士兵们则了解了这位成竹在胸的最高指挥官。
对士兵讲话时，蒙哥马利简单有力的语言正是他作为领导人的独特魅力所在。通过一次次视察，蒙哥马利的这些魅力都淋漓尽致地表现出来--因为他知道怎样去激发每一个最基层成员的斗志，使他们在对领导者满怀信心的同时焕发出更高的战斗精神。
在蒙哥马利粗犷的表象之下，其实是一颗周到、精细的心。他常常向士兵传达最温柔的信息，向他们表现出他的关c和爱护。自然，他得到的回报也很丰厚。
德国将军隆美尔的部队被决定性地击败后，逃向的黎波里。蒙哥马利率第八军深入到塔尼亚追击敌军达200多英里。时值圣诞节，为了振奋士气，最后跃进的黎波里，蒙哥马利命令部队原地休息，尽最大可能过一个快乐的圣诞节。当时气候寒冷，火鸡、葡萄干、布丁、啤酒等食品都得到埃及去订购，蒙哥马利发动后勤工作人员，终于使这些圣诞节传统食品按时运到了。
接着，蒙哥马利向全体官兵赠送最好的礼物--圣诞文告，来祝贺大家圣诞快乐。在文告中，他引用了约克郡一位名叫赫尔的姑娘寄给他的圣诞贺信中的话，并说这代表了每位英国公民对全体官兵的祝福，文告充满了亲人般的脉脉温情，将士们无不倍感亲切。
就这样，蒙哥马利鼓足了士气，为战争胜利准备了最重要的条件，也为自己赢得了战功，赢得了第二次世界大战名将的殊荣。
要想别人怎样对待你，你就应该怎样对待别人--这是一条尽人皆知的为人处世的黄金法则。尊重是双向性的。只有在身为领导的你尊重下属的前提下，你的下属才能更好地尊重你，配合你的工作。
克里奇将军掌管美国战略空军之前，这支部队综合出勤率只有7．8％。一个出勤就是早个飞机的一次飞行任务。因此，出勤率的持续下降对于战略空军的未来不啻是一个噩梦。克里奇亲临部队考察时，一架飞机需要一个零件，竟然花了4个小时才从仓库里取来。到1984年克里奇从战略空军退役时，出勤率已逐年递升至11．2％，从仓库里取一个零件的平均时间竟然是8分钟。你或许认为，这种提高在很大程度上得益于军事预算的提高。
其实不然，对零件的预算拨款在这期间实际上反而下降了。克里奇将军是怎么做到这一点的呢？当然，有许多因素促使他成为一名成功的领导者，但尊重和认可下属是其主导因素。
他给予了后勤保障部队和飞行员应有的尊严。他改善他们的住房条件，把他们的办公室装修得漂亮舒适，并且奖惩分明。有一次巡察时，他看到一名后勤士兵的可调节式空军椅背后已经破烂不堪，只剩下三条腿，第四条腿是一堆砖头砌起来的。
克里奇问：“你为什么不取一把好椅子呢？”士兵回答道：“将军，现在后勤士兵什么都拿不到。”
“中士，把你的椅子给我吧，我为你取一把新的来。”克里奇将军命令他的助手将椅子带回到位于弗吉尼亚朗莱空军基地的司令部。他把负责后勤工作的三星上将叫了进来：“将军，我有一点小礼物赠送给你，它是一把可调节式空军椅，但是有点破损了。在你把后勤的混乱状况整治好之前，这就是你的椅子。嗯，还有……我命令你把你的旧椅子送给西部的那个后勤中士。”
后勤士兵对于战略空军的行动至关重要。通过这些行动，克里奇将军让这位后勤士兵以及其他所有后勤士兵感觉到了他们工作的重要性。克里奇将军以一种非常具有想象力的方式，也让负责后勤工作的将军感受到了自己的重要性。
因此，行动的首要法则是：如果你要人们追随着你，那么就让他们感到自己是重要的。
要想成功地领导别人，你必须看望每一个可能追随你的人。一开始，你出去巡视并被下属看见，你了解了他们的姓名。无论你的组织规模多大，都没有关系。有人说，恺撒记住了他手下成千上万士兵的名字。恺撒直呼他们的名字，他们则为恺撤取得战争的胜利。
你希望下属都知道你的名字，下属也同样希望你知道他们的名字。了解下属的名字，是因为他们值得你了解。记住了这些名字，可以帮助你了解他们。记住下属们的名字，还可以使你向下属靠拢的效果更加显着。
当年“乒乓外交”的时候，有个随团采访记者叫罗德里克，他在20世纪40早代访问过延安，还与周恩来见过面。周恩来会见荚国乒乓球代表团的时候，马上认出了罗德里克，并走过去首先跟罗德里克握手：“这不是罗德里克先生吗？我们好久没见面了。”罗德里克看见周恩来在相隔多年之后，居然还能认识自己并十分准确地叫出自己名字，非常感动，就紧握着周总理的手直摇。这一小花絮也让西方记者们大为感动，渲染得全球皆知。使西方媒体对周恩来本人以及当时还比较陌生的新中国迅速有了好感。
很多领导人与周恩来一样，在记住下属的名字方面，好像有着天才般的记忆。法国皇帝拿破仑三世就得意地自夸：即使他日理万机，仍然能够记得每一个他所认识的人。有一个政治家，当记者问他：“听说你可以一字不差地叫出1万个人的名字。”“不，你错了！”政治家骄傲地纠正，“我能叫得出名字的人，少说也有5万人。”
名字是一个人与他人交往时的“全权代表”。上下级之间的熟悉，情感的沟通，都是从名字与面容之间建立联系开始的。一个人的名字对他来说，是任何语言中最甜美、最富有情感的声音。因此，领导者要应该尽量多地记住下属的名字。
记住几个、十来个下属的姓名不难，难的是记住成百上千个下属的名字。这需要下一点工夫，还得有一套方法。要记住大量名字，需要掌握以下几点：一是初次见面时就要聚精会神地记在心里。二是记住每个人的特征，记住他在外貌、职业、特长、爱好这些方面的与众不同之处，这样就能对号入座，避免张冠李戴。三是多与下属接触。领导者应该多深入到基层，同下属或促膝谈心，或共商良策。这样的老板，不但能叫出下属的名字，还能摸清下属的脾气性格。四是经常复习。不妨备个小本子，记住一些重要下属的信息，没事拿出来翻一翻，看一看，这样就能“刻骨铭心”了。如果连名字都不记住，领导者对下属的赞赏又从何谈起呢？何况，记住名字这事的本身，就是对下属的赞赏。正如卡耐基所说：“记住别人的姓名并容易地叫出来，即是对他进行了巧妙而有效的赞赏。”