信息时代，如何善用制度来管理自己的企业，还是个不能“盖棺定论”的问题，只能是在实践中摸索了。
警惕制度管理的误区
20世纪初，管理大师法约尔在14条“管理原则”中说，法律方法，也就是依靠制度所运用的方法在现代管理中的最主要的作用，是充分运用自身的约束力，根据对象的不同特点及其对象任务的不同性质，规定不同管理因素在整个管理活动中各自应尽的义务和应起的作用，并通过各种不同的约束方法，调节其适用强度的范围，来保证管理对象内外各组织之间关系的协调。这样，即使管理过程中各因素间发生了矛盾，也能及时得到有效的调节，而不会对企业整体目标造成影响。
他在“管理原则”中指出，纪律是管理所必须的，是对协定的尊重。这些协定以达到服从、专心、干劲，以及尊重人的仪表为目的。从法约尔的论述中，我们可以了解和体会到管理大师对我们的教导是：制定规章制度绝不是出于约束人和处罚人的目的(作为规章制度，当然会对人们的行为产生约束力，也会对那些违反规定的人实施惩处)，而是以尊重人为出发点的。
在东方，中国的老子曾从理论上提出了管理的四个层次。首推是“太上”，即管理的最佳境界。在这种状态，尽管组织在正常运转，但组织成员甚至不知道组织最高管理者的存在。显然，这是一种理想的法治状态。稍次一等的管理境界是管理者在组织中执法公正，组织成员对组织的管理者亲近而交口称誉，即我们通常所说的“清官”这种情况。管理的再次一等的情况，是组织成员对管理者畏而避之。管理的最差状况，是组织成员敢于公开侮辱他。
而现今社会，就有许多人陷进了这样的误区，许多管理者认为过于苛刻的制度会使员工离他而去。其实，这种担心是多余的。这是因为，在制定规章制度时的出发点就是错误的。有许多管理者制定规章制度的出发点，仅仅是为了管制和约束。某企业管理处处长制定了一项制度，自鸣得意地让一位管理学教授“评价”。但那位教授说了句：“你制定规章制度的出发点有问题，因为你只是出于处罚的考虑。”实际上，那位处长在刚出台的制度中，几乎没有一项条文是没有讲到“罚款”多少的。
这样的规章制度在企业发展上和员工的人格上都是行不通的。
再回到老子的四个管理境界上来，他所说的管理的最理想状况——100%的法治状况，实际上只能无限接近而绝不可能达到。这是因为，首先，要制定出各种法规和制度来覆盖现实中可能出现的一切情况是极其困难的。其次，更为困难的是，组织的内外环境都在不断的变化之中，而各种法规和制度一经确立，必须具有相对的稳定性。这样，我们就陷入了两难境地，要达到法治的“太上境界”，法规和制度定得越细越全面越好；但法规和制度定得越细越全面，则它们适应组织环境的能力就愈差。
综上所述，管理者在制定企业的规章制度时，所陷入的误区是很平常的。也就是说，每一位管理者都希望自己的规章制度精细无比，达到“太上”境界。这种吹毛求疵的习惯是要不得的。
制度管理对员工管理有很强的效果。条文性规章制度，省却了管理者许多宣讲制度的时间，而由于它体现在明处，便使得管理者不能根据自己的好恶，而随意奖惩员工。
横山法则——自发控制是最有效控制
横山法则——最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。
由被监督而害怕开始，到养成习惯，到习惯成自然，到自发地按照规则办事……从这个过程中，自发的，是层次最高的，并且，对一个管理者来说，这也是最划算的管理。但你什么都不做，就奢望员工能自发地为你卖力工作么？自发，其实是培养出来的。
制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题，也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。
如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵，所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，必须从以下四个方面入手：
1、审视各种制度是否从企业的根本需求出发，看其是否与企业最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括产品质量、安全、客户关系等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。制度并不是越烦琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是让人乐于接受的。
2、审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，相对于人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者，又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不可能得到全员的认可。
3、审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成分的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除？而且管理越不规范，这种情况就越严重，而越是这样，就越是与企业文化建设背道而驰。
4、审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。
所以，制度化管理体现在企业文化建设中的“柔”和“刚”并不是对立的，关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内涵，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容，成为推动企业发展的强大动力。
没有标准就没有制度
森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都报名参赛，吵吵嚷嚷好不热闹。由猫头鹰、麻雀、老鹰、蚂蚁、棕熊组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王——狮子召集动物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。
狮子说：“要选美了，咱们首先要制定出选美的标准——什么是美。棕熊，先谈谈你的看法。”
棕熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健壮。身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。”
麻雀说：“我不同意棕熊的看法。美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，她的羽毛多美丽，气质多优雅呀！”
老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。而我们鹰的眼睛是最锐利的。”
蚂蚁说：“我不同意你们的看法。内在的美，才是最美。我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。”