新疆刚刚解放的时候，王震将军负责建设新疆的相关工作。有一次，他去一个地方察看工作，由于路途遥远，他饿得饥肠辘辘，于是走进一个兵团的伙房里。正巧赶上连队开饭，于是他端了一碗菜，抓起个馒头就吃。连队炊事员看见他这样，马上就急了，抄起一根木棍就打在王震的胳膊上。当弄清王震的身份时，炊事员吓坏了。而王震却表扬了这位炊事员，说他责任心强，是一个合格的好战士；之后又批评他打人不对，并劝告他遇事不要那么急躁。通过这件事，大家对王震都心服口服。
“赏罚分明”是任何有成就的领导者用人的不二法则。作为一名领导者，只有切实做到有功劳的论功行赏，有过失的进行惩罚，真正做到赏罚分明，领导和组织的威严才能得到有效的维护，下属才能尽心尽力地去工作。
解难高招：领导者奖励下属一定要实事求是，这样才会让付出多的人得到多的回报，付出少的人得到应该得到的回报，而没有付出的人就没有回报。对于惩罚，领导者同样不能有半点儿迟疑与含糊，要将“赏”和“罚”结合起来才会有更好的效果。
5.奖惩带来的困惑
众所周知，奖惩激励能够对员工起到行为强化的作用。也就是说，通过让员工获得（或不获得）认可、自尊、成就感、安全感以及物质上的满足，从而引导员工积极行为的产生和持续。
有一个管理问题比较复杂，即个人在接受奖励或惩罚时的心态。“死猪不怕开水烫”，“人活一张脸，树活一张皮”，这些都揭示出了人的性情对个人行为的影响。也意味着，即使是符合一般规则的奖惩措施应用在某些特殊人或群体身上也未必能够产生预期的效果。因此，在具体实施奖惩制度时，需要管理者认真理清思路，从而对奖励和惩罚能有更好的认识和把握。
1.奖励
大量研究表明，奖励会引导下属绩效的改善，对团队的生产力、热情、凝聚力都有积极的效果，对其他一些行为也能产生积极的引导作用。但也有一些人认为，如果管理者滥用奖励权力，员工会认为他们与管理者之间是纯粹的经济利益关系。除了所要求的有奖励的工作外，他们很少会做其他的工作。同时认为，滥用奖励措施会削弱员工对领导及对组织的忠诚与承诺。
恰当的奖励行为可以改善员工的心理反应，例如对管理、组织及对工作的满意度，而且还会提高员工对其领导者的评价级别。当员工受到很好的奖励时，他们通常会对其领导者及周围的人都非常友好。也就是说，正确的奖励会引导员工向正确的方向发展。
2.惩罚
随着经济体制的转型和现代企业管理理念影响日渐深入，惩罚行为不但不会削弱员工的满意度或工作表现，反而还有可能激发员工更高的工作热情。孟子曾说：“人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣。”意思是：人不可以不知羞耻，从不知羞耻到懂得羞耻，就可以免于羞耻。在管理中，有时斥责也是一种简单有效的激励措施，尤其在关键时刻往往更能激起员工的自尊心和好胜心。员工只有知道了自己的错误与不足，才可能努力去改正，前提条件是“知耻”。如何让员工“知耻”？管理者对于员工错误的行为给予惩罚就是帮助员工“知耻”的过程。
但是，如果惩罚不当，必然会导致员工对工作、上级、合作者以及现有绩效满意度的降低，削弱其责任感以及团队的凝聚力。
因此，正确的奖惩机制可以提高员工或整个团队的工作表现，保证员工在正确的方向上正确行事，有助于实现组织目标，达到个人和组织共同发展的目的。
解难高招：管理者奖惩员工要讲究艺术。惩罚的员工宜少不宜多，应当先处理“重点人”。而且，在惩罚过程中，要重教轻罚、先教后罚、多教少罚，惩罚要宽严适度。
6.随意奖惩危害多
奖惩制度时管理实施的一个有利措施，但是，奖惩实施不当不仅不会起到激励作用，还会带来许多负面效应。每个管理者都想避免奖惩的负面效应，但是如果管理中存在着情绪化的行为或者按照某种偏执的观点评定是非，那么所有的努力都不可能达成预期效果。这其中的原因大概包括以下两个方面：
（1）情绪化或者偏执造成了客观判断标准的丧失，从而在客观环境上使员工的行为和意识失去稳定的、客观的价值标准。
（2）或多或少，偏执和情绪化也导致了管理者按照并非一致的奖惩标准行事，从而造成了时序上或个体比较上的不公正感。
有一个企业经理，本身是一个“工作狂”，每天都要加班到很晚才休息。这家企业的业务很多，订单也接连不断。所以，员工需要经常加班，过于疲劳导致员工无法承受，经理也没有办法要求员工必须加班。但是，他注意到有位王姓员工上月加了15次班，其他员工则多在12次以下。他觉得这名员工很认真，也很辛苦，所以要给他额外发500元奖金。同时，对上月根本没有加班的李某，扣除了他原本应有的200元综合表现奖。经理的做法似平合乎情理，但是结果却大大出于他的意料，员工的不满情绪爆发了。原因是王某工作速度慢，效率不高，所以加班次数多，结果还有奖金；而工作效率很高的李某却被扣发奖金，这太不公平了。而且，员工们认为，老板考核员工根本就是自己的主观判断，根本没有结合实际，而且，他的这种做法无异于变相要求大家加班，而且加班次数越多越好。大家当然会不满，当然要爆发。
这个事例反映了上面说的奖惩不恰当的两个弊端。任何一个具备积极进取精神的员工，显然都需要一套恰当的行事规则。只有这样，才可能在企业的群体中充分地发挥自身的才能。同时，对恰当的行事规则的追求，也是一个积极进取的员工的内在追求。其中的原因无外乎员工希望获得客观的评价——正是这种评价促使其产生真正的自我满足感。所以，当得不到这种满足时，他们就会懈怠，进而产生一系列的消极行为。
所以，一个偏执的管理者或者一个情绪化的管理者，不可能真正有效地管理好一个团队，也无法为团队制定恰当的行事规则，这常常表现在以下几个方面：
（1）奖惩时有时无，下属做了同样的业绩或犯了同样的错误，待遇却大有不同。
（2）奖惩时大时小，对于同样的业绩，奖励的力度和范围此一时彼一时。
（3）惩罚时强时弱，有时奖励的力度太大，资源耗尽，有时不实行任何奖励。
（4）奖励言行不一，经常口头答应，没有实际的落实，或实际与所说的奖励不一样。
（5）奖惩因情绪而变，心情好时不停夸赞下属，情绪不好时随意处罚。
（6）奖惩因人而变，会拍马屁的或听领导话的员工大大奖励一番，反之就难说了。
在实际工作中这些现象普遍存在，从而导致企业与员工貌合神离，无法促使员工相信企业并产生依赖，企业最终将走向没落的深渊。
解难高招：奖励是一种激励性力量，惩罚是一种约束性力量，在奖励和惩罚之间的微妙空间管理者可尽情发挥。奖励的反面不是惩罚，而是不奖励，同样，惩罚的反面是不惩罚。其间的微妙关系需要管理者用心体会，并恰当利用。
7.严厉惩罚适时用
不可否认，每个团队中都可能存在顽固不化的特例。有些人可能恃才傲物、漠视规则，有些人可能道德缺失而违规违纪……这些特别之人常常会给管理者带来困扰，使管理者怀疑自己“更倾向于教育而非惩治”的管理风格是否正确。
管理者要清醒地认识到，对普通员工，要倾向于给予更多的帮助和教育，采用更积极的、正向的方式来协调矛盾和冲突；而对于那些知错不改的顽固分子，就需要采取严厉的手段，用强制性的规则进行约束。这也是一种教育，只不过是从负强化的角度展开的。重要的是通过对后一种人进行严厉处罚可以使其回归到正确的道路上来，并在团队中起到示范作用。
一家餐饮用品厂的客户投诉率始终居高不下，甚至在销售旺季被大批退货。经理调查发现，原来是因为一些员工为了加快工作进度而违反操作规范所致。于是，经理责令出错员工改正行为，并给予一定的经济处罚。然而一个月后，客户投诉仍然不见减少。因为这些员工根本没拿上次的惩罚当回事，行为上毫无改进。这次，经理决定对违反操作要求的员工予以重罚——在第二天被暂时停职，并且他们面临两个选择：要么彻底解决出现的问题，要么走人。三个月后，经理欣喜地发现，客户投诉率下降了60%以上。
仅仅是一个奖惩策略的改变，便扭转了整个团队的动荡和无序的非稳定局面，原因在于企业的奖惩制度传递出了一个基本的信念：企业并不希望惩罚员工，只是希望员工不要在错误的道路上越走越远。这种信念的传递相对于那种不问青红皂白、不留余地的奖惩显然要善意得多，也更容易赢得员工的理解和支持。
理智是领导者最重要的一项基本素质，任何时候都不要失去理智，不要盲目行事。因为你的一时冲动，就可能会给整个团队带来毁灭性的打击。某些员工有过汗马功劳，对他们保持一定程度的宽容是合乎情理的，但如果毫无原则地容忍他们的不良行为，就表明你的思维还缺乏理智的因子，当然是不可行的。
所以，管理者在对待员工的一般错误且不是有意行为时，应该宽容一些，在进行惩罚、批评、教育的过程中要体现出一种人文关怀。而对于那些知错不改的行为，则应该给予严惩。对于这类行为，如果管理者抱以宽容的态度，就等于无视企业团队的健康发展，为团队的持续成长和企业的健康发展埋下祸根。
解难高招：惩罚后要向员工讲明道理，懂得使用情罚交融，要知道惩罚不是为了惩罚而惩罚，其目的是教育和帮助员工成长。所以，管理者要从关心、爱护员工的角度出发进行惩罚教育。
8.发挥奖惩的效能
奖惩效能的第一个保障是奖惩活动的针对性，也就是它必须吻合个体的动机，并能够导向管理者所需要的目的。但是，事实上人的需求是千差万别的，有的放矢的奖惩并不是一件容易做到的事，而且过或不及都不能达到预期目的。
如果管理者认为只要给员工优厚的待遇或不菲的收入就能激发他们的工作热情，那么很可能会陷入这样的境地：公司所花费的人力成本越来越高，但员工的抱怨却一刻也没能停止，工作效率依然不能提高。同样，如果管理者单纯从提高精神、文化上的刺激入手实施激励，也只能是一句没有任何作用的空话。
因此，要发挥奖惩的最大效能，管理者必须对员工的真实需求加以关注，并作出均衡的判断。
在美国南部一个美丽的村庄，人们的生活过得都很悠闲，也很幸福。他们互相帮助，辛勤劳动，其乐融融。不幸的是战火蔓延到了这里，无情地摧毁了这座美丽的村庄。在这里生活的居民，饱尝了战争的痛苦。此时正是寒冷的冬季，难民们无家可归，只好在荒天野地里露宿，也没有御寒的衣服和充饥的食物。刺骨的寒风，再加上饥肠辘辘，真是度日如年。有一天，一个善良的富翁路过这里，看到难民的处境后，决定要给他们一些帮助。他回城后花了很多钱请了一位很有名气的演奏家，专程为难民演奏小夜曲。可是当歌唱家来到难民营地，还没有开始演奏，就被难民们给赶走了。富翁非常生气，他对难民说：“我好心好意地花那么多钱来帮助你们，你们居然不领情，真是太过分了。”难民们对富翁说：“您的善心我们心领了，可是我们现在需要的不是高雅的小夜曲，而是衣服和食物。”
帮助别人的心虽然是好的，但是如果不能提供对方的切实所需，也不会有好的作用。这个道理也可以类推到管理中，对于管理者来说，关心与了解你的下属真正需求的东西，并投之所好，远比“花大价钱”做无用功来的有用。
马斯洛在他的需求层次理论中，提出人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层级，只有当人的某一层级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一层级的需求，如此逐级上升，成为推动个人持续努力的内在动力。如一个员工的需求是衣食住行的满足，而你却要用高级培训等其他需求作为对他的奖励，就属于错位奖励。这样的奖励是无效的，起不到任何激励作用。
一家民营企业的老板，每当员工工作取得一定成效的时候，总会给员工发放一笔高额奖金。他希望通过这种方式表明自己对员工付出劳动的感激，也希望这样可以充分调动员工的积极性。实行之初，受奖励的员工确实很高兴，而且工作更卖力，但是一段时间后，老板发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。更令他担忧的是，在员工领取高额奖金后，并没有更加努力地工作，相反，他还总能听到员工不断增加的抱怨声，诸如“老板根本不知道我们真正想要的东西”等。这样的结果，让这位老板很是困惑。
这位老板的苦衷与不解恰恰说明了不能将奖金作为唯一的激励方式，奖励方式的多样化、个性化是企业制定员工激励方案的必然要求。
而且，奖惩制度具体实施起来是比较复杂的。例如，员工既有工作的需要，也有休息的需要，适当组织参观游览、为员工提供带薪休假待遇，有助于员工调整身心；一些企业鉴于员工工作压力的增大，为员工进行心理辅导与职业化素质教育培训等，也是一种有效的措施。但是，过度的正向刺激对特定个体所产生的影响，在特定时间和特定环境下也可能走向反面，这是企业管理者需要重点关注的问题。
解难高招：奖励与惩罚是激励员工的两种有效措施，如何实施奖惩，使其发挥最大效能，就需要管理者好好把握。奖励和惩罚都是相对的，该奖励时不奖励，就相当于惩罚，即隐性惩罚，而该惩罚时不惩罚就相当于奖励，即隐性奖励。
9.要做最有效的批评
作为领导者，“指桑骂槐”地对员工进行批评，威严适当，比直截了当更显得有艺术性。具体怎样才是批评的最好方式，领导者可参考以下几点建议：
（1）批评要因人而异
不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的能力和方式有很大的区别。不同的人对于同样的批评，会有不同的心理反应，因为不同的人性格与修养都是有区别的。进行批评的时候，忌讳方法单一、死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。