如何激励员工是一门博大精深的学问，管理者需要多学习一些激励方法，多了解员工的需要，灵活运用各种激励手段。使激励员工的努力能得到员工的反响和共鸣，切实起到激发工作热情的作用。
老板如果总是对部下说“你真的没有这个能力”，那么部下就会认为自己无论如何努力都是白搭。如果老板因为觉得部下没有能力进而不加重用的话，那么部下就会觉得在这个老板手下工作没有前途，并因此失去上进心。
一个擅长调动下属工作激情的老板必然是一个善于鼓励下属，乐于赞扬下属的老板。老板赞扬下属时，能让下属的自尊心得到满足，使他们觉得自己是被重视的，所以会更加努力地工作。
有一位老板，总是能让下属非常兴奋地投入工作，因为他每一次迎接一个刚参加工作的年轻人时都说：“我一直等着您的到来，相信有您的帮助，我能取得更大成功。”
让员工体会到自己所受的尊重
对员工的尊重不仅是让员工安心从事授权工作的需要，也是一种有效的激励方式。但是怎样做才能让员工觉得受到了尊重，却不是一件很容易把握的事情。受到尊重是一种心理感觉，然而这种心理感觉却来自于具体的行为和言语。所以，要让下属感受到被尊重的最好方法，就是在自己平时的言行举止中体现出来。
一点一滴的小事情，可能正是能让下属感受到尊重的原因。
1.不要等员工来乞求帮助
授权工作需要管理者为下属提供信息、资源等的支持。然而在提供的方式上，管理者做法的不同给下属带来的感觉将很不一样。
有的管理者高高在上。他们不是不了解下属需要什么，也不是不能提供下属所需的东西，但是他们非要等到下属来请求才会提供帮助。在这样的主管面前，下属永远只会觉得自己仅仅是下属，必须依赖上级的恩赐才能做好事情，在上级面前永远只能唯唯诺诺，只能以乞求的姿态提出要求。这样，下属是感受不到尊重的，他们只会觉得自己是工具，是任上级摆布的一个棋子。
另外一些管理者则截然不同，他们时刻关注着下属的需要和要求，不等下属开口就主动询问下属有什么需要，热心向下属提供自己所能提供的帮助。在这样的上级面前，下属会有一种如沐春风的感觉，他们会觉得自己一直处于主动地位，上级是在为自己服务的，是尊重自己的。
2.为员工隐瞒一些细小的失误
授权工作不可能是一帆风顺的，下属在工作过程中难免会犯一些错误，走一些弯路。管理者如何处理员工所犯的错误，会对员工的心理产生极大的影响。员工所犯的错误，管理者有责任指出并要求其改正，关键是处理的方式。
一般而言，如果不是原则性的或者未造成重大影响的错误，管理者没有必要大张旗鼓地去批评下属，责备下属，而应该在下属可以接受的时机以下属可以接受的方式提出。因为下属在犯了错误之后，已然自尊心受挫，情绪低落，再以他们难以接受的方式去批评责怪他们，无异于火上浇油，不仅不能起到教育他们的效果，反倒有可能激起他们的逆反心理。
对于比较重大的错误，管理者应该在提前告知犯错误的员工后将错误公之于众，并且以此教育其他人。严厉的批评辅之以合适的安抚，既能达到批评教育的效果，又不至于使下属太难堪，让下属体会到管理者对他的尊重。
3.为员工彰显工作成效
对别人取得的成绩表示赞赏，无疑是对人最大的尊重。所以，不论下属在授权工作中取得多大成绩，只要有好的表现，管理者千万不要吝惜赞赏之词。下属取得多大成效，就以多隆重的礼节为他庆祝，这将会带给下属无限的欣慰和温暖。
下属取得的成绩是来之不易的，而管理者说一两句赞美的话却轻而易举。一句简单的赞美，对于下属来说，不仅意味着自己的努力得到了肯定，也意味着自己获得了应有的尊重。
给予下属精神上的鼓励与安慰可能起到单纯的物质奖惩达不到的效果。
4.了解并尊重员工的思想
有的管理者或许会发现，自己完全依照规章制度，不遗余力地支持了下属的工作，可是下属却未必领情，并不感激管理者的帮助也不主动表示亲切。这是为什么呢？原因就在于管理者将一切都程式化了，而没有深入去了解下属想什么，希望得到什么。思想的交流对于下属来说是非常重要的，管理者应该主动去接近下属，与他们交流感情，了解他们的想法。这会让下属觉得自己是被人关心的、受人尊重的。如果只是机械地提供帮助，则难免让人觉得授受双方纯粹是在相互利用。
表示尊重是一种有效的激励方法，是与下属建立良好感情的途径。要使下属心甘情愿地接受您的任务，竭尽所能地为您工作，那么先学会尊重他们吧！
汤姆是一个零售商，经过一段时间的观察，他发现在他的商店，有的客户是为买某种特定的商品而来的，此类客户一般是进店就直奔陈列着该种商品的柜台；有的客户只是来店里参观一下，他们一般都信步游走，遇到什么感兴趣的东西就拿起来看一下；有的客户是来了解购买信息的，他们一般会向店员询问。
对于来了解信息的客户，汤姆吩咐店员要有针对性地向他们推荐他们感兴趣的商品，这样逐渐使他们对商店产生好感，并了解商店的特色。对于专门来购买某种商品的客户，要着重为他们介绍该种商品，推动交易的完成。对于只是来参观的客户，不要干扰他们的参观，并且要及时热情地回答他们提出的问题，这样即使他们这次不买，下次也可能前来购买。
学会倾听员工的意见
一位哲人曾经说过，先不要急于表达自己，先要学会倾听。多数人都有一个毛病，那就是只想说给别人听，却不愿意安静地去听别人倾诉。在管理实践中，管理者处于优势地位，习惯于发出指示、提出要求，让下属去执行、去服从，所以管理者往往更倾向于自我表述而不是聆听。
在授权工作中，管理者要时刻记着，放下自己的架子和所谓的威严，认真聆听下属的意见，这可能会给授权工作带来意想不到的好处。
1.给员工表达的机会
要倾听员工意见首先要给员工表达的机会。现实中不乏这样的领导，他们总是喊着尊重下属，希望大家都能畅所欲言，以发扬民主。可是在大会小会上，只安排了领导讲话的时间却没有下属发言的时间，下属只有听报告的份而没有表达想法的机会。名义上的民主被事实上的专断扼杀了。上司不希望也不能够了解下属，而下属则不敢或不愿意坦诚地说出自己的想法。
给员工表达自己的机会，要求领导们在开会的时候也为员工们留一些讲话的时间；在不开会的时候，为员工们提供表达意见的渠道。
倾听是对员工的一种尊重，是管理者了解下属情况的途径。倾听有助于协调组织内部关系，使组织更具活力。对于倾听，千万不能形式化、表面化。
2.让员工知道自己的意见被重视
避免倾听表面化的一个有效措施就是向员工介绍他们的意见被采纳的情况，让他们明白自己的意见真正受到了领导们的重视。如果员工们发现他们虽然提了许多意见，但最终这些意见如石沉大海一般无影无踪，那他们肯定会大失所望，对领导们失去信心，以后也就没有提出意见的热情了。
员工的意见当然不可能全部采纳，但是在公司制定的计划、战略及各种方针政策中，如果有一部分内容是下属曾经提过的，应该让这位下属知道他的建议被采纳了。在对授权工作进行监督控制时，如果下属的意见很中肯，应该适当考虑他们的意见，对监督控制的方式和成果的评价做出适当的调整。
3.向下属解释意见不被采纳的原因
如果管理者确实倾听了下属的意见，但是由于种种原因不能按照下属的意见去做时，应该给下属解释，不要让下属觉得太尴尬。
下属局限于自己的职位和见识，大部分时候建议可能都难以被采纳。但是，管理者不要认为没有采纳下属意见是无所谓的事情，不需要向他们做太多的解释。敢于提出意见的下属，肯定是积极向上且对组织极为关心的下属，如果他们的意见提出来了，既没有被采纳又没有任何答复，他们难免会觉得若有所失，认为组织领导根本没有把他们放在眼里，从而热情大减。
4.与下属互动协调
只有倾听了下属的意见和建议，才能真正实现与下属的互动协调。管理人员中有相当部分的人都有与下属协调配合的主动性，但是能与下属协调配合好的人却不多。之所以会这样，就是因为许多管理者虽有心与下属协调，却没有主动了解下属的所思所想，没有主动了解下属的工作状况，这样的协调，只能是完全按管理者个人意志的协调，是有“调”而不“协”。要做到很好的协调配合，必须上下都清楚对方的思想、行为及实际状况，寻求一种双方都能接受的妥协折衷的方案，以使工作向有利的方向发展。
倾听是一个管理者应该具备的美德，是管理工作过程中的润滑剂。为了您的工作能更好地展开，学会倾听吧！
沃尔玛连锁店是全球最大的零售店之一。短短30年，该公司的销售额就突破10亿美元。公司创始人沃顿认为，公司成功的秘诀在于：关心员工。
沃顿通常称员工为同事，而非雇用的员工。他经常在店里和员工谈话。他说：“让大家都参与到管理中非常重要，我们最好的主意都出自职员。”
沃顿每星期六早上7：30必定召开例行管理会议。会议上，沃顿会站起来大吼：“谁是全国第一家零售店？”与会员工同声回答：“沃尔玛连锁店！我们的连锁店。”他让每一个员工都觉得自己是公司的主人，让每个员工都以极大的热忱为公司献计献策。
为受权者提供持续发展的机会
一个管理者，如果能够不断为下属提供学习和成长的机会，那么他将会使自己带领的团体成为一支充满活力和发展机遇的团体，他将会看到下属给他带来的丰厚回报。这个回报不仅仅在于工作效率的提高和整体竞争力的提高，给下属提供持续发展机会的领导人也会获得下属的情感与信任，使他们紧紧团结在自己身边。
如何帮助下属持续发展，管理者可以从这些方面着手。
1.鼓励下属在授权工作中进行学习和积累经验
授权工作一般都是下属能胜任的工作，但也有一些需要下属现学一些新知识才能做好。其实不管下属是否能胜任，授权工作中下属都可以学到很多东西，积累不少经验。管理者在下属开展工作时，应提醒下属或帮助下属学习有关知识，总结工作经验，提升自我能力和素质。管理者应该让下属明白，学无止境，学无常师，不要为工作而工作，应该养成边工作边学习的习惯。
2.鼓励下属在授权工作中进行创新尝试
有许多授权工作，虽然已经有人做过同样的工作，有现成的经验可循，但也不乏可改进之处。在就这样的工作进行授权时，管理者应该鼓励下属进行创新性尝试，寻找新方法、新途径来改进工作，并学习新的知识。
下属因为责任的约束或者求稳之心太重，在工作中往往因循守旧，不敢贸然尝试新的方法。只有管理者承诺了给下属分担部分责任，为下属创造可以尝试其他工作方法的环境，并对他们进行鼓励，下属才敢于放开手脚去求新，而一个经常尝试创新的下属，肯定会有更大的发展空间。
3.帮助下属总结授权工作
当授权工作结束后，管理者不要急于追究责任或进行奖赏，而要先帮助下属总结授权工作中的经验教训，让下属认识到自己表现好的地方并强化，同时为下属指出工作中不尽如人意之处，帮助他们分析原因，寻找改进方法。不要让每一次工作的结束仅仅成为一个结果和评价，而应该使之成为学习的素材和契机，成为新的起点。
4.为下属提供培训深造的机会
如果下属在授权工作中有求知和创新的良好表现，但是缺乏相应的知识基础，因而难以胜任更复杂的工作，管理者应该创造条件让下属得到培训和继续深造的机会。不少知识单从实践中是难以学到的，特别是系统化、理论化的知识，而这种系统化、理论化的知识，越是复杂抽象的工作就越需要。
管理者可以以组织的名义开办专门的培训或讲座，聘请专家学者为下属讲课，或者送下属到专业培训教育机构学习深造，使他们掌握更多新知识，学会更多新方法，从而具备更好的发展前景。
5.对下属持续授权
持续发展的关键在于持续不断地在实践中得到锻炼。当下属具备了相当的工作经验及学识，就应对他们持续授权，使他们不断接触各方面的工作，有机会运用自己的知识，发挥自己的才干。
6.提升下属职位
帮助下属持续发展的终点是给下属提升职位，使下属在自我发展的进程中由量的积累达到质的飞跃。不同管理层级或许业务内容相同，但是在管理方式、工作方式、思想方式等方面都有质的差别。使下属得到持续发展，就是在他已经熟练掌握了本职工作内所有的知识和业务技能后，帮助他进入一个更高的层次继续接受锻炼。获得这样的锻炼的下属就是一个可以提拔重用的人才了。
下属的成长过程是一个持续不间断的过程，是一个实践——学习——实践不断重复、螺旋上升的循环过程。下属成长的钥匙掌握在管理者手中，希望自己带领的团队充满活力的管理者，请不要吝惜为下属提供学习和发展的一切机会。
“美的”现在是我国的家电知名商标，而它原来只是珠江三角洲一个不起眼的电风扇生产厂。为了在竞争中求胜，“美的”聘请了华南理工大学毕业的博士马军，由他主持节能空调的研制工作。公司在不到一个星期的时间里，给他拨款5万多元，购进电脑等实验设备。马博士天天跑各地查找资料，寻找方案，两个多月没有一点眉目，厂里不少人都讥笑他，他自己也想打退堂鼓。厂长却鼓励他：“您一定要熬下去，相信自己一定会成功的。”
经过无数次试验，节能空调终于研制成功了，公司向社会发布消息之后，3天之内订货量达5万台，成交额13亿元。
公司没有就此停步，在为马博士提高工资、提升职位之后，又接着让他从事其他研究，并为他的研究工作设立了专项基金。马博士获得了多项国家专利，他的研究也使“美的”得到长足发展。