美国克莱斯勒汽车总裁李·艾柯卡说：“我选择和重用的都是干活特别卖力的人，他们总是全力以赴，想办法超额完成预期的任务。”“红脸”领导就要跟他学，挑选那些保证完成任务、从不为失败找借口的人。他们必须能够出色地完成上级安排的任务，替上级解决问题；必须能够尽全力配合同事的工作，满足同事提出的帮助要求；必须能够把每一项工作尽力做到超出客户的预期，最大限度地满足客户提出的要求。只有用这些人，领导者才能如虎添翼，让企业更上一层楼。
二皮脸，用不好就放弃
“二皮脸”指的不是员工的人品，而是他们在工作中的表现。在推进团队工作过程中，管理者会遇到一种员工，他们表面态度是一套，真正做起事来可能又是一套，这就是“二皮脸”。比如，公司制定一些政策制度或者规范准则时，会上会后管理者都会和员工进行沟通，有些人虽然表面上同意了，但在他们私下交流的时候就会有各种抱怨、牢骚出来，而且他们并不按照会上通过了的政策制度去执行。这种当面锣背面鼓的人很让领导头疼。“二皮脸”员工能不能用、怎样用，需要领导运用“红脸”管人术。
员工有当面一套、背面一套的表现，必然是他们对公司、工作或者是上司有不认同的地方。“红脸”领导要营造宽松、坦诚、开放的氛围，让他们通过更积极的方式表现、申诉出来，而不是回避问题，掩盖矛盾，消极对待工作。
有一些经验非常丰富的员工，他们有很强的工作能力，但是依然“二皮脸”，这完全是因为心中有怨气，对公司、对工作缺乏信心，这就需要管理者主动与其沟通，重新建立公司与他们之间的信任关系，并给他足够的空间发挥自己的能力，同时制订一个他们能够认同的目标。
如果几次沟通都无效，多方争取都白费，领导只好让“二皮脸”另谋高就了。还是那句话，执行力强的人才才能用。阳奉阴违拖后腿的不是人才，是人灾。
第12招：找到能替你担担子的人
聪明的“红脸”领导要为自己找一个二把手。二把手不是助手，不是像秘书一样端茶倒水、查找资料、做会议记录，而是在发生紧急情况或者管理者不在时，能够代替管理者主持全局，支撑着天不塌下来的局面。有一个好的二把手，管理者就可以完全从琐碎的工作中解脱出来，专心思考大问题。
领导可以从以下五个方面来考察一个人是否具有二把手的潜质：
1是否具有全局观
挑选二把手的时候，首先要看他是否具有全局观，是否能站在公司的立场上，从公司的利益出发，对各种意见进行周密的思考。被误解时沉不住气、胡闹情绪、散布不利团结的言论、公开矛盾、拉帮结伙的人绝对不能作为二把手人选。中国人力资源开发网CEO何国玉认为：“那些品行不端的二把手，对于企业来说，意味着自己的高管层蕴藏着巨大的风险。必须在最短的时间内‘消灭’这类风险。取而代之的应该是心胸宽广、以大局为重、不计较个人恩怨、全力配合一把手工作的人。”
2是否能够分担责任
领导在处理各种事务的过程中总会有失误、得罪人的时候，这就需要一个勇于分担责任、为领导铺台阶的人。把矛盾都上交给领导，让领导自己焦头烂额的人绝不是一个好副手。不肯替领导承担责任的人，不能选择其作为副手。
3是否敢于提出异议
“如果一把手的决策有偏差，不管冒什么样的风险都要直接提出来。”天狮集团老总李金元这样要求自己的二把手。有一年，天狮集团要建一个工业园区，但副总裁焦文军觉得不行，于是找李金元说不能做，但李金元不理会；第二次焦文军又找，李金元火了，开会说谁也不能妨碍他。第三次还找，但这次焦文军找了自己的一个下属一起去，但李金元依然要建，尽管焦文军无能为力，但他坚持一定要让老板明白自己的观点。后来工业园还是建了，一年以后遭遇了滑铁卢，扔了许多钱，李金元虽然没听副手的劝说，但他很感动，“真是兄弟。这么久的合作很愉快，我们俩相互信任和理解。”
在很多企业中，对领导点头称是的人太多，领导在选择二把手的时候，应该留意发出反对声音的人。
4是否帮助领导树立威信
张瑞敏在中国可以说是大名鼎鼎，但是，知道杨绵绵的人就少多了。作为张瑞敏的最佳助手，杨绵绵17年来坚持做一件事：把张瑞敏的思想传播并落实到企业的每一个角落。张瑞敏能够成为海尔的精神领袖和布道者，与助手的默默无闻、坚决执行是分不开的。领导就要找到这样甘居幕后、帮领导树立权威的二把手。
选择一个合格的二把手不容易，管理者一旦找到了适合的人选，就最好不要藏私，通过各种方法帮助他成熟起来，比如随时向他解答工作上的问题，不放过任何机会向他阐述管理者的职责所在，甚至当运作正常无甚大事时，放手让他独立掌一会儿舵。总之，管理者不仅仅需要一个二把手帮忙，还要把他打磨成一个和管理者自己同样优秀的管理者候补，作自己的接班人。
第13招：多给年轻人机会
毛泽东曾经语重心长地对年轻人说：“世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上……世界是属于你们的。中国的前途是属于你们的。”
“红脸”领导应该向毛泽东学习，无论什么时候都要对年轻人寄予很高的希望，并多给年轻人成长锻炼的机会。因为年轻人有着健壮的体魄、充沛的精力、发达的智力、丰富的创造力。据统计，人的一生中，25～45岁之间是创造力最旺盛的黄金时代，被称为创造年龄区。34岁的邓稼先、34岁的朱光亚、32岁的周光召、31岁的欧阳宇……这些后来成为中国核工业栋梁的功臣，当初加入核工业时都不过是年轻人。据统计，中国在1960年从事核工业的10万人中，25岁以下的年轻人占68％，26～35岁者占25．5％，两项之和超过九成。正是这群年轻人，在中国核工业领域几乎是完全空白的情况下挑起了大梁。
一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格用人才。从1990年起，柳传志就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想神州数码公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……他们都是在35岁之前就被重用，掌握着几个亿，甚至几十亿营业额的决策权。
比尔·盖茨成为世界首富也是得益于重用年轻人。他说：“对我来说，大部分快乐一直来自于我能聘请到有才华的人，与之一道工作。我招聘了许多比我年轻许多的雇员，他们个个才智超群、视野宽阔。如果能够利用他们睿智的眼光，同时广纳用户的进言，那么我们就还会继续独领风骚。”
年轻人有着非常丰富的想象力，有理想，有激情，有冲劲，有聪明的头脑。在市场竞争激烈的今天，企业家想要在市场上占据有利地位，想要使企业朝气蓬勃、充满竞争力，积极起用年轻人应该是一个快捷方式。
1985年，李嘉诚任命33岁的霍建宁为长江实业的董事，两年后又提升为董事局副总经理。如此年轻就任此要职，在香港商界实为罕见。事实证明了李嘉诚的独到眼光。霍建宁有着杰出的金融头脑和非凡的分析本领，被传媒称为“浑身充满赚钱细胞的人”，他参与长江实业的重大投资安排、股票发行、银行贷款和债券兑换等，为集团带来可观的效益。李嘉诚肯提拔、而且会提拔年轻人，给长江实业集团带来了新生力量，使集团能够以超大的步伐发展。
年轻人还有着一个天然优势，就是来日方长，所以邓小平高度重视干部队伍的年轻化，他认为“年轻化是很重要的一件事，第一要保持政治的活力，第二要保持方针政策的连续性和稳定性，不年轻不行”。
在邓小平这种思想的指导下，20世纪80年代中期，很多企业提拔了一大批年轻人，造就了许多著名的企业以及企业家。当时，青岛市破除了论资排辈的观念，从企业的长远发展着眼，大胆启用年轻人，海尔的张瑞敏、海信的周厚健、颐中的蒲强、澳柯玛的鲁群生都是在35岁左右就担负了企业的重任。如果不给这些人机会，很难保证这些企业能够像现在这样红红火火。
第14招：通过细节发现人才
公司里一般会有人事考核表，上面印有很多有关处理事务的准确性、速度等的评估项目，能够取得高分的就算优秀职员。但是，这种常规化、制度化的人才选拔只是大致规定了一个人才标准，却无法具体甄别人才。一个成功的“红脸”领导应该通过一些日常细节来观察下属的品行和能力。
不拘一格选人才
清人龚自珍曾写下名句“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，来表达自己对人才的渴望，现代企业的领导人不妨把这句话换个说法，变成自己挑选人才的准绳，那就是：我劝自己重抖擞，不拘一格选人才。
一家汽车公司的职位对外公开招聘。一天，董事长亲自接见了一个年轻人。年轻人离开的时候，发现地上有一张废纸，就弯腰捡起来扔进了废纸篓里。董事长看见后说：“恭喜你，你被录用了！”年轻人惊讶地问：“董事长，我的个人条件并不比别人好呀，您怎么录用我呢？”董事长说：“前面来应聘的人，学历确实比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能‘看见’大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事。我认为能看见小事的人将来自然能够看到大事。一个只能‘看见’大事的人，他会忽略很多小事，将来是不会成功的。因此，我决定录用你。”
董事长就因为“捡废纸”这个细微的动作录用了这个年轻人。他果然选对了。这个年轻人就是日后“美国福特公司”的创造人福特。若干年后，他的公司使美国的汽车产业在世界独占鳌头，甚至改变了整个美国的国民经济状况。
单位招聘、领导选人的时候都会就学历、资历等条件定一个硬性的标准，但是这种标准相对教条，难免错过“漏网之鱼”，造成人才埋没。所以，“红脸”领导在挑选人才的方法上应该有勇气做到不拘一格，灵活掌握择人尺度。
北京某外企本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，体现了“不拘一格选人才”的独到眼光。主管招聘的人事经理说：“我们是通过一些细节认为她具有良好的素质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重要。第一，她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的；第二，她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要；第三，即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，我们接受失误，却不能接受员工自满不前；第四，女孩自掏电话费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。”
有些人虽大大咧咧、不拘小节，但恰恰是这种性格成就了他们的办事能力，所以领导在提拔重用这些人的时候，要看能力，放过那些无伤大雅的小细节。
某公司招聘了一批新员工，上班第一天，总经理找新员工谈话。有一位新招聘的客户经理对总经理问的专业管理术语竟然一无所知，懵懂之余干脆说：“老大，你别变相考我了，其实我啥也不会！”
总经理大惊：“那你是怎么能面试成功的？”
他似乎很坦然略带自信地说：“我就这么一个优点，能让对方相信我说的话都是真的！也许我真的不适合公司的要求，对不起，给你们添麻烦了！”说完站起身就要走，总经理缓缓说道：“你只要这一个优点就够用了，今后你唯一的任务就是把公司真正具备的软硬实力和服务承诺让客户相信就可以了，去工作吧！”