“松下电气有责任与各位一起突破困境，今日松下的成就，全靠这50年来各位的努力，而松下竟忘了你们的恩情，因为自傲而招致今天的结果，今后松下电气将重整旗鼓，不再辜负诸位的期望。”
松下幸之助涕泪纵横地说完这番话，这么一来原本群情激愤的会场，气氛立刻有了大转变，在场的经销商纷纷应和着：“我们也不好，让我们一起努力吧！”
这番演说到底是松下幸之助真性情的表现呢？还是一个经营者巧妙的战术呢？无论如何，都让我们得到一个启示，那就是只有学会移情。才能扣人心弦，赢得人心。
学会“施与受”
拿破仑·希尔和斯通在《PMA黄金律》一书中写道：
“为你自己找到幸福最有保障的方法就是奉献你的精力，努力使其他人获得快乐。幸福是捉摸不定、透明的事物。如果你决心去追寻幸福，你将会发现它很难以捉摸；如果你把幸福带给其他人，那么幸福自然就会来到。”
这是基本真理。我们都是兄弟姊妹，但人们却经常不明白这项道理，并且彼此疏远，或是把我们的精力用于武装战斗，企图打败对方——通常是想获得物质上的成就，但物质成就却无法给予我们人性慈善中所经历到的那种喜悦。
当你协助其他人时，你就是在协助你自己。
你将会觉得与他人间有一种亲密的感觉，而其他人就是你的世界。你会觉得自己是个对世界和社会很有贡献的有用之人。此外，如果接受你帮助的人对你十分感激（大多数人对善心的帮助，都会十分感激），你将会感觉到他对你的温情反应，而你的社会关系将会因此而十分友善。在这个由人组成的社会中，你会感觉更舒服，也觉得不必退缩到一个生活如行尸走肉般的内心深处。
要想活得幸福快乐，你必须学习“施与受”的艺术，因为这正是维持文明生活所必须的血液。一个人若只知接受他人的恩惠与施舍，必然永远不会快乐。一个男人的一生若只是像一条鳖鱼那样紧紧抓住金钱不放，或是某个女人像只被宠坏的小狗那样接受其他人所赠送的礼物——那他们都不会感到幸福快乐的。一个人必须知道施舍的喜悦——那种因为使别人快乐而令你自己浑身舒服透顶的欣喜感觉——更知道满足的真正意义。
有一点十分重要：悲哀与幸福总是需要与人分担的。当你快乐时，你可以把它散布到各个角落；你是美与爱的使者，将快乐这个礼物送给他人分享。
真正的欢笑是有传染性的。能够把忧愁从你的脑海中消除，使你的思想获得润滑，可以即时采取积极的行动。恬静的幸福也有相同的传染力。当一个人从他丰富的幸福仓库中拿出一部分幸福送给另外一个人时，会使他高兴地生活下去。他的同情能够把痛苦转变成容忍，并把自己的真正感觉表达出来；把忧愁变成喜悦，把恨变成爱。在他眼中看来，街道再也不会处处脏乱、满地纸屑；而是展现现代文明的捷运管道。乡下的田地再也不会那么死气沉沉，而是充满欣欣向荣的一片绿意，并由上帝最伟大的自然力——雨水——加以灌溉。
合作是一种舞台
布什总统就职演说中谈到：
“我以一位圣人的希望作为我行动的准绳：在紧迫事情上，要团结一致；在重大事情上，要集思广益；在一切事情上，要宽宏大量。”
温斯顿·丘吉尔：
培养所有其他习性就是为了使我们具备合作配合的习性。
整体大于其各部分之总和
合作作用意味着一个整体大于其各部分之总和，意味着各个部分彼此之间的联系本身即构成一个部分。它不仅是一个部分，而且是一个最能激发人的潜力，最能赋予人们以力量，最富于凝聚力和最鼓舞人心的部分。
人们都是愿意合作的。从理智分析讲，每个人都在算计着自己的利益，最佳的选择是背信弃义，随时见好就走。但是这样一来，人与人之间合作不成了，这种最佳选择就成了短视。所以人们实际上总选择信守诺言而不选择背信弃义。理智的算计和生活的实际之间存在着一个差异。这个差异，理性本身不能完全充分地解释。
美国科学家发现，理论上，无论经过多少次博奕，人类行为合作的概率与不合作的概率总是近似相等的。但他们通过实际调查却发现，一旦有了一次或数次进行合作的良好回忆，在后来的博弈过程中，参与合作的双方总会依靠记忆来主动寻找善于合作的伙伴。
曾经帮助过你的人，你会把他牢记在心里。下一次再见面时，你会一下子认出他。你和他之间再次合作的可能非常大。擦肩而过的人，你和他之间没有任何瓜葛，过去了就过去了，就是再次打照面，也会谁也认不出谁来。曾经背信弃义的人，你也会对他印象深刻。下次再见面时，你也会一下子认出他来。但是你是对他充满戒备和冷漠，你们之间合作的可能性还不如你与陌生人之间合作的可能性。
正是在这样的淘汰选择中，你逐步认识了许多愿意合作的人，并把他们列入自己的朋友圈儿，逐步形成一个合作协进的氛围。
理想的合作伙伴不仅是一个能为你提供资金、技术、安全感或其他方面支持你的人，而且更重要的是他应该是一个能让你信任、尊敬并与之同甘共苦的人，是一个与你具有共同的发展目标和价值观念的人，是一个能与你的才能、性格等方面形成互补的人。
合作是出于自愿
世界上没有多少人喜欢被迫购买或遵照命令行事。如果你想赢得他人的合作，就要征询他的愿望、需要及想法，让他觉得合作是出于自愿。
当西奥多·罗斯福当纽约州州长的时候，他完成了一项不寻常的功绩。他一方面和政治领袖们保持很良好的关系，另一方面又进行一些他们十分高兴的改革。
当某一个重要职位出缺时，他就邀请所有的政治领袖推荐接任人选。“当初，”罗斯福说，“他们也许会提议一个很差劲的党棍，就是那种需要‘照顾’的人。我就告诉他们，任命这样一个人不是好政策，大众也不会赞成。”
“然后他们又把另一个党棍的名字提供给我，这一次是个老公务员，他只求一切平安，少有建树。我告诉他们，这个人无法达到大众的期望，接着我又请求他们，看看他们是否能找到一个显然很适合这个职位的人选。
“他们第三次建议的人选，差不多可以，但还不太行。
“接着，我谢谢他们，请求他们再试一次，而他们第四次所推举的人就可以接受了，于是他们就提名一个我自己也会挑选的最佳人选。我对他们的协助表示感激，接着就任命那个人——我还把这项任命的功劳归之于他们……我告诉他们，我这样做是为了能使他们感到高兴，现在该轮到他们来使我高兴了。
“而他们真地使我高兴。他们以支持像‘文职法案’和‘特另税法案’这类全面性的改革方案，来使我高兴。”
罗斯福尽可能地向其他人请教，并尊重他们的忠告。当罗斯福任命一个重要人选时，他让那些政治领袖们觉得，他们选出了适当的人选，完全是他们自己的主意。
工作契约
效率就是一切，是对个人、团体、组织能力和业绩的衡量基准。因此，公司往往要求个人兼干几项任务，要求团队只管动手做，而不用花时间去计划或设计项目。尽管如此一来，所干的事情会由于计划不足而事倍功半，更加耗时，然而我们往往只会顾及眼前结果，而忽视了长远的影响。
速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信所采取的行动符合大家的共同利益。
工作契约往往是管理层和员工达成的一种假定协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还说明了双方的相互对待方式。
在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。
这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就会增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。
这种新的契约不仅是关于薪酬福利，而是与关系和贡献密切相关。所以，业绩可以通过客户和同事来评估，也通过自我评价来评估。
这样，企业创造业绩的速率将大大提高。内部冲突少了，信任程度提高了，员工就会更注重客户需求，提高工作效率和质量。内部沟通加强了，目标一致了，员工工作起来就更灵活机动。劳动争端将消失殆尽。如果大家没有部门保护主义，业务流程就会简化。