这是一起企业解雇临时工因经济补偿金引发的劳动争议案件。从案情看，赵某自1992年起作为临时工进入该企业工作，双方虽未签订劳动合同，应认定双方存在事实劳动关系。根据相关规定，用人单位非因劳动者过错而单方与劳动者解除劳动关系的，应当按照国家规定的经济补偿金标准向劳动者支付经济补偿金，否则应向劳动者赔偿额外经济补偿金。该企业在与赵某解除劳动关系时，提出每年500元的经济补偿金标准明显低于赵某的收入标准，应依法承担赔偿赵某额外经济补偿金的责任。此外，《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。赵某于：1992年进入该企业工作，属于临时用工关系，当时的社会保险制度并未规定用人单位应为临时工缴纳养老保险，但从1995年1月1日《劳动法》实施之日起，{临时工与其他职工一样，受《劳动法》的调整和保护，所以，该企—业应该为赵某缴纳养老保险费，期限自1995年1月起至双方解除劳动关系之月止。从劳动用工的情况看，《劳动法》颁布之前的临时工有许多是农民工，如果有类似上述情形的，同样也可以要求用人单位为之缴纳养老保险费用。
9、公司改变名称后应继续履行其应尽义务
案情简介
员工刘某被某信息公司招聘为技术员，信息公司曾两次变更企业法人名称，刘某始终在该公司工作。工作2年后刘某因患病住院治疗，医疗期满后，又工作了3个月，信息公司以刘某已无法适应公司工作为由，解除了与刘某的劳动合同关系。刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求信息公司支付其自招聘之日起至解除劳动合同时的经济补偿金。仲裁庭审理后裁决，刘某在公司变更企业法人名称前后的工作年限合并计算，信息公司支付刘某在公司更名前招聘之日起到解除劳动合同时的经济补偿金共4000多元。
案例评析
这是一起因解除劳动合同计算支付经济补偿金年限而引发的劳动纠纷。根据有关规定，因用人单位的合并、兼并、合资、法人改变名称等原因而导致改变工作单位的，劳动者在其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。刘某在更名前被招聘，更名后始终在信息公司工作，属信息公司员工，工作年限并未间断。故刘某在本单位的工作年限应从信息公司变更法人名称前招聘之日起算，至信息公司解除劳动合同之月止，作为解除劳动合同经济补偿金的计算年限。需要注意的是，支付经济补偿金是以“本单位工作年限”计算的，不在本单位工作的时间是不能计算在内的。
10.协商变更劳动合同不能速成一致时可以解除
案情简介
郑某与公司签订无固定期劳动合同，一直是公司的技术骨干。由于行业竞争激烈，导致经营困难，公司决定转产新的产品，原有职工则转换工作内容，重新竞争上岗。单位领导与郑某协商，明确表示可以让他继续留公司工作，但要其改行到新的岗位，从事新的工；作。郑某认为自己是老职工，新岗位又脏又累，要求从事仓库管理工作。公司不同意郑某的要求。几次协商末果后，公司通知郑某，因无适合的工作岗位而解除其劳动合同。郑某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定原有的劳动合同继续有效。仲裁委员会裁定公司解除劳动合同的行为并无不妥，对郑某的要求不予认可。
案例评析
这是一起协商变更劳动合同不能达成一致时解除劳动合同所引发的争议。从案情看，公司经过改制转产后，生产条件和生产状况发生了重大变化，公司与职工原先签订的劳动合同无法继续履行，必须进行变更。《劳动法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，公司改制转产后，双方劳动合同订立时所依据的客观情况已发生了重大变化；郑某原先从事的岗位不再存在，双方就新工作岗位进行多次协商，不能达成一致，公司只好单方面解除劳动合同，公司的做法符合《劳动法》的规定。需要注意的是，用人单位在这种情况下解除劳动者的劳动合同时，应当提前30日通知劳动者本人，并应当按照规定支付给劳动者经济补偿金。
11.用人单位因劳动者患病解除劳动合同应发经济补偿金
案情简介
章某与某企业签订了8年的劳动合同，期限至2004年10月31日届满。章某2004年3月因患腰椎间盘突出症，休病假超过3个月。该企业规章制度规定，职工休病假超过3个月即解除劳；动合同，企业据此于7月份解除了章某的劳动合同。8月份企业又通知章某上班，但按临时用工对待，不签合同。章某工作了几天后，自感因病不能胜任工作，于是自动离岗。当章某向企业索要经济补偿金时，企业称章某是自动离岗，不能发给经济补偿金。章某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金。经过劳动争议仲裁委员会的调解，双方达成调解协议：企业按章某在本企业工作年限，每满1年发给本人1个月标准工资，章某在本企业工作已经8年，应发给章某总计8个月工资的经济补偿金。
案例评析
这是一起劳动者因患病被解除劳动合同引发的劳动争议。从本案案情看，企业抓住章某自动离岗问题不发给经济补偿金是违反劳动法律法规规定的。因为，章某患病的时间是2004年3月，被解除劳动合同的时间是7月份，被解除劳动合同的时间在劳动合同期限内，根据《劳动法》第二十八条的规定，用人单位依据相关规定解除劳动者劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。因此，企业应当按照章某在企业的具体工作年限向其发放8个月的经济补偿金。至于章某再次上岗几天后自动离职的问题，属于另外一个劳动合同，企业不能依据另一个劳动合同而不向章某支付前一个劳动合同应当支付的经济补偿金。
12.劳动合同争议与劳务合同争议的处理渠道不同
案情简介
农民工王某，通过某市劳务派遣公司找了一份小时工的工作，签订了劳务合同，约定每工作1小时付给王某20元。王某在一次擦阳台窗户玻璃时不慎摔伤，导致一个月不能工作，并为治疗伤病支付了1000多元。王某要求雇主给予一定的补偿，雇主认为王某是小时工，是从劳务派遣公司雇来干活的，已经向劳务公司支付了费用，故拒绝
给王某赔偿。王某申诉到当地劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会以王某签订的是劳务合同，而不是劳动合同，不予受理，并告知王某可以与劳务派遣公司协调解决，或是向人民法院提起诉讼。最后，在人民法院的调解下，劳务派遣公司为王某支付了相关的治疗费用。
案例评析
这是一起因劳务合同引发的纠纷。在现实生活中，许多农民工就是通过劳务合同而找到工作的。但是，劳务合同和劳动合同是性质不同的两类合同。主要表现在以下方面：
一是用工主体不同。劳动合同的用人主体是国家机关、企事业单位、社会团体或者个体工商户，劳动者一方必须是年满16周岁以上的具有劳动行为能力的自然人；劳务合同的用人主体则除了上述单位外，还可以是职业中介公司、劳务派遣公司、个人或家庭，被雇用的劳动者一方只要具备民事行为能力就可以。
二是合同内容的约定不同。劳动合同的内容应当符合劳动法律法规的规定，具备《劳动法》规定的必要条款和约定条款；劳务合同对内容的约定相对简单，没有劳动合同的规范。
三是形成的法律关系不同。劳动合同受《劳动法》调整，形成的是劳动关系；劳务合同现在尚无明确具体的法律法规规定，但受民法调整当无疑义，故应属于民事关系。
四是发生纠纷后的解决途径不同。因劳动合同发生的争议是劳动争议，可以按照劳动争议调解、仲裁和向人民法院提起诉讼解决；因劳务合同引发的纠纷则不能按劳动争议处理程序解决，而应当作为民事纠纷，由；当事人直接向人民法院起诉，由人民法院依照《民法通则》等民事法律法规的规定解决。
正是由于劳动合同和劳务合同的不同，形成了二者在现实生活中的许多具体区别，如劳动合同形成的劳动关系必须依法缴纳社会保险费，劳动者必须接受用人单位的劳动管理，终止和解除劳动合同的条件是由劳动法律法规规定的；而劳务合同形成的劳务关系则不需要缴纳社会保险费，劳务工也不受雇主的管理，劳务合同一般是随着工作任务的完成而终止等。
因此，本案中王某自身的权益应当通过民事纠纷的处理途径解决。
13.劳动合同期满终止没有经济补偿金
案情简介
小刘与某企业签订了4年的劳动合同。劳动合同到期后，企业没有再与小刘续订合同。刘在得和自己的劳动合同没有续订时，就向企业提出，要求企业支付经济补偿金。在企业不同意的情况下，小刘向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付经济；补偿金。经仲裁委员会说明后，小刘撤回了仲裁申请。
案例评析
这是一起因劳动合同到期终止引发的纠纷。从案情看，小刘的要求是不符合法律法规规定的，根据《劳动法》的规定，应当依法支付给劳动者经济补偿金的情形有：经当事人双方协商一致，解除劳动合同的；劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，解除合同的；劳动者不能胜任工作；经过培训，仍不能胜任工作，解除合同的；因客观原因发生重大变化，原合同无法履行，双方解除合同的；用人单位因经济性裁员，解除劳动合同的。小刘的情况不属于上述五种情形的任何一种，而属于劳动合同期满，双方的劳动关系正常终结。对劳动合同到期终止的情形，劳动法律法规没有规定应当向劳动者支付经济补偿金，所以，用人单位可以不向小刘支付经济补偿金。
14.劳动者单方解除劳动合同要考虑到前提条件
案情简介
农民工孙某与某企业签订了为期一年的劳动合同。工作3个月，孙某感到自己不适合这种工作，于是向企业提出要解除劳动合同。企业不同意，认为孙某单方提前解除合同属于违约行为，应当赔偿企业损失，并向企业支付违约金。孙某在咨询了劳动行政部门后，提前一个月将提前解除劳动合同的要求以书面形式通知了用人单位。一个月后，孙某到另一家企业工作。原企业向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求孙某赔偿企业的损失和支付违约金。仲裁委员会调查后，驳回了企业的申请。
案例评析
这是一起因劳动者单方提前解除劳动合同引发的劳动争议。从案情看，企业的要求是没有法律依据的。因为，根据《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这说明，劳动者要求解除劳动合同，包括提前解除劳动合同，只要提前30天通知用人单位，在过了30天后，劳动者与用人单位的劳动合同就解除了，并不需要向用人单位支付违约金。对此，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条也规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”由此规定可知，只要劳动者依法行使单方解除劳动合同，或单方提前解除劳动合同的权利，而不是违法解除劳动合；同，就不需要对企业进行“赔偿”。
劳动者单方解除劳动合同时，需要注意的一个问题是，双方的劳动合同是否约定了提前解除时的违约责任和违约金数额，如果约定了的话，劳动者就不能简单地提前一个月书面通知用人单位解除劳动合同，否则，要按照劳动合同约定向用人单位支付违约金。
15.因病无法续签合同难以得到经济补偿
案情简介
周某是一名厨师，与一家酒店签订了5年的劳动合同。合同到期时，酒店准备与周某续订合同，但在组织；职工做健康检查时，发现周某有大三阳（乙肝病毒携带），根据有关规定不能再领到健康证。于是，酒店通知周某，因其不再适合酒店工作，故劳动合同到期终止，不再续签。周某认为这是酒店将其辞退，故要求酒店给予经济补偿。酒店不同意支付经济补偿，周某遂向酒店的劳动争议调解委员会要求调解。经过调解委员会的调解，周某打消了要求酒店给予其经济补偿的想法。
案例评析
这是一起因劳动合同到期不能续签引发的纠纷。从案情看，周某是不能得到经济补偿的。因为，周某的劳动合同是到期终止，虽然酒店有续订劳动合同的意思表示，但由于周某个人的健康问题，致使用人单位不能与其续订合同。酒店在合同到期时提出不再续签合同，并不违反《劳动法》的规定，所以，也不存在给予周某经济补偿的问题。但是，周某的病情如果严重到需要停止工作治疗时，根据有关规定，周某可以享有3个月的医疗期，合同终止时酒店还应视病情给予适当医疗补助。
需要注意的是，如果酒店在劳动合同期满前解除了周某的劳动合同，则酒店应当向周某支付经济补偿金。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。所以，在酒店提前解除劳动合同的情形下，周某可以得到5个月工资的经济补偿金。