（1）全员股票期权。类似于员工持股计划，由企业授予普通员工，规定在本企业有一定工作年限的所有员工均有权购买本企业股票，其中购买股票价格、数量、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定，并按照员工的资历、岗位、绩效而评分分档，拉开差距，用于激励员工积极工作，分享企业发展带来的成果。
（2）经营层股票期权。主要授予公司高中层管理人员和技术骨干等企业“中坚”力量，用以调动经营层的积极性。一般职位越高，对企业贡献或影响越大，期权越多。这类股票期权的数量、价格、行权条件等设计要求与全员股票期权截然不同。
3.设计股票期权的授予
股票期权的授予可从以下四个方面来设计：
（1）授予条件。一般而言，股权应该授予那些对公司资源有主要支配权或对公司业绩有主要影响力的员工，包括高级管理人员、管理骨干、技术骨干、营销骨干等等。授予前应该对授予对象进行资格考核，除了上面的因素外，还可以包括职业道德、职业操守等方面考核。
（2）授予时机。由董事会成立一个薪酬委员会专门管理股票期权授予的相关事项。薪酬委员会根据经营层每个人的工作表现、公司该年的整体业绩来决定股票期权的授予数量；根据人事部门呈送的全体员工的综合评分表及公司本年度业绩来决定全员股票期权的授予数量和分配方案。一般分别在受聘、升职及一年一度的业绩评定时授予。
（3）授予数量。授予股权数量过多或过少都对企业不利。目前我国在这方面的条件还不成熟，所以暂时无法为企业在设计股权授予数量时提供现成的数据。鉴于此，企业可以采取分次授予的方法，这样企业可以根据激励效果、股市走势、竞争企业授予情况等灵活采取应变对策，不断调整授予数量，使其处于合适的水平。
（4）授予价格。股票期权授予价格一般不能低于股票期权授予日的公平市场价格。上市公司的购股价格可参照签约当天的股票市场价格确定，非上市公司的购股价格则参照当时股权价值（年股净资产）确定。
4.设计股票期权的行权
股票期权的行权设计主要包括两个方面：
（1）行权时机。上市公司的经营层股票期权只能在“窗口”期行权。所谓“窗口”期是指年度或中期报表公布后的第3个工作日开始直到下一个半年的前10天为止，目的是防止企业经营层利用“内幕消息”在股市上“兴风作浪”。非上市公司的行权时机一般有以下要求：股票期权到期；个人将要离职；个人急需现金；为了少纳税，将股票期权分散分批行权。
（2）行权方式。行权主要有两种方式：一种是现金方式，已获股票期权的个人到公司指定的券商处，以现金支付行权费用及税金、手续费等，使期权变为股票；一种是无现金方式，个人不必以现金支付行权费用，但事实上获得行权权利，即通过券商出售部分本企业股票所获收益来抵扣个人的行权费用。此时，个人的股票期权要么全部变成售股收入，即相当于券商给持有期权者以信用，要么变成部分股票，即券商出售少量企业股票所获收益正好可以补偿行权费用，其余则为未出售的股票。
总之，股票期权计划对企业来说是很重要的，同时也是很烦琐的。一般而言，上市公司最适合实行股票期权计划，而高科技企业最需要股票期权计划。
华尔街某光谱信息公司聘请苹果公司的前总裁斯卡利作为总经理。为了吸引斯卡利，公司决定实行股票期权计划。斯卡利的报酬收入体系如下：
1.年薪100万美元（这在美国企业界不算高）。
2.股票期权收入：斯卡利上任后2年内按照他上任日公司股票市价购买该公司1900万股股票的期权。
上述约定中，利益对于斯卡利来说是很明显的。如果斯卡利上任后能使公司的股票升值，假设从5美元上升到35美元，那么从理论上斯卡利个人就可以从股票期权计划中得到（35—5）×1900＝57亿(美元)的期权收益。显然，股票期权将经营者个人利益与公司的长远利益紧紧地捆在了一起，从而收到激励的效果。
实施股票期权计划
股票期权制度不仅把职业经理人的个人利益与公司的整体利益完全捆绑在一起，而且把职业经理人与公司的未来发展直接联系在一起。这是一个切实可行的制度，可从以下几方面来实施股票期权计划。
1.公司内部诊断
在实施计划前，企业需要先了解自身的问题所在，确认实行股票期权能否对公司员工特别是管理人员起到足够的激励作用。确定不同员工对公司的贡献大小也是分配股权额度的重要依据。此外，还要清楚实行股票期权后公司的义务所在，防止在兑现股票期权时出现不必要的麻烦，甚至给公司日后的发展带来不利影响。
2.确定股票期权方案
必须成立公司董事会领导下的股权委员会，负责股票期权计划的方案制定及全面实施。该委员会有权决定每年的股票期权授予人、授予额度、授予时间以及出现突发事件时对股票期权计划进行解释乃至做出重新安排。
3.证监会审批
证监会审批是必要的程序，要充分了解通过审批所需的条件，并准备好相应的材料。
4.董事会和股东大会讨论通过
作为公司的重大决策，公司的股票期权计划通过证监会审批以后，还要在公司内获得董事会和股东大会的通过，才能付诸实施。
在企业内部，有关股票期权计划的操作应当透明，切忌暗箱操作；只有在相互比较中，员工才知道努力的方向，才有动力去获取更多的期权，否则容易出现“内部人”控制，经理人员经营不力或弄虚作假等短期行为。
5.授予股权
仅仅获得股权，并不能立即按照股权价格来认购股票。必须等到公司授予行权以后，才可以按照约定价格向公司购买股票。对行权的授予条件，一般都有事先规定。
股票期权计划如果得到了很好的实施定能吸引人才，也必将为企业带来更好的效益。
上海埃通电气股份有限公司是由上海太平洋机电集团控股，在中国最早实行股票期权制度的非上市公司。其股票期权的具体操作如下：
1.在经营者现金入股、借款入股的前提下实施股票期权激励。
2.经营者持股分为现金入股、借款入股和期股三部分，比例为1∶1∶8。
3.股票期权延期支付有效期限为8年，8年后一次性行权。
4.扶贫期权的偿付资金依次来源于股票期权的每年分红、现金入股分红、借款入股分红、现金四部分。
5.股票期权的偿付价格为上任时企业的年股净资产，且不管以后企业净资产增减多少，经营者均以锁定的基期估价偿付。
6.经营者不得无故放弃股票期权。
上海埃通电气股份公司的股票期权计划非常成功，所以很值得企业学习和借鉴。
选择合适的股权激励方式
股权激励并不是单一的激励措施，它涉及人事、组织、考核等方面，受到外部环境和企业内部条件的双重影响。不同经营类型和经营特征的企业必须根据自身情况，采用合适的股权激励方案。否则，再完美的方案也会因为不符合企业自身情况而失效，甚至产生负面影响。
1.适合上市公司的长期激励机制
上市公司具有明显的市场化导向，因此可以实行多种形式的股权激励方案，包括激励效果最为明显的股票期权。在政策允许的前提下，上市公司首先可以大力推广股票期权激励计划，其次可以采用期股、虚拟股票、股票增值权、限制股票等方式。
虚拟股票是指根据考核结果给予经营者或技术人员的一种虚拟的股票。虚拟股票的发放不会影响公司的总股本和所有权结构，持有者没有所有权，但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益。虚拟股票一般在上市公司中运用。
1.适合非上市公司的长期激励机制
非上市公司缺乏衡量公司业绩的外部指标，因此只能用每股净资产等财务指标衡量企业的业绩。为此，年薪制、直接持股、期股、延期支付计划等是比较合适的股权激励方案，而且在政策法规、资本市场、外部监督、信息披露等方面所受的限制也比较少。
2.适合高科技公司的长期激励机制
适合高科技公司的股权激励方式必须体现零成本、高风险和高回报的原则，因此，股票期权是比较理想的选择。因为它不需要激励对象的任何投入；能否获利完全取决于企业未来的发展情况，风险较大；同时，一旦高科技企业得到发展，其速度和业绩将非常显著，因此回报较高。虚拟股票和股票增值权也具有类似功能，不同之处在于无法成为实股，但也可以作为高科技企业股权激励的又一选择。
3.适合非高科技公司的长期激励机制
非高科技企业经营情况相对稳定，各类人才的供求也相对稳定，因此在股权激励中应体现适当激励、适当约束的原则，年薪制、直接持股、期股、延期支付方式等均是比较合适的方案。
4.适合国有企业的长期激励机制
国有企业由于历史遗留的问题较多，所以在实施股权激励中一定要公正审视过去，同时也要对将来加大激励力度和约束力度。鉴于以上因素，直接持股、期股和延期支付计划等是比较适合的方案。
一般国有企业的特征是：产权集中，国有资本控股；企业管理层任命和流动受行政干扰；企业历史包袱多，效益普遍不理想，成长性差；企业经营管理容易偏离市场规律；存在企业管理阶层出现特权现象；等等。
5.适合民营企业的长期激励机制
民营企业具有以下特征：股权转让比较容易，思想障碍和操作障碍比较小；企业成长性高；对人才的依赖性强，人才贡献十分明显；人才流动市场化；经营管理比较符合市场规律。因此民营企业应推行高科技企业的股权激励方案，例如股票期权、股权增值权、技术入股和管理入股等。
总之，各企业都必须根据自己的实际情况去选择最理想的股权激励方式，同时也可适当地加以调整。
上海贝岭股份有限公司是国内知名电子企业，同时也是我国上市公司中最早实行股票期权计划的企业，并率先试行“虚拟股票”激励计划，取得了显著成效。“虚拟股票”持有者可在规定期限后按公司的现行股票市场价格以现金形式分批兑现。
贝岭公司的虚拟股票期权计划与其他报酬方式共同组成企业的报酬体系，对高级管理人员实行“年薪+奖金+股票期权”的激励模式，对高级科技人员实行“年薪+奖金+股票期权+营业收入提成”的激励模式。虚拟股票持有者在持有到规定期限后可逐步转换为现金兑现，兑现时以现行股票市场当日市价为基础。