1.用人单位可以按劳动合同的约定调换劳动者的工作岗位
案情简介
李某与某公司订立了3年的劳动合同，工种为维修工，并约定公司可根据生产需要调换李某工作岗位。公司新上一条生产线后，通知李某到新的工作岗位上班。李某认为这是公司单方变更劳动合同，即没有到新的岗位上班，也未；回原车间工作，30多天后，到公司要求办理调出手续。公司劝其回公司上班，李某不同意。公司随以李某擅自离职为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某承担违约责任并赔偿公司的损失。仲裁委员会经审理查明，新生产线的岗位属于维修工应知应会范围；李某不服从工作安排，属于单方违约。在调解无效的情况下，裁决李某承担违约责任，并赔偿因擅自离职给该公司造成的损失。
案例评析
这是一起因用人单位调动劳动者工作岗位引起的争议案件。本案中，李某认为公司调动其到新的工作岗位上班，是单方变更劳动合同，未服从调动，是混淆了变更劳动合同与正常工作调动两个不同性质的问题。变更劳动合同须经当事人双方协商一致，否则即是违约；而在劳动合同约定的前提下，正常调动工作是用人单位的管理职权，适用于劳动者在同工种（岗位）之间或相近工种（岗位）之间的调动。从本案的情况看，公司按劳动合同约定，根据生产需要调动李某到新的工作岗位，且该岗位属于其应知应会范围，不属于单方变更劳动合同，李某应该服从。但李某不仅拒绝，还旷工30多天，劳动争议仲裁委员会裁决其承担违约责任并赔偿损失是恰当的。实际上，李某这种即不到新的岗位上班，又不回原岗位工作，反而旷工30多天之久的情况，用人单位完全可以按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名。
2.双方协商一致才能变更劳动合同
案情简介
魏某与公司签订了3年的劳动合同，工作岗位为管理岗位。公司改制成为股份有限公司，通知全体员工重新签订劳动合同。但签订劳动合同时，魏某发现自己的工作岗位发生变动，较原岗位辛苦，便拒签劳动合同。双方协商不成，公司便在未解除魏某原劳动合同的情况下，停止了他的工作，停发了他的工资。魏某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司履行原劳动合同，并补发工资。仲裁庭调解无效后作出裁决：双方当事人依法变更劳动合同主体，继续履行原劳动合同有效条款，补发魏某被停止工作期间的工资。
案例评析
这是一起改制企业变更劳动合同引发的劳动争议。变更劳动合同是履行劳动合同过程中时常遇到的问题，尤其是改制企业，涉及合同期限、工作岗位、工资保险福利等合同条款变更的情况更多一些，更应当按照相关规定执行。《劳动法》对变更劳动合同作了相应规定，政府有关部门的政策对改制企业变更劳动合同的问题规定的更具体。劳动部1998年《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》规定，在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应依法变更劳动合同。在企业改制过程中，双方经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定解除劳动合同。本案中，公司在魏某拒签新劳动合同的情况下，一是可以根据《劳动法》第二十六条（三）项规定解除原劳动合同；二是由改制后的公司继续履行原劳动合同有效条款。但
公司却采取了停止魏某工作，停发魏某工资等不符合规定的做法，其在劳动争议仲裁中败诉是必然的。
3、企业单方变更劳动合同的期限是无效行为
案情简介
冯某与某制造厂订立了三年的劳动合同，工作岗位为维修车间的车工。因车工岗位招收困难，企业在未与劳动者协商的情况下，将原合同终止日期延长了一年。冯某于合同期满时，被另一企业录用。合同到期时，冯某表示自己不再续订劳动合同，要求将自己的档案材料转走，制造厂以劳动合同期限已延长一年为由，拒绝给冯某转移档案，双方因此发生争议。冯某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成调解协议：双方签订的劳动合同按原来约定的日期终止，制造厂应当按照有关规定为冯某办理档案转移手续。
案例评析
这是一起因用人单位单方变更劳动合同引发的劳动争议案件。在本案中，制造厂单方变更正在履行的劳动合同期限的行为违反了法律法规的规定。根据《劳动法》的规定，劳动合同期限是劳动合同的必备条款，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；变更劳动合同；期限即是变更劳动合同，同样应当遵循平等自愿、协商一致的原则。制造厂在未与冯某协商一致的情况下，擅自变更劳动合同期限，违反了《劳动法》的规定，应当予以纠正。
4.劳动者不辞而别引发的争议企业反而败诉
案情简介
某公司与外商签订了一份加工合同，合同约定的交货期限为3个月。公司将加工这批产品的任务交给了三车间。车间主任找来12名农民工帮忙，并以车间的名义与他们签订了3个月的劳动合同。一个月后，这12名农民工因工作太累不辞而别，导致车间未能按时完成加工任务，企业因此向外商支付了逾期交货的违约金。公司向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求追究这12名农民工的违约责任，赔偿因他们不辞而别给企业造成的经济损失。仲裁委员会调查后，驳回了公司的请求。
案例评析
这是一起因劳动者不辞而别导致用人单位遭受损失而引发的劳动争议。本案的关键在于劳动合同的签订主体不合法。根据劳动法律法规的规定，签订劳动合同的双方当事人都应当具备合法的主体资格，用人单位必须是能够依法履行劳动合同规定的义务，具有法人资格或能够独立承担民事责任的单位或组织，劳动者必须是具有劳动行为能力并能够履行劳动义务的符合法定条件的人。本案中，车间只是公司的一个分支机构，不具备法人主体资格，对外也不具有独立承担责任的能力，其以车间名义与农民工签订的劳动合同，因主体不合法而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。在此案中，虽然这12名农民工不辞而别的做法是错误的，但公司却不能依据车间与其签订的无效劳动合同来追究农民工的违约责任。所以，仲裁委员会驳回公司请求的裁定是正确的。
5.劳动合同因内容违法而无效
案情简介
高某与某公司签订了一份劳动合同，合同规定：高某每天工作10小时，每小时工资2元；合同期限为3年，高某提前解除劳动合同，应支付每月3000元的违约金。在工作中，公司经常要高某在10小时的基础上再加班，工作一年半后，高某实在不能忍受，以劳动条件恶劣和工资太低为由要求终止劳动合同，公司要求高某支付5万余元违约金。高某遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认双方的劳动合同无效，并支付其应得的加班工资。仲裁委员会审理后作出裁决：双方签订的劳动合同无效，公司补发高某的工资及加班工资，驳回公司的违约赔偿要求。
案例评析
这是一起因劳动合同内容违反法律法规规定引发的劳动争议案件。劳动法律法规规定了劳动者的休息权利、获得加班工资的权利等。高某与某公司签订的劳动合同明显违反了《劳动法》关于工作时间和加班加点工资的规定。根据《劳动法》的规定，违反了法律、行政法规规定的劳动合同，从订立时起就没有法律效力。故高某可不受该劳动合同的限制，也不存在承担违约责任的问题。相反，根据《劳动法》延长工时支付不低于工资150%的工资报酬的规定，公司应按每小时3元的标准支付高某的加班工资。
6.农民工也有签订无固定期限劳动合同的权利
案情简介
农民江某1990年2月被某企业招收为临时工，工作岗位为炊事员。1994年7月，江某又与该企业签订了为期7年的劳动合同。2001年7月合同期满后，企业因江某烹饪技术较好，提出要与江某再续订劳动合同，江某表示同意，但提出了签订无固定期限劳动合同的要求。该企业以江某是农民工为由，不同意签订无固定期限的劳动合同。双方为此发生争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。仲裁委员会经调解无效后，对江某签订无固定期限劳动合同的请求予以支持，裁决企业与江某签订无固定期限的劳动合同。
案例评析
这是一起因签订无固定期限劳动合同引发的争议案件。本案的焦点在于，农民工在同一用人单位连续工作满1.0年以上，双方同意续延劳动合同时，农民工是否有权提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位是否应当与农民工签订无固定期限的劳动合同。《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。《劳动法》的适用范围和第二十条的规定并没有排除农民工，因而，农民工和城镇职工一样，同样享有签订无固定期限劳动合同的权利。1995年劳动部办公厅关于农民合同制工人续订劳动合同问题的复函也指出，用人单位经批准招用的农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过8年。除在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人续订劳动合同问题，应当遵照《劳动法》第二十条的规定，即在同一用人单位连续工作满10年以上，双方同意续延劳动合同，农民合同制工人本人提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。本案中，江某在企业已连续工作满10年以上，双方又都同意续延劳动合同，江某从事的工作又不属于国家规定的矿山井下或有害身体健康的工种或劳动岗位，当江某提出订立无固定期限劳动合同时，企业应与其签订无固定期限的劳动合同。因此，仲裁委员会对本案的裁决是正确的。
7.职工擅自离职不能得到经济补偿
案情简介
何某与某企业订立了为期5年的劳动合同，合同中约定：岗位为生产一线，实际岗位为定型工种，工资按件计酬，每月实发工资为900元。2年后，企业调动何某到另一岗位工作，何某既没有同意，又不到原岗位上班，并向劳动争议仲裁机构提起申诉，请求依法裁定该厂支付其经济补偿金。仲裁庭在经调解无效的情况下，驳回了何某的申诉请求。
案例评析
该案是一起因用人单位要求员工调动岗位引发的经济补偿争议案。某企业与何某订立劳动合同没有明确具体的劳动岗位，只写明为“生产一线”，何某从事的定型岗位是事实工作岗位。从严格的意义上讲，此劳动合同并不完全符合规范要求，但何某对此并未提出异议。在企业要求何某变动劳动岗位时，何某既不同意转岗，又不到原岗上班，擅自离开岗位的行为已经构成违约。根据劳动部1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。何某不告而别，并要求企业支付其经济补偿金的请求于法无据。所以，仲裁庭驳回何某申诉请求的裁定是正确的。
8.企业解聘“临时工”也要依法支付经济补偿金
案情简介
赵某于1992年作为“临时工”到某企业从事驾驶员工作，双方一直未签订劳动合同，企业也没有为赵某缴纳养老保险费用。2004年2月，企业以单位改制为由要求与赵某签订《劳动关系解除协议》，并在协议中规定工作每满一年发给500元经济补偿金。赵某拒绝签字，双方发生争议。赵某遂向市劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后裁决，企业给付赵某终止劳动关系的经济补偿金和额外经济补偿金2.4万多元，并为赵某补缴自1995年1月起至2004年1月的养老保险费中的单位应缴纳部分。
案例评析