R（Result）是结果导向，不管做什么事情，必须有结果，不是责任人努力去做了就算完了，而是达到目标才算完成任务。遗憾的是中国的学校里只教大家知识，不教大家做人做事，所以从小到大都没有树立起责任意识，这就无法形成责任文化，导致人们不愿意承担责任。凡事喜欢强调理由，找借口，不管是谁，一旦没有完成任务，就会找出很多客观理由来解释，以证明不是自己的错。解决这个问题的出路有两个，一是用数字说话，实施量化管理，如果在做计划的时候就把数字写清楚了，责任人就会有压力，就像当年申办奥运会时承诺一年的蓝天数量必须超过多少，有了一个明确的数字，当事人必然全力以赴，要知道没有压力就没有动力，不强调结果就没有执行力。二是必须强调主观原因，如果出现偏差，在总结时必须先讲主观原因，再说客观原因，即先找出自己的问题，再说其他人的问题、环境的问题，唯有这样才能有结果。
其实当一个人没有退路的时候，问题一定能解决。假如把煤矿事故、安全事故、食品问题、群体事件与当地最高领导的乌纱帽挂钩，问题的发生率一定能够大幅降低。因为领导为了自己的乌纱帽（个人的最高利益）会想尽一切办法预防事故的发生，他们会动用各种资源设计一系列预防措施并定期检查。一旦进入这种状态，中国的很多问题都会迎刃而解。所以说，解决问题要从大处着眼，小处入手，要从最基本的动作开始抓起，把理念落实到行动上，这样做才能逐步实现精细化管理。
关注重点：从“看得见的成本”到“看不见的成本”
面对日益激烈的竞争环境，每个企业家和高层管理者都非常关注降低成本，提高产品附加值，前者注重节流，后者注重开源。提高产品附加值取决于企业的价值主张，产品的创新能力，对市场的理解，以及所拥有的人才，是一块硬骨头，很多企业不愿意去啃。而降低成本似乎是更可取的思路，也是马上见效的途径，可是简单地降低成本、砍掉成本却会带来致命的问题，因为有些成本是不能随便降低的，一旦降低会产生连锁的负面反应。那么，有没有可能在降低成本的同时不影响提高产品的附加值，做到“鱼与熊掌可以兼得”呢？答案是肯定的，这就是管理的智慧。就我所知，过去30年大家往往把关注点放在了“看得见的成本”上面，而忽视了“看不见的成本”，而后者才应当是企业关注的重点，因为看不见的成本远远大于看得见的成本，所造成的危害也远远大于看得见的成本。
众所周知，在财务报表看得到的成本是显性成本，大家都会想方设法去降低这部分成本，但是对那些财务报表上看不到的成本却忽视了。这就像冰山一样，露在水面上的其实只是冰山一角，而在水下的部分可能更大。所以说，在大多数企业里，看不见的成本通常都是远远大于看得见的成本，而从管理的复杂度和解决问题的难度来看，管理看不见的成本挑战更大。所以企业家和经理人要想“拨开云雾见太阳”，就必须潜入水底，了解并掌握冰山形成的原因、结构等深层次问题，这样才能从根本上降低成本，而不是做表面文章，更不能因为降低成本而伤害到企业的正常运作。一味地降低成本往往会带来副作用，因为成本虽然下来了，但是企业的根基也被动摇了。就像吃药一样，有时候见效快的药往往副作用更大，治好了这种病，却导致另外一种病，所以与其把关注点放在看得见的成本上面，不如把关注点放在挖掘看不见的成本上面。
难以衡量的招聘成本
很多企业在招人时不够用心，需要用人的部门经理不愿意亲自介入，常常是委托人力资源部的人员负责把人招来即可。而参与面试的人员往往是凭感觉，并没有经过专业的训练，没有具体的流程和考评方法，也不了解某一个职位的特殊要求和职业素质。有些人力资源部的人员为了尽快完成任务，只要把数凑够了就行，没有人愿意花时间去详细介绍企业的文化、企业的用人标准和价值观念，结果员工稀里糊涂地就进来了，过不了多久发现不是那么回事，又大量地离职，甚至跑到竞争对手那里去。如果总是像这样不重视招聘工作，就会陷入恶性循环，企业需要不停地招人，但又不停地走人，就像“黑瞎子掰棒子”一样，大家疲于奔命。表面上看人力资源部忙得不可开交，每个月都完成了招聘任务，但是却在做“无用功”，许多制造型企业的员工月离职率超过了10%，企业始终处于不稳定状态，产品质量难以保障。遗憾的是员工离职所带来的成本没有人去计算，没有人去考评。
那么是什么原因导致了这个看不见的成本呢？首先是管理者不理解管人与管事的比例分配，没有把面试员工当做每一个管理者的头等大事，以为管理者的主要工作就是自己去干活，干得比部下好，结果出现了很多超级业务员、超级明星等类型的管理人员。他们拿着管理人员的薪水干着部下的活，而不去花时间辅导部下，生怕教会徒弟饿死师傅，这样就严重影响了员工素质的提高，影响了整体业绩的提升，也影响了新来员工的士气。最可怕的是有些不称职的管理人员利用手中的职权把优质资源控制在自己手上，利用信息不对称来欺上瞒下，最后给企业带来巨大的伤害，可惜这个成本很多人看不到。
低薪水员工的高成本付出
当今中国，人口红利基本过去，很多制造业企业都在面临熟练工人短缺这个问题，劳工市场正在从卖方市场向买方市场转化。记得几年前为一家民营企业做咨询时遇到过这样一个问题：春节过后，将近20%的工人没有回来上班，尽管后来打出招聘广告，却没有足够的人员来应聘。从表面看，压低员工工资是在为企业着想，为企业省钱，可是实际结果却走向了反面。人员迟迟招不来，影响了生产，企业还需要投入成本去给新员工培训，需要等他们慢慢熟悉产品和流程，而且在这个过程中往往会出现不少次品，影响了产品质量和稳定性，结果是企业赔了大钱。
这个问题一直困扰着这家企业的老板。于是我问人力资源部门的经理，为什么总也招不到合格的工人，难道在这个地方就没有合格的人选吗？得到的答复是工人有很多，人家不愿意来。我问为什么不愿意来，他们回答我，是因为工资福利太低。我问为什么工资福利太低，回答说因为公司利润低，付不起高薪。我问为什么利润低，回答是因为产品没有竞争力。我问为什么产品没有竞争力，回答是因为产品质量不够好。我问为什么产品质量不够好，说因为人员素质不够高，人员队伍不稳定。我问为什么人员素质不够高，人员不稳定，回答因为工资福利低。就这样绕了一圈又回来了，可以说这是当今中国很多企业都普遍存在的问题，就像狗咬尾巴一样，每天都在努力练，却总也做不到，问题依然存在。
于是我反问，如果别人用2000元工资招人，而你用4000元工资招人，结果会如何？回答是公司外面肯定会排起长队，需要100人，可能会来1000人应聘。我接着问在这1000人里可否挑出最优秀的100人？回答是肯定可以。但是人力资源部门的人马上说，如果用4000元去招聘工人，公司就亏本了！这是绝大多数企业的第一反应，也是没有任何依据的条件反射，以为工资高了公司就赔钱。难道真的是这样吗？绝对不是！工资高可以吸引来最优秀的工人，而优秀的工人愿意承担更大的责任，有能力做出更好的产品，给企业创造的是更多的利润，工人得到的薪水是从其创造的业绩中获取的，没有业绩就没有高薪，企业并没有事先支付额外的成本。遗憾的是绝大多数企业都不明白这个简单的道理，都不愿意接受这样一个事实，如果你相信我的这句话，请认真思考一下，并让财务人员认真计算一下：如果一个人的薪水提高100%，但是却干了两个人的活，而且质量有保障，企业是亏是赚？
如此说来，这里存在两种不同的循环，一种是恶性循环，即招聘时用低薪（与当地同行相比旗鼓相当），只能招来那些找不到更好工作的普通人。这些人在社会上属于素质一般的人，能力自然有限，能给企业创造的价值就一般，有时甚至会制造次品，给企业带来负效益，而低效益的企业自然没有足够的利润去吸引优秀的人才，于是陷入恶性循环的漩涡，难以自拔。我们再来看看良性循环：即招聘时用高薪（与当地同行相比远远高于别人），这样就能吸引来最优秀的人才，这些人在社会上属于素质中等偏上的人，能力相对来说比较高，由于给了他们高薪，就可以提出更高的要求和标准，而这些人为了保住自己的工作（不愿意失去宝贵的机会）就很愿意改变自己，按照公司的要求去努力奋斗，结果导致高品质的结果，使企业获得更高的效益，企业有了效益就有钱接着去请更优秀的人才，从而进入良性循环。请看对比图（如图3-6）：
恶性循环VS良性循环
当初我加入中国惠普时就是这样一种心态，那时候我得到的是2倍于以前的薪水，可是工作量却是过去的5倍，可是我很高兴做这样一份工作（因为还有培训、成长的机会），因为对于年轻人来说多干活不是问题，只要有回报，只要能看到未来。别忘了每个人都是希望在“人前显贵”而不在乎“人后受罪”，这是一种正常的心理，每个人都希望通过努力拼搏而衣锦还乡，至于吃了多少苦是不会讲的。类似的例子是奥运冠军背后的艰辛，没有人知道他们吃了多少苦，受了多少罪，大家看到的是获得冠军后的喜悦和成就。
对于绝大多数人来说，给2倍的薪水，而要求3～4倍的业绩是合理的要求，不信大家可以问一下自己的部下，给他们两倍的薪水，让他们干两个人的活是否愿意，我曾经问过很多不同企业的员工，绝大多数人都会说愿意。那么这样做企业是赔了还是赚了，其实只要算一笔账就会明白。因为企业付出会更少，得到的会更多。人少了以后，机会成本大大下降，工作质量明显提高，工作干劲明显提高。结果是员工想出来各种各样的办法来减少工作时间，提高工作效率，提高工作质量，从而达到我所提倡的那种境界：聪明地工作比努力地工作更重要。
员工流失导致的成本
虽然员工流失对企业的正常运作会带来影响，但是很多企业并没有相应的对策，更没有计算过员工流失带来的巨大代价，好像走了一个人，又来了一个人，成本没有什么变化。其实不然。首先员工离职后，管理人员（甚至老板）都要花时间去面试新员工，招聘新员工，所占用的时间和精力是一笔很大的机会成本；其次， 新员工刚上岗，基本上没有什么效率，前三个月创造的往往是负价值（因为企业要花时间花钱去培训新员工，要有老员工教新员工，带新员工）；再次，管理人员或者优秀的老员工离职，不仅对客户满意度一定有影响，让客户感到不放心（信心下降），还会对留下的人产生负面影响。请看图3-7：
员工价值与入职时间的对应关系
可是许多老板对员工离职除了无奈之外，并不在乎他们离开，有人甚至说：谁走都不怕，外面等着进来的人多着呢！这种气话导致很多人觉得老板并不珍惜人才，对待员工并不平等。
在劳动力过剩的年代老板这样想、这样说也许不会有太大问题，但是到了劳动力短缺的时代，问题就出来了。如果是销售人员恶意离职，还会有带走客户的成本，因为他们会把企业存在的内部问题（产品、管理、人员等方面）告诉客户，令客户产生上当受骗的感觉，或者开始担心，甚至拒绝再次采购。如果是研发人员恶意离职，还有带走技术和产品设计、产品开发计划等方面的隐患，这些信息都是竞争对手最想要的，一旦泄露，轻者公司要花很长的时间才能弥补，重者会丧失竞争优势，多年的研发成本付诸东流。
员工不全力以赴的成本
员工是不是全身心地投入到工作中，结果是完全不同的。有些白领员工上班从不迟到，也不早退，但是就是不用心做事，处于应付公事的状态，既不犯错误，也不做违规、违法的事情，就是出工不出力，这是很多企业都无法计算的巨额成本。你说他不干活吧，他每天都在工作，你说他干活吧，却没有全力以赴。如果企业里仅有极少数人这样做还不可怕，可是这种病会传染，其他人会看在眼里，久而久之就会向这样的人看齐，自己也不好好干了，因为干好干坏一个样，不全力以赴照样可以混日子。这种情况会像癌细胞一样逐渐扩散到全身，原来健康的细胞会逐渐恶化、恶变，不仅使企业的效率、质量大打折扣，还会直接影响员工的士气，进而影响企业的业绩，拉高企业的成本。
为什么好端端的员工会学坏？这是很多人百思不得其解的事情。其实，绝大多数员工进入一家企业后，都会抱着好好做的想法，希望做出一些成绩来。但是进入公司观察一段时间之后，他们会根据情况进行自我调整，他们要看这家企业是如何对待员工的，包括上进的员工、做出成绩的员工、不好好干的员工、没有业绩的员工。如果企业对待员工像家人，他们也拿企业当做自己的第二个家；如果他们发现企业只是在利用他们，并不把他们当做自己人，他们就会采取“你不仁，我不义”的对策，进入混日子的状态。有能力、有良心的可能会选择离开，而没有能力，也没有良心的就选择“混”，结果自然是双输。
再往深层次挖就不难发现，我们必须回答一个最基本的问题：员工为谁而努力工作？员工为什么要努力工作？这是绕不过去的核心问题，但是很多管理者却没有认真思考过，更没有形成一个标准答案。其实在市场经济环境中，讲究的是利益的平等交换，每个员工都是为了自己的个人利益而努力奋斗。一个好企业就是要把员工的个人利益与企业长远利益挂钩的企业，让员工在为自己的利益而努力工作的同时，为企业作出了贡献，实现了双赢。这就是我反复强调的管理的真谛，好的企业无疑都是想通了这个道理。
那么解决问题的途径是什么？要想让员工全力以赴，努力工作，就必须理解员工想要什么，这是“以人为本”最基本的动作。其实员工想要的无非就是这样几个东西：能学到东西，能不断进步，能挣到比同龄人更多的钱，努力工作的话，可以凭本事获得晋升，能得到上司和老板的尊重与信任。所以说，管理员工并不难，调动员工的积极性也很容易，关键是要学会“琢磨人”，确切地说就是笼络人心，经营人心。